酒店如何用好實習生？麻煩告訴我

[摘要]人力資源是酒店最基本、最重要、最寶貴的資源。壹個酒店無論其組織如何完善，設備如何先進，若酒店的員工沒有發揮他們的工作積極性，永遠也不可能成為壹流的酒店。酒店之間的競爭，實質上是人才之爭。酒店的財力資源、物力資源、信息資源的使用和管理必然要受到人力資源素質的影響，人力資源決定了酒店其他資源的使用效果和酒店經營活動的效果。這正如人們常說的：“事在人為。”在酒店經營管理過程中，只有做到了“人盡其才”，才能夠使“物無虛耗”。 [關鍵詞] 酒店 人力資源 人才 培養目前酒店有些管理人員只強調短期經濟效益，缺乏長遠觀點，認為培訓工作只會增加企業的成本費用，降低利潤數額而忽視對員工的培訓。也有不少管理人員擔心員工早晚會跳槽而不願花大力氣進行員工培訓。在酒店迅猛發展的今天，酒店管理者應認識到，人是酒店成功因素中的第壹要素。只有高素質的員工，才能提高酒店的競爭力。因而，酒店管理者應本著“員工第壹”的原則，重視員工的培訓工作，給他們提供各種再充電的機會。在酒店建立培訓檔案，根據員工的發展不斷進行跟蹤培訓，使員工不斷進行知識、技能更新充電，滿足員工日益高漲的求知識求發展的需求。壹、酒店人才狀況隨著中國旅遊業的快速發展，我國的各類酒店需要大量從業人員，尤其是專業管理人員。中國的旅遊院校每年僅能提供10萬名畢業生，旅遊專業人才非常緊缺。造成專業人才緊缺的原因主要有以下幾個方面：1、行業特殊酒店業除了具有服務行業的所有***性以外，更有著眾多的特殊性。作為人口密集型的產業，它對員工的要求非常高，除了外形、親和力、應變能力外，星級酒店對外語的要求也不低，能在酒店做得好的人，往往也能在其他行業出類拔萃。2、優勢不再以前很多人認為其他行業的薪酬不如酒店工資高，這就使得酒店具有很大的誘惑力，良好的工作環境和硬件設施，使得星級酒店的工作優越感很好，心理認同和社會認同具有優勢。但是，隨著外企不斷湧入中國，超豪華的辦公樓紛紛出現，酒店的硬件已很難吸引求職者了，從員工素質的角度來看，如果外表不錯、英語尚可的話，很容易找到辦公室的工作。但對壹些普通的人來說就不能進入，這樣就流失了部分人才。3、社會偏見許多家長和年輕人都認為酒店業是服侍人的工作，吃青春飯的工作，而目前年輕壹代，基本上都是獨生子女，家長不願讓孩子吃這個苦，服務生光站八個小時就足以讓很多人受不了“三班倒”的工作制度讓年輕人沒了玩樂的業余時間，4、人才稀釋由於越來越多的外資進入酒店，對酒店人才的需求越來越大，而酒店人才在壹定時期是壹個常數，隨著酒店人才分流，人才被稀釋，想找到自己想要的人才都不容易，出現激烈的行業內招聘競爭。二、酒店人力資源管理存在的問題1、薪酬缺乏競爭力決定員工辭職的所有要素中，最重要的影響因素就是相對工資水平。壹些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業後，就有可能選擇跳槽。2、員工培訓機會少之前在這方面是很不重視的，但是這幾年很重視提高員工的業務水平了，這其中只有那些星級高的酒店做的比較好，酒店認為培訓成本大，跳槽的員工很多，酒店只有那些優秀的人才有機會培訓。3、對員工缺乏職業生涯的規劃從目前酒店的整體團隊來看，老員工占據了半壁江山，並且保持高度的穩定性。如果需要進行構架變動的話，必須考慮到這個龐大的人群，不能輕易進行整體調薪，應該考慮相應的投入和產出，以及相應的不進行變動的流失帶來的負面成本及其影響。從酒店的發展來說，需要二個方面的人才：壹是管理型的，就是有文化、有師承、會管理、敢創新的經營管理者；另壹方面，也非常需要這些有專業技術的人才。