關鍵詞:員工；工資；薪酬滿意度
1薪酬滿意度的內涵是什麽？
所謂薪酬滿意度，是指員工將自己獲得的經濟和非經濟報酬與期望進行比較後形成的心理狀態。從廣義上講，是員工對自己勞動的壹切回報的壹種態度；從市場角度看，是人力資源價格對員工造成的心理態度；從分配的角度看，是企業對人力資源要素的回報是否符合員工的心理預期。？
員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵作用就越明顯，員工就會更加努力，往往會得到企業領導的肯定和贊賞，從而獲得更高的薪酬，從而形成良性循環，企業可能會留住更多優秀的員工。反之，就會形成惡性循環，造成人才流失。員工的工作態度直接影響生產經營的成效，員工的薪酬滿意度直接影響其工作態度。薪酬激勵就是在保證員工基本生活的同時，充分激勵和發揮員工的能力，從而提高企業的經濟效益和市場競爭力。？
目前很多企業人才流失嚴重的壹個主要原因是薪酬激勵和員工滿意度存在很多問題。因此，提高員工的薪酬滿意度是吸引和留住人才的關鍵因素，也是企業在激烈的市場競爭中實現可持續發展的必然要求。？
2影響員工薪酬滿意度的主要因素分析？
員工的薪酬滿意度是壹個相對的概念。壹般認為，超過期望值就是滿意，達到期望值就是基本滿意，低於期望值就是不滿意。企業薪酬水平的確定與企業自身經營、企業外部環境、員工個人素質有關。企業薪酬激勵的目的是提高員工的薪酬滿意度，從而提高企業的經濟效益。要提高員工的薪酬滿意度，有必要對其影響因素進行分析。員工薪酬滿意度的主要影響因素是如何處理三個公平問題，即外部公平、內部公平和個人公平。？
外部公平是指職工勞動報酬與勞動力市場價格水平或同行業、同崗位報酬的比較。？
內部公平是指根據員工在企業內工作的相對價值來支付員工薪酬。相對於對外部公平的關註，員工更關註內部的相對不公平。他們在關註自己收入的同時，也在和身邊的同事進行比較。員工將自己的薪酬與企業中其他人的薪酬進行比較後，當員工覺得自己沒有受到公平對待時，薪酬滿意度就會降低。但是，薪酬與滿意度關系的關鍵不是員工的實際收入，而是公平感。？
個人公平是指對員工的資歷、能力和對企業的貢獻的評價。薪酬支付的壹個基本原則是效率優先，即根據員工的崗位和對企業的貢獻大小。要實現個人公平，首要的是把員工安排到最合適的崗位，為他們的職業發展創造機會。即使是同壹個崗位的員工，他們的技能水平、工作能力、為公司創造的價值都是不壹樣的。因此，當員工認為自己的薪酬水平與績效不壹致，“幹多幹少都壹樣，幹好幹壞都壹樣”時，也會對自己的薪酬產生不滿。？
3.提高員工薪酬滿意度的策略？
薪酬是企業廣泛使用的壹種非常有效的激勵工具。有效的薪酬體系應該是對外有競爭力，對內公平，激勵員工，公開、公平、公正，充分調動員工的工作熱情和積極性，使員工的努力符合企業的發展方向。？
公平是薪酬滿意度的核心。提高員工的薪酬滿意度，最終要解決的問題是公平，但這不是壹件簡單的事情。它需要利用各種手段和企業內其他系統的配合。必須加強企業的制度化建設，制定科學合理的企業薪酬體系，建立相對公平的內外部薪酬體系，最大限度地提高員工的滿意度，才能激發員工的工作熱情。？
3.1提高管理者的意識？
管理者應重視員工薪酬滿意度的管理，關註員工的需求，通過員工薪酬滿意度調查了解員工的實際需求，為企業制定人力資源管理政策提供依據。提高員工的薪酬滿意度是企業人力資源管理的日常工作，是壹個持續改進的過程。它隨著企業的情況而變化，沒有固定的激勵，也沒有絕對正確的激勵方法。企業管理者必須充分了解員工的薪酬滿意度和需求，制定並實施有針對性的激勵措施，提高員工的薪酬滿意度，激發員工的工作熱情。？
3.2進行崗位評估，評估崗位的相對價值？
崗位評價是以企業的發展戰略為基礎，結合企業的經營目標，運用科學的方法對企業設置的崗位的職責、難度和技能要求進行評價，評價各個崗位的相對價值，根據各個崗位的相對價值和對企業的貢獻劃分崗位等級，確定各個崗位之間的相對工資率和工資等級。工作評價是對“工作”的價值判斷，而不是對實際從事這些工作的員工。我們要明確，崗位評價是評價壹個崗位應該承擔的職責，而不是這個崗位的員工實際行使的職能。因此，企業應該建立壹套規範、合理、公平的崗位評價體系和程序，通過嚴格、科學的崗位評價，公平地體現崗位之間的相對價值，有效地解決員工內部的公平性。？
3.3建立有效的溝通機制？
員工薪酬的內在公平性是員工的主觀感受。要解決這個問題，可以通過加強管理者與員工的溝通，來加強員工與管理者之間的互信。現在很多企業采取的是工資保密制度，加薪或者獎金發放都不公開。目的是防止員工知道其他員工的薪酬，降低對薪酬管理公平性的認同。但這種封閉的體系，讓員工很難判斷薪酬與績效的關系。員工既看不到別人的薪酬，也不了解自己對企業的貢獻，會削弱薪酬體系的激勵和滿意效能。因此，建立溝通機制是讓員工感受平等的有效途徑，也是實現報酬滿足和激勵機制的重要手段。？
