寬帶薪酬模式的特征與傳統的等級薪酬模式相比，寬帶薪酬模式具有以下特征：打破了傳統薪酬結構所維護和強化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有利於企業提高效率以及創造學習型的企業文化，同時有助於企業保持自身組織結構的靈活性和有效地適應外部環境的能力。引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。在傳統等級薪酬結構下，員工的薪酬增長往往取決於個人職務的提升而不是能力提高，因為即使能力達到了較高的水平，但是在企業中沒有出現職位的空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬。而在寬帶薪酬體系設計下，即使是在同壹個薪酬寬帶內，企業為員工所提供的薪酬變動範圍也可能會比員工在原來的五個甚至更多的薪酬等級中可能獲得的薪酬範圍還要大，這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計較職位晉升等方面的問題，而只要註意發展企業所需要的那些技術和能力就可以獲得相應的報酬。有利於職位輪換，培育那些新組織的跨職能成長和開發。在傳統的等級薪酬結構中，員工的薪酬水平是與其所擔任的職位嚴格掛鉤的。由於同壹職位級別的變動並不能帶來薪酬水平上的變化，但是這種變化使得員工不得不學習新的東西，從而工作的難度增加，辛苦程度更高，這樣，員工不願意接受職位的同級輪換。而在寬帶薪酬制度下，由於薪酬的高低是由能力來決定而不是由職位來決定，員工樂意通過相關職能領域的職務輪換來提升自己的能力，以此來獲得更大的回報。有利於提升企業的核心競爭優勢和企業的整體績效。在寬帶薪酬體系中，上級對下級員工的薪酬有更大的決策權，從而增強組織的靈活性和創新性思想的出現，有利於提高企業適應外部環境的能力。 寬帶薪酬制優勢打破等級觀念打破了傳統薪酬結構所維護和強化的等級觀念。減少了工作之間的等級差別，有助於企業組織結構向扁平化發展，同時有利於企業提高效率以及創造學習型的企業文化，從而提升企業的核心競爭優勢和企業的整體績效。重視個人在傳統等級薪酬結構中，員工即使能力達到了較高的水平，但是若企業沒有出現職位的空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬；而在寬帶薪酬體系下，即使是在同壹個薪酬寬帶內，企業為員工所提供的薪酬變動範圍增大，員工只要註意培養企業所需要的技術和能力，並在本職崗位上不斷提高績效也可以獲得較高的報酬。利於職位輪換培育員工在組織中跨職能成長的能力。在傳統等級薪酬結構中，員工的薪酬水平與其所擔任的職位嚴格掛鉤，同壹職位級別的變動並不能帶來薪酬水平上的變化，但是這種變化又使得員工不得不學習新的東西，從而工作難度增加、辛苦程度增大，因此，員工往往不願意接受職位的同級輪換。而在寬帶薪酬體系下，由於薪酬的高低是由能力來決定而不是由職位來決定的，員工樂意通過相關職能領域的職務輪換來提升自己的能力，以此來獲得更大的回報。註重市場水平寬帶薪酬的工資水平是以市場調查的數據以及企業的工資定位來確定的，因此，薪酬水平得定期核對與調整將會使企業更能把握其市場競爭力；同時，也能相應地做好員工成本的控制工作。利於管理實行寬帶型薪酬結構設計，即使是在同壹薪酬寬帶當中，由於薪酬區間的最高值和最低值之間的變動比率至少有 100% ，因此，對於員工薪酬水平的界定留有很大空間。在這種情況下，部門經理就可以在薪酬決策方面擁有更多的權力和責任，可以對下屬的薪酬定位提出更多的意見和建議。這種做法不僅充分體現了大人力資源管理的思想，有利於促使直線部門的經理人員切實承擔起自己的人力資源管理職責；同時也有利於人力資源專業人員從壹些附加價值不高的事務性工作中脫身，轉而更多地關註對企業更有價值的其他壹些高級管理活動以及充分扮演好直線部門的戰略夥伴和咨詢顧問的角色。推動工作績效寬帶型薪酬結構盡管存在對員工的晉升激勵下降的問題，但是它卻通過將薪酬與員工的能力和績效表現緊密結合來更為靈活地對員工進行激勵。在寬帶型薪酬結構中，上級對有穩定突出業績表現的下級員工可以擁有較大的加薪影響力，而不像在傳統的薪酬體制下，直線管理人員即使知道哪些員工的能力強，業績好，也無法向這些員工提供薪酬方面的傾斜。因為那時的加薪主要是通過晉升來實現的，而晉升的機會和實踐卻不會那麽靈活。此外，寬帶薪酬結構不僅通過弱化頭銜、等級、過於具體的職位描述以及單壹的向上流動方式向員工傳遞壹種個人績效文化，而且還通過弱化員工之間的晉升競爭而更多地強調員工們之間的合作和知識***享、***同進步，以此來幫助企業培育積極的團隊績效文化，而這對於企業整體業績的提升無疑是非常重要的壹種力量。 寬帶薪酬制劣勢晉升困難實施寬帶薪酬，會使員工晉升較以往更加困難。傳統薪酬制度下的職位級別多，員工比較容易得到晉升，然而寬帶薪酬制度下的職位級別少，員工很可能始終在壹個職級裏面移動，長時間內員工只有薪酬的變化而沒有職位的晉升。而在中國，職位晉升對員工來說也是壹種相當重要的激勵手段，尤其對於知識員工或薪酬達到壹定水平的員工來說更是如此，晉升機會減少可能導致員工士氣低落而失去進取熱情。成本增加在寬帶薪酬模式下，經理在決定員工工資時有更大的自由，因而使人力成本有可能大幅度上升。美國聯邦政府的經驗表明，在寬帶結構下，薪酬成本上升的速度比傳統工資結構下要快得多。適用性不廣另外，不是所有組織都實用。僅在技術類、創新型企業中有良好的應用，不太適用於密集型勞動力企業。入門層次較高寬帶薪酬不像360或KPI甚至平衡計分卡那樣在具備壹定管理基礎的企業就可有效實施，寬帶薪酬相對有較高的入門門檻，要做好寬帶薪酬，必須具備以下四個基本條件：1、企業發展戰略必須明確。2、良好的組織結構形式與公司發展的匹配性。3、公司治理結構相對完善。4、技術上企業具備良好的條件。