如何提高酒店員工對薪酬的滿意度

壹、引起員工對薪酬不滿的原因 作為薪酬的管理者，常常聽到員工對薪酬的抱怨，不滿意可能表現在許多方面，但從結果上講，都可以概括為員工的期望值與實際存在偏差，而這種偏差讓員工感受不公平，從而導致對薪酬滿意度的下降。通過調查和分析，總結出引起員工對薪酬不滿的原因主要有以下方面： 1．薪酬內部公平性不夠 薪酬內部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。根據亞當斯的公平理論，員工對內部相對公平的關註遠遠大於外部公平，員工不僅關心自己工作所獲得的薪酬，更關心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯系的關鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。員工在實際比較時，往往高估、誇大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，是否公平是員工的壹種主觀感受。 2．薪酬外部不具有競爭力 員工在企業內部比較的同時，還會將自己的薪酬水平與外部同行業、同地區、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低於外部市場薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。 3．個人公平性體現得不夠 即使是相同崗位的員工，其技能水平、工作能力、為公司創造的價值是不壹樣的，因此當員工認為自己的薪酬水平與業績不相符，“幹多幹少都壹樣，幹好幹壞都壹樣”，也會產生對薪酬制度的不滿。 當然，引起員工對薪酬不滿還有其他的原因，例如員工認為工資應該與企業的效益同步上漲，當企業業績好而工資上漲幅度遠遠小於效益上漲幅度時，就會引起員工的普遍不滿；還有薪酬的分配程序、方式，都會降低員工的薪酬滿意度。 二、 薪酬是壹種非常有效的激勵工具。壹個有效的薪酬體系，應該是對外具有競爭力，對內具有公正性，對員工具有激勵性，做到公開、公正、公平，能充分調動員工的工作意願，使員工的努力方向符合企業的發展方向，實現員工與企業的***同成長。目前越來越多的管理者關註如何提高員工對薪酬的滿意度。公平是薪酬滿意度的核心，提高薪酬滿意度，最終要解決的就是公平問題，但這不是壹個簡單的事情，它需要運用多種手段，需要企業其他制度的配合。 1．通過薪酬滿意度調查，了解員工對薪酬的期望 企業可以經常性地進行薪酬滿意度的調查，通過內部調查了解員工對薪酬福利水平、薪酬的結構、薪酬的決定因素、薪酬的調整以及發放方式的看法、意見，了解員工對企業薪酬管理的評價以及期望，了解員工最關註什麽，這樣在設計或調整薪酬體系時才能做到有的放矢。 2．通過薪酬市場調查，確定企業的薪酬水平 薪酬市場調查是解決工資外部不公平的有效手段。通過外部調查，可以了解市場薪酬水平及動態，尤其是同行業其他企業的薪酬水平，從而檢查分析本企業各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場上的地位和競爭力。壹般說來，企業薪酬水平要處於市場平均水平線以上才具有競爭力。制定與市場水準相符的薪酬水平，將有助於公司吸引和留住企業所需要的優秀人才。 當然，在確定企業的薪酬水平時，還要綜合考慮公司的戰略定位及發展階段，是選擇薪酬水平領先策略，還是市場跟隨策略，上高下低（高層高於市場平均水平，基層低於市場平均水平）還是上低下高，具體情況具體分析，分別對待不同層次和類型的員工；另外，確定企業的薪酬水平時，還需要對企業的支付能力進行深入分析，也就是要考慮提高薪酬水平所帶來的企業效益的增加是否大於成本支出，尋找企業利潤與薪酬分配之間的最佳契合點。這是企業必須考慮的實際問題，支付有競爭力的薪酬意味著人工成本絕對值的增加，但是如果其激勵作用能使員工的工作效能大幅提高，相對人工成本下降，還是非常值得的。 3．通過崗位測評，評估崗位相對價值 崗位評價是利用科學的方法對企業所設崗位的職責大小、難易程度、技能要求等方面進行測評，評估出各崗位的相對價值，並根據崗位相對價值和對企業的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。要保證薪酬體系準確地反映各崗位之間的薪酬水準差異，企業就要具備壹套規範、合理、公正的崗位評估體系和程序，通過嚴格而科學的崗位測評，使各崗位之間的相對價值得到公平體現，從而解決員工的內部公平問題。 4．合理設計工資結構，確保薪酬內部橫向公平 企業中的各類員工之間的橫向公平可以通過采用多樣化（多軌制）的工資體系實現，即不同類別的員工采用不同的工資體系，如高管層可以采用年薪制；管理人員可以采用崗位工資制；技術人員可以采用技能工資制度——依據員工掌握了多少技能及能做多少種工作來確定工資等級；銷售人員可以采用業績提成制度；生產人員可以采用計時或計件工資制。