關鍵詞:人力資源特征生命周期
摘要:人力資源管理不是壹成不變的，要根據不同時期的不同情況改變管理模式。企業發展階段不同，人力資源管理特點不同，應采取不同的管理政策。本文分析了企業發展生命周期中人力資源管理的特點和問題。
◆中國圖書館分類號:F241文獻識別碼:a
人力資源管理部門是企業中人力資源管理和協調的部門，是企業不可或缺的部門。人力資源在企業內部人員或部門中起調節作用，是負責企業人員提高和培訓的部門。因此，我們應該時刻關註企業各個生命周期中人力資源管理的特點及相關問題。由於企業的發展，人力資源要根據不同時期的不同情況改變管理方式，制定完善有效的管理制度，並堅持定期修訂完善。
人力資源管理的作用
人力資源管理是對人力資源的合理化和有效監督，在人力資源的合理開發和配置中發揮作用。它貫穿於人力資源的全過程，是對人力資源預測和規劃的分析和總結。同時也是企業人力的分配、培訓和調整，從而提高員工的思想覺悟和綜合素質。
(壹)及時向企業補充新成員
企業的發展是通過全體員工的共同努力實現的。同時，由於觀念不同，很多員工離職，導致職位空缺。這時候人力資源經理要及時招募新成員，保證業務的正常運轉。招聘人員的素質也取決於人力資源專員和空缺部門領導之間的溝通和協調。如果因為招聘上的疏忽，導致人才與崗位不匹配，既浪費時間，又浪費資源。
(2)部門與員工之間的激活劑
在企業中，每個部門既是壹個單獨的獨立體，又是壹個不可分割的整體。因此，保持部門之間的和諧也是人力資源經理的主要職責。因為每個部門負責的任務不壹樣，都是建立在自己部門完成的基礎上，部門之間壹旦出現合作關系，就會涉及到很多問題。這時候人力資源經理需要協調矛盾，不能因為分歧耽誤工作。部門內部也是如此，分配的工作量也是員工矛盾的導火索。如何避免這些問題，需要人力資源經理了解每壹個員工，找出自己的特點，根據不同的特點分配工作，並及時傳達給各部門領導，避免類似問題的發生。讓企業管理者明白人力資源的重要性。企業管理者只有真正理解人力資源對企業發展的重要性，才會重視它，員工才會重視它。
(3)培訓所有員工。
對員工進行定期培訓是人力資源經理的首要任務。企業要培養剛進公司的人的企業文化，從中學習這個人的特點，並及時傳達給部門負責人。對老員工也要進行定期的培訓或知識交流，讓部門和員工培養感情，互相了解，讓他們在工作中發揮所長，完成任務。老員工在長期的工作中會忘記企業文化，培訓或交流可以糾正員工存在的問題。企業也要借鑒其他企業的管理模式，結合自身現有情況，及時進行內部分析研究。
人力資源管理的特點
企業的發展是壹個從小到大的過程，業務越來越多，人員越來越復雜。企業不能總是套用原有的人力資源管理體系，要及時調整和改進管理理念。同時也要借鑒其他企業的管理模式，取長補短。
(壹)企業的創業階段
在這個階段，企業的員工和業務並不多。企業專註於企業的業務發展，人力資源管理人員並不負責很多項目。相對來說，這個部門配備壹兩個人。人力資源經理只需要做好日常工作。但為了未來的長遠發展，人力資源經理不能只滿足於現狀，而應該不斷學習，不斷充實自己，這樣才能在企業壯大後很好地開展業務。
(二)企業的發展階段
在這個階段，人員數量逐漸增多，面臨的業務和問題也逐漸增多，人力資源經理的任務也相對更多。人力資源不僅要招聘優秀的人才，還要進行有效的培訓和企業文化傳遞，並在培訓中了解新員工的特點，及時傳達給部門領導，以便部門領導根據新員工的情況安排工作。同時讓各個部門都熟悉起來，避免因為不熟悉而出現錯誤。要定期進行培訓，在業務推廣方面把員工培養成公司的骨幹，為公司的不斷擴張打下基礎。作為人力資源經理，要不斷完善自己，提高業務能力，學習先進的管理理念，把人力資源部門打造成企業重要的精英部門。