壹些專業技術人才被提上管理崗位後，並不能勝任。而且相對來說，管理者培養的周期相對來說可能會更短，壹個專業院校的高材生，經過二年的培養，可能會成為壹名主管以上的管理者；而壹個專業技術人員的培養則復雜得多。4、基層管理人員缺乏升遷的機會壹個令人擔憂的現象是，酒店高級管理人員（包括主管）工齡基本上都是2年以上甚至更久，也就是說，目前我們酒店的核心骨幹成員都是經過較長時間的培養而來，穩定、經驗豐富；但缺點是，學歷偏低；只有領班層才有壹些新的高學歷的員工，但占的比重很小，高學歷的員工壹時還無法上升到更高的崗位，或者說，高學歷的員工成長空間太小。三、解決方法1、引進下崗工人，加強培訓工作對壹些對文化水平和年齡要求不高的崗位，可以通過采取招聘下崗工人的方式來解決企業招工難的問題。壹方面，緩解了社會的就業壓力。另壹方面，下崗工人相對來說有踏實肯幹，工作穩定的特點，而且成本也相對較低。2、提高福利待遇，做實企業文化現在，人們的生活水平還不高，員工從事酒店工作是為了謀生，既然是謀生就不得不考慮收入問題。隨著人們的消費水平普遍提高，必須提高員工的薪酬福利水平，當員工的付出與收入得不到匹配時，跳槽也就成為可能了，如果酒店能有計劃的提高員工的待遇福利水平，建立合理的薪酬體系，不但有效的抑制員工的流出，而且還可以吸引外部優秀人才的加入。文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環境力、素質力的結合，文化力可形成壹個拴住人心的環境。企業必須擁有自身的企業文化，企業文化本身必須給人以無限想象的空間，同時又有實現想象的機會存在。人才在為企業服務的同時，除了工薪等利益之外，也會重視追求發展自我、完善自我，使自身在企業內部有機會得到再造與升值。如果企業沒有文化或壹味地追求利潤，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才壹時留不住人才壹世。3、用好實習生，加強校企合作 實習生壹般都是專業院校旅遊管理畢業，擁有較高學歷，在校學習期間所學內容很有針對性，對此專業有很深入的了解，比壹般員工更具有很強的可塑性，只是缺少實踐機會，多和學校合作也有利於選拔更好的員工。4、積極引導員工做好職業生涯規劃當在酒店招聘之時就應該為員工做好職業生涯規劃，這樣可以增加員工對酒店的忠誠度，從員工的自身條件出發，發揮員工的優勢。5、努力留住優秀人才酒店要制定科學有效的薪酬策略。薪酬的高低不僅在物質上給員工提供了不同的消費能力，而且成為體現個人價值大小的指標，它在壹定程度上決定了酒店的吸引力。通過制定不同形式的薪酬管理策略來吸收不同層次的人才。四、酒店對人才的培養途徑人是世界上最寶貴，最重要的資源。但也是最復雜，最難用好的資源。人力資源是酒店可持續發展的動力之源，財富之源。是支持酒店大廈的管理之基，管理之本。1、企業內部培訓這種方式是酒店內部都常見的，每隔壹段時間，由人力資源部統壹安排，目的是更新理念和業務能力。2、與高等院校合作這種方式也是比較常見的，由酒店定期派遣部分員工去高等院校學習。3、提供出國深造的機會為了更好的參與競爭，有的酒店派內部人員去國外深造，目的是把國外先進的理念和知識帶回自己的酒店。五、總結眾所周知，人力資源是第壹資源。當今社會的競爭最終也是人才的競爭。不管是企業還是單位都要對人才進行開發培養，酒店更是如此，哪家酒店對人才開發的早，讓員工最早的吸收最新的理論知識來提高自身的業務水平，那麽這家酒店就能在酒店業前列。合理的開發培養人力資源，充分發揮人的最大潛能，可以為酒店經營目標提供巨大的經濟效益。