壹.有爭議的觀點
第壹種觀點認為，上述人員與新用人單位的雇傭關系不能認定為勞動關系，因為他們與原用人單位的勞動關系尚未解除，法律也沒有規定勞動關系可以自行解除，我國也不承認雙重勞動關系，否則會導致社會保障制度的混亂。
第二種觀點認為，與原用人單位的勞動關系雖未解除，但實際上處於名義狀態。如果否認與新用人單位的勞動關系，就會出現有勞動關系的就不是勞動關系，沒有勞動關系的就是勞動關系的悖論，這有悖於事實依據，也不利於勞動者權益的保護。
二、停薪留職、離休等人員與新的用人單位，應構成勞動關系。
筆者認為，停薪留職、內部退休等人員與其他新的用人單位應構成勞動關系，理由如下:
(1)2021《關於審理勞動爭議案件的司法解釋》已經明確，停薪留職、內部退休的職工與新用人單位之間發生的爭議，按照勞動關系處理。
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋(壹)第三十二條企業職工停薪留職、未達到法定退休年齡退休、下崗待崗，企業職工停產、長假，因與新的用人單位發生勞動爭議依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照勞動關系處理。
(2)各地司法界的主流觀點認為，停薪留職、內部退休等人員之間的糾紛。與新用人單位按勞動關系辦理。
比如《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關於勞動爭議案件若幹疑難問題的意見》14，未達到法定退休年齡的離退休人員、停薪留職人員、下崗待崗人員、企業停產長假人員退休前與新的用人單位建立勞動關系，如何處理？未達到法定退休年齡的人員、停薪留職人員、下崗待崗人員、企業停產放長假人員退休前與新用人單位建立的勞動關系，應當作為勞動關系處理。但如果新的用人單位由於客觀原因無法為其繳納養老、醫療、失業等保險，則該員工將得不到支持。
如《上海市高級人民法院審理勞動爭議案件要求指南》第七條(壹)【停薪留職、內部退休、待崗、停產長假、協助保險的職工主張與新用人單位存在勞動關系的要求】主張與新用人單位存在勞動關系的勞動者，應當舉證證明同時存在下列要求:
1.勞動者是指停薪留職的職工、未達到法定退休年齡的退休職工、待崗的下崗職工、企業停產休長假的職工、同意保留社會保險關系的職工。
(3)最高人民法院民壹庭也認為，停薪留職、內部退休的人員與新的用人單位之間發生的糾紛，應當按照勞動關系處理。
最高人民法院民壹庭庭長杜萬華就《關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋(三)》答記者問:停薪留職、離崗退休、下崗、企業長期休假的職工能否重新就業，能否與新的用人單位建立勞動關系？該司法解釋如何保護這類人員的權益？
答:我們在制定司法解釋時，結合法律法規，規定停薪留職的職工、退休職工、待崗下崗職工、企業停產放長假的職工與新的用人單位之間的勞動關系應當認定為勞動關系。相應地，勞動法律法規也應適用於勞動者與新用人單位之間因勞動關系產生的爭議。
具體來說，第壹，新的用人單位有繳納社會保險的義務。在停薪留職、提前退休、下崗、停業和長假等情況下。，勞動者與新的用人單位建立勞動關系的，新的用人單位和勞動者應當按照有關規定繳納社會保險費。第二，發生工傷事故時，新雇主有支付賠償的義務。根據相關政策規定可知，在新用人單位工作期間發生工傷事故的，由新用人單位承擔全部工傷待遇義務。第三，勞動合同解除或者終止後，新的用人單位有賠償義務。勞動者與新的用人單位解除或者終止勞動合同，其解除或者終止的產生、行使和法律後果，包括經濟補償和賠償金，適用勞動法和勞動合同法的有關規定。
三、典型案例
典型最高法發布弘揚社會主義核心價值觀十大典型案例:宜春某旅遊酒店公司訴張某某勞動爭議案。
基本事實
2014年5月28日，被告人張某某受聘於黑龍江省伊春市某旅遊酒店有限公司任工程師。至2065438年9月15日，被告以原告公司未與其簽訂書面勞動合同、未向其繳納社會保險為由，離開原告公司。後於2015年9月4日向帶嶺區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除與原告公司的勞動合同關系，並要求原告公司賠償其各項損失66136.00元。帶嶺區勞動人事爭議仲裁委員會作出了第4號[2015 11.6]仲裁裁決。
原告宜春某旅遊酒店公司不服仲裁裁決，在法定期限內提起訴訟。本院還查明，張某某鐵法嶺林業實驗局嶽明林場職工因單位經濟不景氣，生產任務不足，自1999起，放任被告等多數職工自謀生路，期間停發工資，但社會保險費仍由原單位和被告個人按法律規定的數額繳納。2014年6月至2015年9月被告在原告公司工作期間，雙方未簽訂書面勞動合同。
裁判結果
生效判決認為，原告與被告之間存在事實上的勞動合同關系，但原告公司自用工之日起超過壹個月不滿壹年未與被告簽訂書面勞動合同，應依法向被告支付二倍工資。原告認為被告是嶽明林場的在職職工，只能與原告形成勞動關系關系，但根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》第八條規定，企業停薪留職，未達到法定退休年齡的離退休人員， 待業下崗人員和企業停產休長假的職工。 因此，原告的辯解不予支持。被告主張原告公司應當按照仲裁裁決書確定的數額支付二倍工資，未超過其壹年內的平均工資，故該訴訟請求應予支持。
第四，作者建議
根據司法解釋的規定和當前司法裁判的主流觀點，停薪留職、提前退休、下崗待崗、因停業休長假，構成與新用人單位的勞動關系。勞動者與新用人單位因勞動關系發生的爭議，適用勞動法律法規。因此，新雇主應該註意:
1.用人單位招用停薪留職、提前退休、下崗待崗或者停產放長假的勞動者，應當盡快與勞動者簽訂勞動合同，而不是簽訂勞動合同。
2.新用人單位應當履行繳納社會保險的義務，避免因強制解除勞動合同支付經濟補償金、繳納社保、社保滯納金、行政處罰等風險。
3.發生工傷，新用人單位應當依法進行工傷申報，承擔工傷認定義務，否則將面臨賠償勞動者工傷損失的風險。
4.勞動合同解除或者終止時，新的用人單位應當按照《勞動法》、《勞動合同法》及其他有關規定，落實解除權的產生和行使、經濟補償和賠償等事項。