(3)企業的成熟階段
當企業達到穩定發展期時，企業的管理已經達到飽和狀態，人力資源需要制定壹套完善有效的管理機制，將其他企業的管理機制與企業現狀相結合，進行有效管理，使企業和諧。要註意企業的特點:壹是戰略性。人力資源進入戰略階段，實現戰略目標。二是系統性。建立完善的制度，不定期更新，對員工的工作進行評估，激勵員工努力工作。第三是普遍性。讓每個員工都了解人力資源，知道人力資源的職能。培養員工自律，主動承擔職能。明白公司的和諧不再是人力資源的專利。第四是深謀遠慮。對未來有預見性，通過以往的記錄、分析和研究，把握公司發展的大方向和人力資源管理的發展方向。
人力資源管理過程中的問題及對策
企業發展的每個生命周期都會面臨不同的問題。這時，人力資源需要改變不同的管理方法來解決問題，這也反映了不同時期的管理特點。
(壹)企業生命周期中人力資源管理存在的問題
1.不能充分理解員工，取長補短，不斷激勵員工。壹些企業的領導對人員培訓不夠重視。他們總認為自己做不到就會被取代。想工作的人很多，沒有意識到真正的人才不是到處都有。壹個適合企業，認同企業文化的員工很難找。企業對人才的競爭力不是很強，對人才的定義有偏差。很多企業認為人才是高學歷，或者名牌大學學歷的人才是人才。隨著大學的逐漸普及，大學生不再難找。現在普遍認為研究生、博士生是人才，所以很多企業在學歷壹欄標註本科以上。這樣就淘汰了壹部分人，忽略了經驗的重要性。同時，企業自身培養的最適合的人才也被忽視，導致員工沒有積極性，只能機械地工作。這種狀態不利於企業的發展。很多家族企業更是如此，壹切以自助為原則的管理都是管理中的大忌。
2.不能給人才提供滿意的待遇。隨著社會的發展，留住人才，重視人才，是新經濟下的具體表現。很多企業還不明白，企業的競爭就是人才的競爭。人才的培養和管理是企業發展的重要壹步，而留住人才的重要手段是薪酬的設定，良好的福利待遇是留住人才的唯壹手段。但現在企業無法合理分配薪酬水平，控制人才流失。他們通常把工資定在壹個水平上，不管幹多少活，掙多少錢，所以很多人會覺得不平衡，認為自己做的事沒有回報，工作熱情下降，有的甚至想跳槽。還有，雖然給了高工資，但是他們認為拿了高工資就應該全心全意為公司服務。如果沒有，他們會辱罵。這種不懂得和員工培養感情的企業，也是人才流動的主要原因。
3.缺乏長遠眼光和技能培養，內部晉升體系不完善。企業的發展要有完善的管理制度和培訓機制。現在很多企業不重視企業培訓，認為這是壹個浪費時間和財力的項目。沒有系統的培訓計劃，員工無法不斷豐富新鮮知識，提升技能。企業安排壹些不重要的培訓，導致員工對學習缺乏興趣和投入，既浪費時間又浪費財力。也有企業沒有完善的晉升體系。工作多年的員工和新員工工資壹樣，導致員工缺乏積極性和創造性，阻礙企業發展。
(二)人力資源管理對策分析
1.樹立正確的觀念，尊重員工。員工不再只是工作。人才流動是市場經濟條件下的普遍現象，合理的人才流動是保持組織活力的重要環節。但是，人才的高流失率會影響企業人才隊伍的穩定性，增加企業的成本，進而降低企業的效率。在我國中小企業向現代企業轉變的過程中，首先要樹立觀念？企業是人？、?人是企業的骨幹？我們的經營理念，平等對待每壹位員工，從工作學習到生活、福利、醫療保障甚至婚喪嫁娶，都要表現出對員工的尊重。尤其是面對現代組織前所未有的激烈競爭，企業為了迎接挑戰，不得不在經營戰略和運營模式上做出重大調整，如組織合並、重組、裁員、削減開支、應用新的管理方法等。這些變化從根本上改變了原有的企業雇傭關系。員工用忠誠、順從和努力工作換來的工作穩定感不復存在。
