就業選擇增多為人員流失提供了可能，人往高處走為人員流動提供了動機。總結壹下企業流失人員的離職面談我們不難發現，員工離開企業的原因主要有以下兩個方面：
（壹）員工個人原因
個人追求物質利益，尋求自我價值的實現和個性特點、能力與專長等都是影響人才流失的因素。現如今，越來越多的人註重自身價值的實現，不願意因為工作而犧牲自身的追求，當企業不能提供滿足自身價值實現的條件時，他將選擇離開。員工個人原因而導致辭職也正是優秀員工離職的主導原因。優秀的人才往往個性突出，註重個人興趣、工作的認同感和成就感，物質因素反而退居其次，對以上任壹方面不滿，或不認同企業的管理方式他都可能另擇高枝。
（二）企業內部原因
企業面對人員流失不解的同時，主要原因要還得在企業自身找。企業內部因素導致人才流失的原因很多，歸納了壹下主要有以下四點：
1.薪水和福利不滿意依然是大部分員工流失的主要原因。追求壹定程度的物質需求是每個人的願望，有的企業利用這壹需求，提高薪酬挖掘人才，這為優秀人才的流動提供了機會。前不久，中國金融對外資全面開放，外資銀行就展開了激烈的人才爭奪戰，為防止被人挖角並留住員工，外資銀行員工的平均工資漲幅接近10%，最高的甚至翻倍。然而還是有很多企業在人才使用上持功利態度，不是追求人才使用的績效最大化，而是片面追求人才成本最小化，過份的在降低人才使用成本上下功夫。把人才視為管理和使用的對象，而沒有意識到人才自身的個人價值實現需求、發展需求和受重視受尊重的需求。因此當壹個人覺得自己收入不能體現自身價值時，選擇高薪企業是自然而然的。
2.發展空間受限是人才流失的另壹重大原因。任何人都希望在職業上有所發展，無論是薪水也好，職位也好。而薪水是隨職位的升遷水漲船高。如果長期在職業上停步不前，企業沒有良好的用人機制，不能提供與自身能力對等的職務，長期從事壹成不變的工作，任何人都會失去工作的動力和熱情。尤其是優秀人才，經濟收入已不是他們重點考慮的因素，個人發展需求和成就感是他們的主導需求。如果企業沒有好的發展前景，或者他們意識到個人的發展空間受到了限制，他們就會尋找可以充分施展自己才能的機會。
3.人際關系不和諧也將導致人才流失，主要表現在上下級關系不佳。上司領導能力差，工作中不懂得授權，愛指手劃腳強加幹涉，對下屬的意見和建議不能正確對待，嚴重挫傷下屬的工作積極性；對下屬不公正、不尊重，決策反復無常，又不能以身做責勇於承擔，好大喜功，居高臨下，缺乏與下屬的良好溝通，將造成下屬的不滿；另外上司的性格特點、行為方式、領導風格與下屬差異較大，讓人難以接受，都將造成人才的流失。據國際權威機構蓋洛普公司經過調查，認為75%的人辭職是離開他們的上司而不是離開公司，調查中許多雇員往往以薪酬、個人發展或家庭等理由離開公司，但如果對離開公司3至6個月的雇員進行跟蹤離職訪談，會驚人的發現隱藏在薪酬，個人發展等表層原因深處的主導原因，其實是對上司的不滿。
4.不認同企業文化，以致另辟蹊徑。企業文化在現代管理理念中倍受關註，但卻眾說紛紜。企業文化不是虛的東西，不是口號和標語，它包含了壹個企業的願景、使命和核心價值觀，經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程。它不能紙上談兵，必須得到員工的理解和認同，最終轉化整個企業的行為方式。良好的企業文化產生凝聚力和向心力，在整個企業形成導向功能、示範效應，促進企業持續發展。然而許多企業在招聘時忽略了應聘者能否融入本企業的企業文化，以致員工到企業後不能接受公司的企業文化而無法適從，最終選擇離開。
總之，除以上四個主要方面外，人才流失的原因還有很多，例如工作環境、工作氣氛、自由度、工作業績是否得到認可等等，及任何令員工不能接受的方面都可能成為其離開企業的原因。而離職面談時，並不壹定能了解到員工離職的真正原因。隨著企業及就業大環境的變化，離職的主導原因也是不斷的變化的，這些都有待我們做人力資源的管理人員不斷進取，提高自身應對能力努力的壹個方向。