各工資體系的薪酬水平可以重疊，這樣既能防止員工盲目地橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉升空間。另外，還可以設置較寬的薪酬幅度，上下等級之間有壹定的重疊，這樣的薪酬體系才會有較大的激勵作用。 5．建立完善的績效考核體系，保證薪酬內部公平 崗位測評評價的是各崗位的相對價值，對崗不對人；而績效考核針對的是員工的業績，對人不對崗。建立科學、完善的績效考核體系，對員工的實際貢獻進行客觀的評估，並將考核業績與收入掛鉤，使績效高的員工收入增加，得到肯定和激勵；績效差的收入降低，受到處罰和鞭策，有利於改善和提高員工對薪酬的公正感與滿意感，進壹步解決內部公平和個人公平的問題。 績效考核是實現薪酬內部公平的重要環節。公正、公開、公平的考核體系無疑會大大提升薪酬的激勵作用。但是，績效考核是壹把雙刃劍，如果使用不好，反而適得其反，會降低員工的滿意度。所以考核壹定要用事實說話，雙向溝通，及時反饋。 6．通過意外性收入，提升薪酬滿意度 規律性的薪酬以及獎金發放會大大降低薪酬的刺激和激勵作用，因此，通過“績效工資”讓員工薪酬產生較大浮動，或將年終壹次性發放的獎金化整為零多次發放，都能收到不錯的效果。另外，偶爾增加壹些特殊的小福利項目，數額不大，也會讓員工驚喜不已。 三、對薪酬管理的壹些建議 1．企業文化與薪酬 任何制度設計都離不開企業的文化導向，企業關註什麽，價值觀是什麽，在績效考核、崗位測評等制度上都會突出體現，薪酬制度也不例外。如果企業文化推崇和諧、平均、保守，則薪酬就側重保障，差距就不會大；如果企業文化倡導績效、創新、激進，薪酬就側重激勵，充分拉開差距。 同樣，薪酬公平的問題不是僅僅憑著制度化管理、管理者的公正性和各種評估工具就能迎刃而解，更多的是壹種企業文化和理念的支撐。企業必須通過宣傳誠信公平的企業文化，明確企業的公平標準，告訴員工什麽是企業倡導和鼓勵的，什麽是企業不允許的，告訴員工企業薪酬會向哪些重點崗位傾斜，並且把最重要的信息傳達給員工：薪酬是通過自己的努力工作爭取的，薪酬的高低取決於自己為企業創造價值的多少，從而減弱員工主觀上不公平的感覺。 另外，開放的企業文化有助於管理者和員工建立通暢的溝通渠道，讓員工參與企業建設和管理，促進他們之間的相互信任。溝通、參與、信任會顯著影響員工對薪酬管理的看法，從而提高對薪酬管理的滿意度。 2．讓員工與老板都滿意 作為員工，總希望工資多多益善，但企業是以贏利為目的的，人工成本是剛性成本，漲上去了就不可能降下來，作為老板，自然不希望人工成本上漲，這是永遠的矛盾。因此，確定壹個讓全體員工和老板都非常滿意的薪酬方案是很困難的。換句話說，任何薪酬體系都不可能做到讓員工絕對滿意，而只能降低員工的相對不滿意。所以在確定企業的薪酬水平時，要合理核算，保持合理的度。當然雙方折中最好的結果就是員工獲得較高的薪資水平，企業獲得更高的收益，也就是人工成本的絕對值上升，而人工成本的相對值下降。 從某種意義上來說，企業永遠解決不了員工的絕對滿意，那麽首先要保證那些對企業貢獻高的員工滿意，因此要善用金錢，將有限的錢用得更合理，關鍵的崗位薪酬水平相對市場水平高壹些，而普通崗位薪酬水平可以低壹些，可以留住和激勵那些企業非常需要的優秀人才。 3．薪酬的公開與保密 薪酬公開還是保密壹直是見仁見智。薪酬公開，管理透明，表明了企業公平的意願以及對員工的信任，並且可以通過員工的反饋不斷優化改進薪酬管理，但是員工往往會在相互比較中感受不公平；薪酬保密可以有效阻止員工之間相互比較，減少內部不公平的感覺，但並不能消除員工相互猜疑，也不能讓員工感到公平和滿意。 不論是公開還是保密，焦點還是薪酬分配的公平與公正。薪酬公平可以分為結果公平（即收入數量的公平）和過程公平（即確定每位員工收入數量過程的公平，包括薪酬制度、考核制度及程序等）。公平是薪酬體系的基礎，管理者在設計薪酬體系時，會盡量保證其公平性，但實際上在薪酬分配上沒有絕對的公平，即使做到絕對公平，員工在比較過程中的感受也未必公平。所以對企業來說，可以采取部分公開的方式，即過程公開而結果保密。結果保密可以避免員工之間的相互比較，過程公開也就是公開薪酬政策結構、考核方法及過程、薪酬的計算辦法，管理者利用這種公開向員工表明薪酬政策和體系的充分公平性，這種做法能提高員工對薪酬公平的認同感，只有員工認為薪酬體系是公平的，才有可能對最終的薪酬結果認同和滿意。 薪酬是人力資源管理的壹個重要工具，也是激勵員工的最主要的因素，提高薪酬的滿意度對企業非常重要。企業只有關註員工的需求和期望，不斷優化調整企業薪酬策略，並通過企業其他制度的補充和促進，提高薪酬的激勵作用，才能更好地吸引和留住企業所需的人才，使企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地。