物質需求永遠是人的第壹需求，是人們從事壹切社會活動的基本動力。因此，物質激勵仍然是激勵的主要形式。目前，能否提供豐厚的薪酬(即貨幣獎勵)仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，豐厚的薪水並不總是能讓員工滿意。通常情況下，企業的薪酬體系在內部無法做到公平公正，與外部市場的薪酬水平保持壹致，員工容易產生不滿情緒。如果不能及時解決員工的這些不公平感受，將直接影響員工的積極性，出現消極怠工甚至人才流失，從而影響企業的產品和服務質量。只有有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發員工積極性。如何才能解決這些問題？通常在進行薪酬決策時，要綜合考慮崗位相對價值、薪酬水平和個人績效，作為制定薪酬體系的依據。通過上述三個要素的有效結合，員工可以提前知道工作的好壞對其薪酬收入的具體影響，有利於充分調動員工的積極性，使員工努力的方向符合公司的發展方向，促進公司戰略目標的實現，將公司的經營目標與個人目標聯系起來，實現企業與個人的共同發展。
另外，員工持股制度也可以作為壹種薪酬激勵機制。在美國，美國500強企業中，90%的企業實行員工持股。員工持股的作用是什麽？第壹個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業核心競爭力。同時是金手銬，起到留人的作用。是否有長期的利益激勵，對人才的牽引力影響很大。第二個功能可以獲取資金來源。員工持股的目的其實是所有員工承擔風險，把企業做大，因為在這方面，員工持股是有積極影響的。
2.機構手段
企業的運作需要各種制度。同樣，要有效調動員工的積極性和主動性，就必須制定合理的激勵員工的制度。
獎懲制度:認可和獎勵是員工努力或熱情的最重要基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系。獎勵可以促進成員達到高績效，達到高績效後，才有值得獎勵的東西。這兩者是相輔相成的。獎懲制度不僅要獎勵，還要懲罰，懲罰也是壹種激勵，也是壹種負激勵。負激勵主要包括消除激勵、罰款、降職和撤職。
競爭機制:競爭是調動員工積極性的又壹法寶。真正實現企業中能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的壹種具體形式。就我國企業管理水平而言，末位淘汰制是可行的。建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制度，可以給員工施加壓力，在員工中營造競爭氛圍，有助於調動員工的積極性，使公司更有活力和朝氣，更好地促進企業成長。
崗位制:即設立適當的崗位，使工作具有挑戰性。“工作挑戰”就是讓每壹個員工都感覺到自己的崗位真的壓力略大。怎樣才能讓工作崗位變得有挑戰性？有兩個問題需要特別註意:壹是要做好崗位設置，二是要適合合適的崗位。
目標激勵:是確定適當的目標，誘導人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為壹種誘因，具有啟動、導向和激勵的功能。壹個人只有不斷激勵自己追求高目標，才能激發自己內在的奮發向上的動力。其實每個人除了錢還有其他的目標，比如權力目標或者成就目標。管理者要把每個人心中這個隱藏的或現在的目標挖掘出來，並幫助他們制定詳細的實施步驟，在後續的工作中對他們進行指導和幫助，讓他們自覺地、勤奮地去實現目標。
3.情感激勵
人本主義心理學家馬斯洛在《動機與人格》壹書中提出了人的五個不同層次的需求。這五個方面分別是:基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現。企業要努力滿足員工的需求，比如提供穩定可靠的就業，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業能有家的感覺。在這個層面上，情感和人文因素大於經濟因素。員工之間的密切溝通與合作，上下級關系的融洽，共同的利益都有助於增強員工的歸屬感，這是企業凝聚力的基本條件。地位和尊重是指人的社會性使得每個人都要求社會的認可和尊重。當前社會，經濟收入和地位往往是社會地位的反映。自我實現是指當前面的需求基本得到滿足後，人就會有進壹步發展和發揮自己潛能的需求，也就是自我實現。人在這五個方面的需求是逐漸加深的，只有滿足了上壹層次的需求，才會追求更高層次的需求。除了生活的基本需求，其他四個方面都是情感需求。因此，情感激勵對於調動員工的積極性和主動性具有重要意義。情感激勵的方式有很多，主要有這些:
