1)獎勵要素要與整體持倉價值有壹定的邏輯關系；
2)報酬的要素可以明確界定和計量；
3)薪酬要素在已建立的工作評價體系中必須具有相同的性別；
4)薪酬要素必須能夠涵蓋活組織願意支付薪酬的與工作要求相關的所有主要內容；
5)薪酬的要素必須與被評估的職位密切相關；
6)薪酬要素之間不應有重疊和交叉；
7)獎勵要素的數量應按照必要、適當和便於管理的原則設置。
選購酒店工程燈需要註意哪些因素？1，安全。
2、文化性，選擇的風格是否符合場景定位。不然就不倫不類了。
3、預算..根據預算，選擇燈具。
主要考慮的是以上幾個方面。
選擇氣缸需要註意哪些要素？1.工作中負載變化時，應選擇輸出充足的氣缸；
2.在高溫或腐蝕條件下，應選擇相應的耐高溫或耐腐蝕的氣瓶；
3.在濕度大、有灰塵或水滴、油塵和焊渣的情況下，氣瓶應采取相應的防護措施；
4.氣瓶與管道連接前，必須清除管道的內臟，防止雜物進入氣瓶；
5.氣瓶質量應在使用前用40um以上的濾芯過濾；
6.工作過程中作用在氣缸上的橫向載荷不應超過維持氣缸正常運行和使用壽命的允許值；
7.低溫環境下應采取防凍措施，防止系統中水結冰；
8.長時間不使用氣缸時，表面應防銹，進氣口和出氣口應蓋上防塵堵帽。由於產品生產和導向精度高，請勿自行拆卸氣缸固定塊或氣缸蓋。
希望能幫到妳。其他具體事宜，可以找尹田氣動。他們制造圓柱體。
翻譯被動語態要註意哪些要素？英語習慣被動語態，主語(行動者)通常省略。翻譯成中文的時候要加主語。因為我的耳朵疼，給了我壹些口香糖。空姐給了我壹些口香糖。翻譯也要了解語言背景。
什麽是因子計數法？
1.從四大因素(技能、責任、努力、工作條件)中可以分解出哪些子因素？
2.如何給每個因素賦值(權重)？
3.壹般每個因素都有幾個檔次。如何評分(計分)，五級很好算，但有的根據因素不同有七級九級。這個怎麽算？
4.如何從得到的數據中消除偏差的影響？用方差是很常見的，那麽是不是應該計算每個崗位每個因素的方差呢？還是只計算帖子最後得分的方差？
5.如何將最終的職位排名結果應用到薪酬方案的設計中？
精彩回復:
1.從四大因素(技能、責任、努力、工作條件)中可以分解出哪些子因素？
樓主選擇的模式是比較成熟的模式(分為技能、責任、努力、工作條件四個要素)。做相關工作的時候也想過這種模式，但是沒有做過深入的研究。不知道，在不知道這個模型的子因素的情況下，妳是怎麽選擇這個模型的？不過從樓主的回復來看，似乎妳選擇的模式還是比較符合公司情況的。
我只說責任的子因素(原模型):
(1)，風險控制的責任
(2)成本控制的責任
(3)、指導和監督的責任
(4)內部協調的責任
(5)對外協調的責任
(6)、工作成果的責任
(7)、組織機構和人員職責
(八)、法律責任
(9)、決策層
2.如何給每個因素賦值(權重)？
用層次分析法給因素賦值，但我個人覺得不適合企業自己做崗位評價，主要有以下幾個原因:
首先，AHP對定性問題進行量化，因此在賦值時需要組織公司各方面進行討論，比較各種因素的重要性。這項工作非常耗時耗力，需要提前對討論的相關參與者進行大量的培訓，這實際上是不可能的。比如公司高層很難有時間接受這些培訓來理解這壹點，內部討論的時候還存在壹個問題，因為這關系到彼此的利益。
其次，要有專家隨時參與糾錯，而且這個專家必須是外聘的專家，因為這樣可以更客觀。內部人水平再高也不合適，因為內部人的利益認同決定了沒有人認可妳的公正性。
第三，可能要討論很多次，因為第壹次做的模型要經過樣品的檢驗，不合適還得重新討論，而壹般企業生產任務量大，不可能投入太多時間。
第四，沒必要。因為妳選擇的模型已經是比較成熟的模型了，已經被很多咨詢機構用在咨詢案例中，賦值也比較合理。
第五，這些計算的目的是為了實現公平，但實際上，絕對的公平是不存在的。基於過程公平比結果公平更重要的原則，個人認為，關鍵是做好過程公平。
