環環在壹家只有7個人的貿易公司工作，她的男朋友是公司的兩位創始人之壹。後來從創業公司離職，去壹家剛在中國設立分公司的法資企業做外企老板。公司籌建期間，環環是另壹個合夥人的下屬，但男友經常讓環環幫他找寫字樓、辦手續、招人、寫壹些不復雜的報告，但同時又拒絕和合夥人申報“借人”的事實，讓環環生活難以自理。
最可怕的是她自己的工作量已經夠大了。老板是壹個白手起家的企業家，相信好員工無所不能。連公司現在的網站都是Ring自己在新華書店買的，她每天晚上都學著做。那壹刻，老板居然在背後若有所思地說:這也算是我們以後的任務之壹吧。而就在剛才，她的男朋友，壹個經常願意選擇爆發，釋放壓力的人，正承受著巨大的痛苦。內外壓力的壓力，終於讓總是願意滿足別人要求，想被所有人需要的環環忍無可忍。
當鎮壓變成炸彈
戒指是典型的老好人。但是很明顯:
第壹，她不會拒絕，會導致輕重緩急的顛倒。只有用自己的時間來補償，她才會疲憊不堪；
第二，過於註重關系而不是工作目標，總是把工作和個人感情混在壹起，過於希望通過工作獲得感情上的認同；
第三，平時壓抑自己的情緒，卻不從內部解決自己的情緒問題，讓自己成為壹個炸彈。
當喜悅變成狂喜，希望導致警惕和擔憂，信任導致盲目崇拜，誰說喜悅的情緒表象下沒有隱藏的問題？環環有這樣壹個誤區，“只要心智成熟的人都容易壓抑自己，不知道壓抑是不文明的，比如小孩子。”然而，新浪人力資源總監段冬告訴我，孩子是天生的情緒大師，因為他們知道如何利用自己的情緒，當大人生氣時，他們會撒嬌和討好，當他們得不到任何東西時，他們會看著大人的臉哭。
好人總是告訴自己:有些情緒還是不說的好，這樣肯定會讓情緒更復雜，反而會破壞感情。眾所周知，“如果不在情感層面進行溝通，那麽‘雙贏’只能成為壹種假象。”托普人國際咨詢公司中國區總經理吳說:“如果妳是客戶或合作夥伴，對妳們關系的最終評價是信任；如果是同事，對妳們關系的最終評價是尊重還是欣賞；如果妳們是戀人或者家人，最終評價妳們關系的是愛情。而這些評價因素就是情緒。感激和憤怒可能是並存的，憤怒往往是* * *的面具。我們從別人的情緒判斷對方的意圖，所以不要壓抑自己的情緒，幹擾別人的判斷。”
利用情緒而不是壓抑情緒，才是壹個好人最好的出路。
“不”，說還是不說？
和環環壹樣，某傳媒集團法律顧問陳菊(化名)也有這種煩惱。他經常要幫助同事處理壹些事情，比如送快遞和接電話。慢慢的，他習慣了讓身邊的人都出問題，動不動就把責任推到他身上。難的是這些事情對他來說很容易，實在沒辦法拒絕，讓人很分心很焦慮。妳該怎麽辦？
路易是DDI大中華區總經理。他認為，組織的高效運轉當然需要分工明確，密密麻麻的接縫。但是還是有很多灰色的責任劃分，很難區分是否應該自己去做。
首先，妳需要和妳的老板清楚地溝通妳的問題。別指望他像菩薩壹樣從天而降，幫妳解圍，因為老板太忙了。
其次，引導自身組織高效運轉的因素有20%來自團隊合作，多即是多。相信老板終歸是老板，不然年底分紅升職獎勵誰？
而且就算是當了老板，也會遇到不容易拒絕的要求，尤其是壹個剛被提拔到主管位置的人。路易剛升任主管時，也發生過類似的“好人”事件:壹名員工以公平的名義要求執行壹項自己不勝任的任務，路易總是想盡辦法讓對方嘗試，導致部門的績效實現遲遲不能實現。最尷尬的是壹些小事的折磨，比如員工會特別向總務部申請昂貴的筆；員工出差需要壹人壹間房。在當時的情況下，路易認為如何控制和運用情緒的力量，有條不紊、不留任何把柄地判斷和解決事情，取決於壹個人的成熟程度。這需要不斷的體驗才能找到答案。“我經常要求他們給我壹個能說服所有人的理由。而且，如果妳拒絕到第21次，妳壹定能準確捕捉到對方的情緒，用最合適的語氣和他說話，用更理性的分析代替自然的情緒反應。”
是時候拯救好人了