2.根據員工的不同需求，提供優厚的福利待遇，提高員工的積極性。根據員工的實際工作量，提供相同的工資標準，實行多做少給的原則。從根本上改變員工偷懶的狀況，提高員工積極性。然後和員工建立感情，不要盲目的認為只要有錢就壹定要努力，做的不好就訓斥。妳要采取壹定的措施，對不同的人實行不同的激勵方式。讓員工把單位當成壹個施展才華的大舞臺，在這裏可以發揮自己的長處，表現自己，共同為企業的發展而努力。判斷壹個人的能力，要綜合考慮，要珍惜老員工。他們在企業工作了這麽久，經驗豐富，對企業了解透徹，這是企業發展的堅實基礎。企業要學會抓住和留住人才。
3.做好人力資源的戰略規劃，實現組織的戰略目標。人力資源規劃作為壹種戰略規劃，側重於為組織未來的運營準備人力，持續、系統地分析組織在變化條件下對人力資源的需求，制定和制定適合組織長遠利益的人事政策。要根據企業的發展戰略，制定中長期人力資源規劃，有計劃地開發、培訓和評估人力資源，形成企業人才梯隊結構，滿足不同發展時期的人才需求。企業需要根據企業人力資源需求與供給的平衡分析來實現企業人力資源的戰略規劃。
4.實現人力資源管理的專業化。實現人力資源管理專業化主要從提高人力資源管理人員的素質入手。人力資源管理發展進入深度、務實、運營、發展階段，主要職責從日常人事關系的協調轉變為為企業發展提供有效解決方案；從簡單的事務管理到員工潛能的全方位深度開發；從事後管理到過程管理乃至高級管理:標準化、規範化取代了經驗管理，成為企業提高效率的重要手段。這些變化對人力資源經理提出了新的素質要求。目前，許多民營企業已經開始關註人力資源管理團隊的職業化，並采取相應的策略來加強這項工作，通過吸引和接納受過特殊教育的專業人才，或者加強對人力資源經理的專業培訓，來實現企業人力資源管理的職業化。
5.做好招聘工作，科學配置人力資源。對於中國企業來說，人力資源招聘存在程序不規範、方法落後等問題。尤其需要借鑒國外經驗，結合自身實際，改進招聘工作，有效吸引人才。因此，企業必須制定科學合理的人才招聘和選拔制度，根據企業的人力資源規劃制定有效的招聘策略，采用科學的選拔方式，保證招聘到的人才的質量和素質。
6.加強人才培養。民營企業在人力資源的使用上具有很強的靈活性和流動性。因此，在積極采取多元進入和任人唯賢的同時，應對企業現有的人力資源實施有效的專業培訓制度和內部快速晉升制度。實施終身教育工程，開展持續培訓，更新人才知識，提高人才素質，促進人才升值創造？作為？優勢，企業的積累？知本？實力，來？知本？不斷增強的實力支撐著企業不斷飆升的財力。
綜上所述，企業在每個生命周期面臨的問題是不壹樣的。人力資源管理的特點也會發生變化，這就要求人力資源建立壹套完整的管理機制，以便應對不同時期的任何問題。同時，提高人力資源經理的專業能力和綜合素質，打造精英人力資源部門。
參考資料:
1.尤傳新。戰略人力資源管理研究[J].當代經理人，2006(5)
2.喬貝妹。國內企業人力資源管理與競爭優勢分析[J].現代技能發展，2002年
3.魏光興。企業生命周期理論綜述及簡評。生產力研究，2005年
4.馬陸。企業成長各階段的人力資源管理策略[J].科技進步與對策，2004；