綜上所述，我覺得可以這樣操作，按照原來的分配(技能30%，責任40%，努力20%，工作條件10%)，然後做壹個小樣本測試，看看有多合理，然後和相關領導溝通，做壹些調整。
3.壹般每個因素都有幾個檔次。如何評分(計分)，五級很好算，但有的根據因素不同有七級九級。這個怎麽算？
呵呵，這個很有意思。當時能找到的書我幾乎都找了，就是找不到滿意的說法。
我後來分析了很多公司的咨詢案例，找到了壹個比較合理的方式，就是參照原來的模式，然後根據實際情況分幾個層次去做，不必拘泥，不必分幾個層次。也就是說，在分類描述中，實際上已經包含了公司現有的職位和將要設置的職位，讓人壹目了然，以後還可以列出相關的職位。同時也解決了壹個問題，就是職位評價模型完成後，非常容易把所有的職位都裝進去。分數是通過四舍五入計算出來的，然後最後我們會看是否和總分匹配，然後做壹些小的調整。我個人壹直認為這個東東追求太科學的計算是沒有意義的，當然也是因為壹直找不到別人的做法。但是看了很多別人做的案例，好像都是用縮小兩端差距的方法。不知道是什麽原因，可能是偏差消除時的調整，也可能是壹些經驗。我個人有這方面的壹些想法，暫時不談，因為沒有做深入的研究和求證。
4.如何從得到的數據中消除偏差的影響？用方差是很常見的，那麽是不是應該計算每個崗位每個因素的方差呢？還是只計算帖子最後得分的方差？
這個是計算每個因素的方差，最後得分的方差也要計算，主要看是否合理。這個過程也是找出不合理的信息，然後找出原因，做壹些糾正工作的過程。
5.如何將最終的職位排名結果應用到薪酬方案的設計中？
這有壹些步驟:
(1)畫壹條位置值曲線。
(2)根據評價得分，確定公司新增薪酬的級別數和各崗位新增薪酬渠道。
(3)根據設定的薪酬等級數量和渠道，計算各級標準崗位的價值、薪酬等級和標準年薪。
(4)利用各級標準職位值和實際分數，擬定公司各職位的薪酬路徑圖。
這樣，工作評估的結果就應用到了薪酬方案中。關於工資條的調整，建議樓主找個寬帶工資條看看。
以上信息純屬、、、、不要追查！！
什麽是因子計數法+因子計數法？在薪酬設計中確定崗位等級是壹種科學的、可量化的評價方法。因素計數法，也稱事後評分法，是目前廣泛使用的壹種定量評價方法。所謂因素計數法，就是選取幾個關鍵的薪酬要素，定義每個要素的不同等級，並賦予每個等級壹定的分值，也就是所謂的“分”。然後根據這些關鍵薪酬要素對崗位進行評估，得出每個崗位的總積分，從而確定崗位級別和薪酬水平。采用因素計數法(1)的操作步驟進行工作分析，編制工作說明書。(2)成立職務評審委員會。(3)選擇工作評價的主要因素。(4)確定工作評價項目。(5)確定評價等級。(6)設置各年級的積分。(7)根據各項目在整體中的重要性給出權重系數。(8)上述步驟完成後，需要選取有代表性的崗位，模擬上述評價因素、評價項目的設置，以及評價點和權重系數的選取，檢驗評價結果是否正確合理。如果發現問題，重新調整相關評價因素、評價項目、分值和權重系數。(9)對每個崗位(10)進行評估，確定崗位等級。羅雙平科學設計薪酬，有效激勵員工。
回答雅思閱讀搭配題需要註意哪些要素？考生回答該題型的常見問題如下:1。他們不知道怎麽定位，定位不準。2.他們不理解題幹的意思和題幹中的生詞，導致無法找到位置關鍵詞並返回原文進行同義轉述。3.他們不懂文章內容，不會做題。如何處理信息匹配問題1？後兩個問題的癥結在於詞匯。詞匯是準備閱讀的基礎。除了要有足夠的詞匯量，還要註意用英語解釋英語，也就是區分同義詞的能力。2.定位符的難定位是匹配段落信息細節的關鍵。找出命題人寫問題的思路，這樣有目的的回原文去找相應的資料。解題中，有特殊細節的名詞、動詞、形容詞壹般適合定位關鍵詞。更多雅思閱讀技巧，還可以關註北京新東方的雅思系列課程，相信能幫到妳。
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