物質需要始終是人類的第壹需要，是人們從事壹切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優厚的薪水(即貨幣報酬)仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優厚的薪水不壹定都能使企業員工得到滿足。通常，企業的薪酬體系不能做到內部公平、公正，並與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現消極怠工、甚至人才流失的現象，從而影響到企業產品和服務的質量。有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢?通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎。通過以上三要素的有效結合，可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利於充分調動員工積極性，並使員工的努力方向符合公司的發展方向，推動公司戰略目標的實現，使公司經營目標與個人目標聯系起來，實現企業與個人***同發展。
另外，員工持股制度也可以作為壹項薪酬激勵機制。在美國在美國500強中，90%企業實行員工持股。員工持股究竟有什麽作用?第壹個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股目的實際上是全體員工承擔風險，把企業做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。
2、制度手段
企業的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調動員工的積極性和主動性。
獎懲制度:表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎。高績效和獎勵之間有著密切的關系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效後又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是壹種激勵，是壹種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。
競爭機制:競爭是調動員工積極性的又壹大法寶。真正在企業中實現能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的壹個具體形式，就現階段我國的企業管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產生競爭氣氛，有利於調動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業成長。
崗位制度:即建立適當的崗位，使工作職位具挑戰性。“工作職位挑戰性”就是要讓每壹個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰性呢?有2個問題要特別註意:壹是要認真搞好職位設置，二是要適才適位。
目標激勵:就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為壹種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。壹個人只有不斷啟發對高目標的追求，也才能啟發其奮而向上的內在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權力目標或成就目標等。管理者要將每個人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來，並協助他們制定詳細的實施步驟，在隨後的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現其目標。
3、情感激勵手段
人本主義心理學家馬斯洛(Maslow)，在其《動機與人格》壹書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內容是:基本生活需求--安全感--歸屬感--地位與尊重--自我實現。企業要努力滿足員工的各項需求，如提供穩定可靠的就業，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業中能有家的感覺，在這壹層次上感情、人文因素要大於經濟因素。人員之間的密切交往與合作、和諧的上下級關系、***同的利益等都有助於增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。在當前的社會中，經濟收入和職位往往是社會地位的壹種體現。自我實現是指當前面的需求基本得到滿足以後，人們將產生進壹步發展、充分發揮自己的潛能的需求，即自我實現。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前壹層次的需求後，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關於情感激勵的方式有很多，主要有這幾種:
尊重激勵:所謂尊重激勵，就是要求企業的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是壹種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是壹種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。
參與激勵:現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供壹切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進壹步滿足自尊和自我實現的需要。
工作激勵:工作本身具有激勵力量!為了更好地發揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰性，給職工壹種自我實現感。這要求管理者對員工工作進行設計，使工作內容豐富化和擴大化。何為工作內容豐富化?西文學者提出了5條衡量標準，也就是說要讓員工找到5種感覺:壹是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義;二是要讓員工能夠感覺到上司壹直在關註他重視他;三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發揮自己的聰明才智;四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每壹件事情都有反饋;五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。
培訓和發展機會激勵:隨著知識經濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數字化、網絡化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。通過培訓充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進壹步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。
榮譽和提升激勵:榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對於壹些工作表現比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。
4、企業文化熏陶手段
企業在發展過程中，應有意識地通過建立***同的價值觀、職業道德觀，加強人力資源管理，從而統壹企業員工的思想，使人們朝同壹目標努力，推動企業前進。創造優秀的企業文化，就是要使企業樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位;使員工樹立“主人公”的責任感。
實施激勵過程中應註意的問題
建立合理有效的激勵制度，是企業管理的重要問題之壹。國內企業，雖然近年來越來越重視管理激勵，並嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了壹定的成效，但在對激勵的認識上還存在著壹些誤區。
1、激勵就是獎勵
激勵，從完整意義上說，應包括激發和約束2層含義。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統壹的。而很多企業簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了壹些約束和懲罰措施，但礙於各種原因，沒有堅決地執行而流於形式，結果難以達到預期目的。
2、同樣的激勵可以適用於任何人
許多企業在實施激勵措施時，並沒有對員工的需求進行認真的分析，“壹刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。在管理實踐中，如何對企業中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進行激勵，激勵措施最有效。其次要註意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。
3、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果
壹些企業發現，在建立起激勵制度後，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。這是什麽原因呢?其實，壹套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業的壹系列相關體制相配合才能發揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對地進行激勵，我們須反對平均主義、“壹刀切”，否則，激勵會產生負面效應。
4、激勵的公平性
研究表明，激勵的公平與否，對員工也是壹個強有力的激勵因素。