目前很多管理者還沒有意識到這方面的重要性。管理者對酒店管理還有很多誤解。如果這些管理誤區不消除，必然會影響酒店的生存和發展。
壹、營銷——讓客人發自內心的滿意
在為客人點餐時，餐廳的女服務員殷勤、規範、親切。但是，由於我們的經理為了提高效率已經向員工下達了銷售目標，女服務員不時向客人推薦昂貴的菜肴，並努力實現自己的目標。客人會對這樣的服務滿意嗎？作為管理者，我們應該設身處地為他人著想嗎？如果我們小姐及時提醒客人，要適量點菜，避免浪費；或者通過詢問客人的口味來推薦合適的菜肴，這樣的服務會讓我們的客人更滿意。
大家都知道要重視客人的感受，因為客人是酒店員工的父母。但是我們真的在工作中站在客人的角度考慮問題嗎？很多時候是不夠的。所以，如果把客人的滿意簡單理解為服務態度，可能有點膚淺。服務需要不斷研究客人的心理，讓客人發自內心的滿意。
第二，員工——酒店的資產和資源
？非典？期間客人數量銳減，營業收入受損。很多酒店首先想到的是借機改造硬件設施，但是員工呢？很多酒店分批放假，讓員工拿底薪，以節約成本。在投入大量資金進行改造後，酒店確實有了更先進、更豪華的硬件。但由於員工休假時間長，不能迅速恢復到良好的工作狀態，導致工作松散，甚至壹些好員工轉行流失。所以最後客戶並沒有享受到更進壹步的優質服務。酒店全新的硬件設施也因為沒有同步晉升的服務員而缺乏活力。當然，酒店最終的結果仍然不能體現其真正的價值。但是為什麽酒店沒有想到像大樓壹樣投資員工這種最寶貴的資源，利用這段時間來訓練服務理念呢？
成本只能消耗，而資源可以開發和增值。管理大師彼得·德魯克曾寫道？員工是資產和資源，不是成本和費用。？他強調人的價值，所以把員工當成資源或者成本，體現了酒店管理者的戰略眼光和價值觀，也是企業成敗的關鍵。
第三，制度——？熱竈定律？和其他
不可否認，現在的酒店制度往往沒有得到很好的執行，而往往受制於個人的主觀控制，甚至很多制度只是壹個擺設。可能會有很多管理者會把所謂的人性化管理解釋為理由。這種認識上的差異，關鍵是我們很多人忽略了人性化的壹個基本立足點，那就是，它是壹種責任，壹種對自己和企業的責任。制度執行不規範，導致制度形同虛設。
？只要妳敢碰它，它就會灼傷妳，那時它就會灼傷妳；第壹次燒得很厲害；它只燒傷妳接觸的部位，而不是全身；對每個人都壹樣――誰碰它，誰就燒它；不碰不會燙到妳。？
這裏嗎？熱爐子？當然是指制度和規範。其實這樣執行制度，可以理解為人性化管理。對人性的認識是壹個逐漸深化的過程。對人性的理解不是簡單的建立在慷慨和善良上，而是要靠管理者在實踐中不斷的探索和提煉。首先，在制度化管理的基礎上，每個人都有了行為準則，才談得上所謂的人性化軟化管理。
第四，求知——機會無處不在
21世紀，大家都知道知識的重要性，也經常講學習的迫切性，有時還會抱怨企業給的機會太少，或者嶄露頭角？因為工作太忙，沒有空閑時間學習？等話題。而很多人卻忽略了學習的目的，為了提高自己的做事能力，讓自己的工作得到上級和下級的肯定，讓自己的人生感到有價值。按照邏輯學中的推理方法，在工作實踐中學習更直接有效。比如在努力完成任務的過程中，可以獲得新的知識和經驗。而我們很多同誌對待領導交辦的任務，往往喜歡找理由做不好，推諉。接受任務的時候，不要自己動腦，先問領導做什麽。事實上，我們錯過了許多學習和提高的機會。因為當我們接受任務時，我們實際上獲得了壹個學習的平臺。認真執行的過程是壹個需要不斷充實和不斷努力的過程。所以，只要我們用心去做每壹份工作，認真負責地去做，就能獲得壹個提高工作能力的好機會。
思潮對於酒店管理者來說非常重要，它決定了壹個管理者的綜合素質和專業水平。在壹個市場經濟完善的國家，所有者絕不會把幾千萬或上億的資產交給壹個非專業人士去管理。因為壹個非專業的管理會帶來壹系列嚴重的後遺癥。比如，且不說管理不專業給企業帶來的有形無形的經濟損失，還要培養壹批自以為是的從事酒店行業的人？專業人士？非職業經理人。國內酒店這幾年發展非常快，導致了這種酒店。非專業？管理者又培訓了壹批又壹批？不專業的管理人員。也可能是國內很多酒店服務產品反復下滑的重要原因之壹。