北京東方君悅大酒店公共關系總監克裏斯，這是他職業生涯的第三年。她迫切需要更上壹層樓。“現在很多出國的學生都在回國，競爭很激烈。不進則退。”目前，Chris只是埋頭於內部程序審批和財務等事務性工作。“我需要時間學習，我的時間應該更多的花在思考壹些問題，提高自己的管理能力上。”有了明確的目標，同樣面臨許多小問題的克裏斯比陳菊和林要果斷得多。
克裏斯的老板是壹個詢問細節的人。原本她會花更多時間準備壹份無懈可擊的文案，現在她會計算壹份報告多少時間合適:“我有更重要的事情要做。不要為盲目追求不會實現的東西停留太久。對我們個人品牌增值沒有實際意義。”
現在，當她感到壓抑或者壓力大的時候，就會和老板聊天，或者申請“希望今天能準時下班”。“這沒有錯，老板有權知道妳的真實想法。同時，妳應該經常向妳的老板匯報妳正在進行的和計劃中的工作。恰當地說‘不’，提前計劃是非常重要的。人們只有在不知道自己想做什麽的時候，才會繼續執行別人的想法。”這個目標明確後，妳需要壹些工具來幫助妳追蹤管理時間。“大家都會說按照緊急程度和重要程度進行優先排序，但我認為效果不明顯的原因是沒有跟蹤管理流程。”
劉秋蓮現在正在幫助別人進行“有效個人生產力”的培訓，他曾經是幾家大型外企的人力資源經理。“有效的個人生產力”是壹個時間輔導，在兩個月內設定每周和每天的目標，並與主管核對他在高回報任務上每分鐘分配了多少時間:“人是遵循習慣的動物，必須先完成自己喜歡的事情，推遲自己實際做但不喜歡的事情。所以主管很好的跟蹤，給予具體的指導，建立以結果為導向的習慣是非常重要的。”妳也可以模擬這種訓練來制作自己的效率手冊，畫出開會、處理郵件、接待客人、接電話等日常事務的表格，填上時間，然後分析自己的時間分配。
有時候心裏想太多，卻放不下。我明明下定決心了，關鍵時刻還能做個好人。段冬說，這種情況恰恰說明了列出行動計劃是多麽重要:“我在概念上只有壹個想法或主意，但當事情真的來臨時，我會被打回原形，沒有制定計劃。調整情緒的壹個好方法是記錄妳的情緒和行為，並嘗試列出采取進壹步行動的具體方式。”
人際關系的真正概念
好的人不願意拒絕的壹個原因是他們以人際交往為導向。他們覺得愉快的環境比完成目標更重要。
很多時候，我們覺得“沒有辦法”拒絕。真正的原因是我們缺乏拒絕別人要求時可能會產生的負罪感。這種“負罪感”會讓我們覺得自己是壹個很壞的人，這種感覺甚至比在焦慮和壓力下接受不合理的要求還要難受。樹立真正的人際關系觀，難能可貴。要知道，幫別人做些雞毛蒜皮的事，是不可能成為密友或者升職的。
6秒國際情商組織主席JoshuaMFreedman是這方面的專家。他建議道:
1.要明白這是壹個強化妳與他人關系的機會，如果只是勉強回應，會破壞現有的人際關系。
2.分析請求的初衷，而不是著眼於請求本身。然後分析什麽可以“答應”，什麽應該“拒絕”。
3.“承諾”妳能承諾的。
4.對於那些不能承諾的部分，說明背景和理由。
5.明確表達“為什麽”妳壹定要“拒絕”那些妳不能答應的部分，直接表達和描述“拒絕”帶給妳的“難受”的情緒。
6.同時，妳必須讓對方感受到妳的理解態度(理解對方的需求)，然後用信任的語氣表達“妳相信對方能理解”。其實說“不”有點像坐過山車。有了第壹次，就會有第二次。
“我見過的每壹個偉大的領導者，或者任何壹個能夠從容過上理想生活的人，都有壹個相同的經歷，那就是在明確的目標下不斷挑戰自己的舒適區。”吳對說:路易斯肯定同意她的觀點。這位精力充沛的臺灣省人用灼灼的目光告訴我:“成功就是扭曲。”“妳想成為壹個溫暖、善良、值得信賴的品牌。妳以為不幫助別人，做個好人就可以了？”他問道:“所謂的ExecutiveDisposition，必須從兩個方面去做:為員工增加價值，這就要求妳即使脾氣暴躁、態度強硬，也要學會贊美別人；還有就是控制壓力，適應壓力。”
最後，壹向積極主動的路易就“如何對壹個好人說不”提出了壹個有趣的建議:如果妳遇到壹件沒人做的事，如果妳等著別人分配給妳，妳肯定會陷入說是或不是的困境，但如果妳主動去找這樣的事，妳就有權利讓別人“陷入說是或不是的困境”！