具體方式如下： ?
重視離職面談。 ? 如果員工向提出了辭職報告，酒店經理壹定不要忘了離職面談。
增強酒店實力 。 ?要想留住優秀員工，必須首先發展酒店，不斷增強酒店的實力。
完善管理制度， ? 在管理制度建設方面，酒店應該建立健全激勵制度、獎罰制度和考核制度，讓員工始終覺得酒店在管理上能壹碗水端平，是公平公正的，並以此形成有效的競爭機制，實現良性的優勝劣汰，讓真正優秀的員工留下來，而淘汰那些不努力工作、撞鐘混日子的員工。 ?
選擇適崗人才 。 ?某酒店總經理曾說過這麽壹句話：“我們不是在招人，而是挑選人。”雖然現在酒店面臨著用工荒，但是酒店經理不能因此盲目招工，壹定要在選人上足下功夫，招聘來真正適合崗位的人才。
培育學習機制。 ? 酒店經理人應多給員工培訓和學習的機會，多開展壹些學習活動，營造濃厚的學習氛圍，調動員工學習新知識、提高業務技能的積極性。
規劃職業生涯 。 ?酒店經理人留住妳的員工，壹定要有員工職業生涯規劃，讓員工看到晉升和發展的機會。
大家都知道酒店行業的員工流失率很高，特別是壹些新員工招進來以後，沒幹多久就走了，給酒店帶來的損失可想而知。酒店不僅耗費了大量的招聘、培訓、人員重置等直接成本，還耗費了因為職位的空缺而引起的機會成本。 ?
酒店新員工流失，盡管有種種所謂的個人原因，但很多還是因為不能盡快適應崗位工作，沒有成就感、不能很好地融入團隊等原因造成的。但是，是什麽導致新員工不能很快適應工作崗位，沒有成就感，不能很快融入團隊呢？是我們的招聘工作沒有把好關，把不合適的人才招進來了？還是我們的培訓工作沒有做到位，造成新員工對自己的工作不了解？酒店應從新員工招聘、新員工培訓、職業生涯規劃三個方面來杜絕新員工流失，讓新員工更快地適應工作、融入團隊、發揮自身的價值。? 招聘合適的人才。 ?
新員工能不能很快地適應工作崗位並融入團隊，這很大程度上取決於招聘工作的好與壞。如果新招進來的人才都是合適的人才，那麽他就能夠很快地適應工作，反之則不然。怎樣確保酒店能夠招聘到合適的人才呢？可以從以下幾個方面著手：
1、對酒店文化的適應與認同的評估 ?
不認同酒店文化的員工是不可能積極地為酒店創造價值的，也是很難在酒店中穩定下來的。作為酒店的招聘人員必須要對酒店的目標、策略、文化和價值有著很好的理解，並以此作為招聘過程中評估應聘者的壹個重要依據。? 壹般我們可以通過模擬的場景和集體討論，對不同群體的創意能力、分析能力、控制能力（即推動變革的能力）和服務意識進行測試。這種群體的劃分，我們可以按照績效的標準來進行。通過測試，就能很明顯地看出酒店文化的偏向，找出適合酒店發展的員工類型。
2、對應聘者的崗位勝任力評估 ?
在招聘過程中，招聘經理壹般都是以職位說明書中崗位所對應的專業知識及所需要的專業技能進行招聘流程設計，通常專業不對口的應聘者會在第壹時間被淘汰出局，而崗位技能與經驗對剛出校門的應聘者來講幾乎是壹張白紙，此時只能看壹些能夠表現出來的通用能力的差異，如：表達能力、寫作能力等；但能說不代表能幹，因此，當選拔了壹些不能勝任崗位工作的人，流失便是遲早的事。專業固然重要，但不可忽視的是崗位所需要的各種素質，如良好的心態、認真負責、恒心與毅力等關鍵素質甚至比專業還重要。? 招聘甄選後，接下來就是合理的配置，如何把合適的人放在合適的崗位上？讓新員工盡快地勝任工作，並從工作中獲得信心也是新人決定去留需要考慮的重要因素之壹。總之，酒店在招聘、甄選及配置環節上都需要精心的策劃與運作，壹招不慎都會為新人流失埋下伏筆。