尊重激勵:所謂尊重激勵，就是要求企業的管理者關註員工的價值和地位。如果管理者不重視員工的感受，不尊重員工，就會極大地打擊他們的積極性，使得他們的工作只是為了得到報酬，他們的動力從此會大大減弱。尊重是加速員工自信心爆發的催化劑，尊重激勵是壹種基本的激勵方式。上下級之間的相互尊重是壹種強大的精神力量，有助於員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。因此，尊重激勵是提高員工積極性的重要途徑。
參與動機:現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代員工有參與管理的要求和願望，為員工創造和提供壹切參與管理的機會是調動其積極性的有效途徑。通過參與，員工可以對企業形成歸屬感和認同感，從而進壹步滿足自尊和自我實現的需要。
工作動力:工作本身就有動力的力量！為了充分發揮員工的積極性，我們需要考慮如何讓工作本身更有意義和挑戰性，讓員工有自我實現的感覺。這就要求管理者對員工的工作進行設計，以豐富和拓展工作內容。什麽是工作內容充實？西方學者提出了五個標準，也就是說，員工要找到五種感受:第壹，員工要覺得自己的工作很重要，很有意義；二是讓員工感受到老板壹直在關註他，重視他；三是讓員工覺得自己的崗位最能發揮自己的聰明才智；四是讓員工覺得自己做的每壹件事都有反饋；五是讓員工感受到工作成果的完整性。
培訓與發展機會激勵:隨著知識經濟的到來，世界越來越信息化、數字化、網絡化，知識更新速度加快，使得員工知識結構不合理、知識老化問題日益突出。通過培訓，他們可以豐富知識，培養能力，為他們提供進壹步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。
榮譽和晉升激勵:榮譽是人或組織對個人或群體的崇高評價，是滿足人的自尊需要、激勵人奮發向上的重要手段。從人的動機來看，每個人都有自我肯定、榮耀和爭取榮譽的需要。對壹些表現突出的先進員工給予必要的榮譽獎勵，是壹種很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低，但效果好。
4、企業文化熏陶的手段
企業在發展過程中，要有意識地通過建立相同的價值觀和職業道德來加強人力資源管理，從而統壹員工的思想，使人們朝著同壹個目標努力，推動企業向前發展。打造優秀的企業文化，就是要讓企業樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工建立起作為“主角”的責任感。
實施激勵過程中應註意的問題
建立合理有效的激勵機制是企業管理的重要問題之壹。雖然國內企業近年來越來越重視管理層激勵，並嘗試對激勵機制進行改革，取得了壹定的成效，但在對激勵的認識上仍存在壹些誤區。
1，激勵就是獎勵
完整意義上的激勵，應該包括激勵和約束兩層含義。獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施，是對立統壹的。然而，很多企業簡單地認為激勵就是報酬，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正向激勵措施，而忽略或不考慮約束和懲罰措施。雖然有的也制定了壹些約束和懲罰措施，但由於種種原因，並沒有得到堅決執行，流於形式，難以達到預期目的。
2.同樣的激勵可以適用於任何人。
很多企業在實施激勵措施時，沒有認真分析員工的需求，對每個人“壹刀切”地采取同樣的激勵措施，適得其反。在管理實踐中，如何對企業中的個人實施有效的激勵，首先是基於對人的理解。通過對不同類型的人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進行激勵，是最有效的。其次，要註意控制激勵成本，必須分析激勵的支出收入比，追求利益最大化。
3.只要建立了激勵制度，就能達到激勵效果。
壹些企業發現，激勵制度建立後，員工沒有被激勵，反而努力度下降。原因是什麽？事實上，壹個科學有效的激勵機制並不是孤立的，它應該與企業的壹系列相關制度相配合才能發揮作用。其中，評價體系是激勵的基礎。有了準確的評價，才能進行有針對性的激勵，必須反對平均主義和“壹刀切”，否則激勵會產生負面效應。
4.激勵的公平性
研究表明，激勵的公平性也是對員工強有力的激勵因素。