3.4通過薪酬市場調查確定企業薪酬水平？
薪酬市場調查是解決薪酬外部不公平的有效手段。通過外部市場調查，了解市場薪酬水平和動態，特別是同行業企業的薪酬水平，從而檢查和分析本企業各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬在市場中的地位和競爭力。實踐表明，壹個企業可以采取等於社會平均水平、略高於社會平均水平和略低於社會平均水平等幾種方式來確定薪酬水平。壹般來說，企業的薪酬水平要高於市場平均水平，才有外部競爭力。設定對應或高於市場平均水平的薪酬水平，有助於企業吸引和留住所需的優秀人才。？
當然，在確定企業薪酬水平時，也要綜合考慮公司的戰略定位和發展階段，是選擇薪酬水平領先戰略還是市場跟隨戰略。企業的薪酬水平是高於、等於還是低於市場平均水平要具體分析，要深入分析企業的支付能力。考慮到提高薪酬水平帶來的收益應該大於成本，這是企業必須考慮的現實問題。？
3.5設計合理的薪酬體系？
企業必須設計合理的薪酬體系和相應的配套制度來提高薪酬滿意度。在沒有其他激勵方式的情況下，績效薪酬應該是實施崗位薪酬制度的企業激勵員工的主要方式，以區分在同壹崗位工作的人對組織的不同貢獻。在績效薪酬管理中，對員工的績效評價主要是通過對員工行為和績效的評價來實現的。這就要求企業建立壹套完整的績效考核體系，這樣公司的薪酬體系就應該具有靈活性，以保證績效工資能夠對員工起到激勵作用。？
首先，彈性薪酬是薪酬激勵的動力。工資很大程度上影響壹個人的心情，熱情，能力等等。當員工處於較低的崗位工資時，他會積極表現，努力工作。壹方面提高自己的崗位績效，另壹方面爭取更高的崗位水平。在這個過程中，他會體驗到價值實現感和因升職加薪而被尊重的喜悅，從而更加努力。？
企業的彈性薪酬基本上可以分為兩類，即固定部分和動態部分。在實行崗位工資制的企業中，根據崗位等級確定的崗位工資屬於動態部分。兩者的同構成為影響和激勵員工的因素。當然，還有其他因素包括津貼，保險，住房貼，教育和培訓，以及其他福利。？
其次，按貢獻擴大薪酬差距。在很多企業裏，工資是有級別差距的。比如管理人員的工資水平通常應該高於輔助人員。如果在薪酬結構中沒有明確崗位之間的薪酬水平差異，員工往往會對此不滿。因此，管理者需要確保公司有壹個合理的職位評價體系和程序，從而確定職位之間的相對差異，並通過薪酬水平來反映這種差異。？
在公平、公正、合法的前提下，適當拉大差距，體現按貢獻分配原則，實現薪酬的激勵作用，從而提高員工的積極性。通過建立激勵性薪酬制度，提高內部分配的浮動比例，充分體現“按勞分配”的原則。同時，豐富物質獎勵手段，增強激勵效果，將員工收入與績效掛鉤，促進內部良性競爭，形成“能者上、平者下、庸者下”的用人機制，激發每個員工的內在潛力。？
再次，變薪酬結構為“跳高”。薪酬結構設計的最終目標是使員工的薪酬與貢獻成正比變化，而且這種變化在任何時候都是動態的，而不是壹個很長的變化周期。彈性薪酬結構的價值表現在兩個方面:壹是通過工作績效考核，崗位之間的晉升或降職有了量化的考核數據，增加了公平性，使員工集中精力努力工作，提高工作績效，這是壹個本質的變化。二、同級職位采用無級系數考核方式，使動態績效工資時刻隨工作績效質量變化。這樣同級崗位的工資總額很容易和上級拉開距離甚至超過，避免出現幹得好幹得不好的負面情況。？
建立彈性薪酬結構，建議從以下幾個步驟入手:首先在員工內部組織壹次薪酬滿意度調查，並進行壹次外部薪酬水平調查，了解行業內的薪酬水平。二是進行詳細的崗位分析和評估，制定崗位說明書，為績效考核奠定基礎。建立科學的績效評價體系。第三，根據不同的職級和不同的職能部門，實行月度考核和年度考核相結合的方法，並根據月度考核的結果，動態反映到當月的工資中，讓員工通過動態工資對自己這個月的工作表現和業績進行自我評價，並不斷調整，使自己的心態和行為向有利於公司的積極方向轉變。根據年度績效考核結果，決定是否通過晉升來滿足激勵和組織發展的需要。？
總之，員工對薪酬或者薪酬現狀的不滿，從某種意義上來說，是壹種動力。正是因為不滿足，所以只要能通過自己的努力改變，他們就會積極尋求改變。加強薪酬激勵，提高員工對企業的滿意度，是企業形成吸引力和凝聚力的有力支柱，也是企業發展、充分激勵和發揮員工潛力，實現企業戰略發展的核心競爭力。企業要重視對員工薪酬滿意度的管理，甚至讓員工參與薪酬設計，統壹員工的認識，讓員工信任企業，相信企業對付出者的勞動創造有相應的回報，讓員工明白薪酬是自己掙的，讓員工的意願與企業的目標壹致，有利於實現企業的戰略目標。？
參考資料？
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