分析員工跳槽的四個原因，原因有；第壹個位置的價值沒有被評估，沒有公平分配的基礎。第二份工資的確定不是基於能力和業績等。現在，我們來看看員工跳槽的四個原因。
員工跳槽的四個原因分析1在設計薪酬時，需要遵循四個基本原則:競爭性、合法性、激勵性和公平性。
關於薪酬的其他三個方面，大家都比較關註這方面，但是薪酬公平中的內在公平往往被大家忽略。上述案例很好地說明了這壹點。
公平是薪酬制度的基本要求。合理的薪酬制度首先要公平，只有公平的薪酬才是激勵性薪酬。
所謂公平，是指員工對企業薪酬制度和管理流程的公平、公正的看法或感知。這個公平涉及到員工薪酬與外部勞動力市場薪酬狀況的比較，以及企業內部不同崗位和相似崗位員工的薪酬水平。
在薪酬公平方面，員工不僅關註薪酬的絕對水平——薪酬的外部競爭力，也關註薪酬的相對水平——內部公平。
員工自身薪酬與外部勞動力市場薪酬的比較更容易體現，而企業內不同崗位之間的相對公平不容易體現，這種內在的不公平往往容易被企業管理者忽視。但是，這種內部的不公平對員工傷害最大。
“從影響企業績效的因素來看，內部公平比外部競爭力更重要。所以，只有這種差異體現在薪酬的制定上，才能對員工形成有效的激勵。
從上面的分析我們知道，薪酬的內在不公平會帶來很大的問題。但是薪酬內部不公平的原因是什麽呢？
通過對企業的深入調查，發現企業薪酬內部不公平的主要原因有以下幾點:
1，位置價值沒有經過評估，沒有公平分配的基礎。
這種情況在很多企業都存在，尤其是管理不規範的國企和中小企業。職位價值是設計企業薪酬的基礎。
如果沒有科學的崗位價值評估，就無法建立公平的分配制度。在咨詢的過程中，我們甚至看到了同壹個奇怪的現象，某汽車集團的幼兒園園長和集團的營銷總監都是有薪酬的。
問為什麽，答案竟然是:他們是壹個級別的！如果職位價值沒有明確界定，就會造成評價不公、分配不公等壹系列重大問題，影響員工士氣和組織凝聚力，從而造成公司員工流失。
2、薪酬的確定不是基於能力和業績。
在目前的薪酬設計中，績效薪酬在整個薪酬中的比重越來越大。這樣，那些職位較低的員工就可以通過獲得較高的績效來獲得較高的績效工資，從而提高薪酬水平。
另壹種情況，如果公司的薪酬是建立在員工能力提升的基礎上，那麽員工可以通過提升能力來提升薪酬。如果薪酬的確定不是基於能力和績效，員工的薪酬就變得極其剛性，不能很好地體現薪酬的激勵作用。
員工的績效差異和能力差異不能用薪酬來體現，所以不能體現薪酬的內在公平性。如果這種現象長期得不到解決，能力高、業績好的員工就會用腳投票，離開公司。
3.沒有合理的薪酬制度，薪酬協商。
這種情況在中小型民營企業中尤為普遍。在這類企業中，由於公司沒有壹套合理的薪酬，剛進入較高層次的員工薪酬往往由公司老板自己決定。
談判能力和空缺職位的緊急程度決定了這個職位的實際薪資。這樣壹來，很難保持員工薪酬體系的壹致性，導致企業內部員工薪酬標準的混亂。
還有壹個更嚴重的後果，就是大部分員工協商工資，經常出現在同壹個位置。新員工工資比老員工高，對老員工影響很大，降低了薪酬的內部公平性。
4.缺乏職業發展渠道，導致加薪渠道單壹。
因為公司沒有建立多渠道的職業發展路徑，結果大家都擠著管理這座獨木橋。如果不能晉升到管理崗位，工資和獎金只能維持在固定水平，不能提高。但是管理崗位畢竟有限，更多的是專業崗位。
所以，為了增加收入，員工們都在緊盯管理崗位，希望自己能擠過管理獨木橋。壹個員工的專業能力得到了很大的提升，但如果不能跨越管理的橋梁，就無法獲得高薪，導致薪酬內部的不公平，會給員工尤其是關鍵技術人員帶來很大的傷害。長此以往，必然導致員工流失率較大，對組織是壹種損害。
員工跳槽四大原因分析2餐飲企業如何走出“招人難、留人難”的困境
壹是“招人難、留人難”問題的成因
在酒店行業，尤其是在服務員的崗位上，會出現嚴重的“人情問題”原因有很多，但根本原因可以歸納為以下幾點:
原因壹:觀念偏差導致“入行人數日益減少”，出行人數逐年增加。
(1)“酒店服務低劣——老觀念還是有很大市場的。
(2)“酒店服務員都是差生——錯誤的心態讓大學生不屑於酒店服務員這個職位。
(3)“酒店服務是女生做的事情——片面的理解會把很多優秀的酒店服務人才拒之門外。
(4)“做酒店服務只能做壹頓飯的青春——錯誤的意識排斥了大量的酒店服務人力資源。
原因之二:薪酬相對較低，缺乏科學的薪酬管理體系，難以吸引優秀人才。
(1)行業間、地區間薪酬水平不平衡，普遍缺乏科學的薪酬晉升體系，導致很多求職者遠離酒店行業。
(2)缺乏福利保障和後顧之憂，使酒店員工無法安心工作。
第三個原因:工作強度讓生活優越的現代年輕人難以承受，遠離酒店業。
原因四:工作的枯燥、孤獨和寂寞讓年輕人失去了對酒店業的依戀。
原因五:前途黯淡，不知道個人成長之路在哪裏。
第二，解決“招人難、留人難”的問題
方法壹:充分尊重，給予頭銜和權力，讓服務員驕傲地工作。
方法二:充分發揮員工檔案的作用，給予關心和幫助，讓服務員感動的“想家”。
方法三:與時俱進，給予待遇和激勵，讓服務員在激情中超越。
方法四:未雨綢繆，給予培訓和晉升，讓員工留在晉升崗位。
方法五:為員工規劃職業生涯，給機會和平臺，最後靠職業生涯留人。
物流行業人才頻繁跳槽的原因及對策
物流行業人員流動率高，有專家稱未來5-7年中國物流人才缺口無法改善。在物流行業高速發展的今天，中低層人員的缺乏對物流企業來說可能是致命的。根據職業規劃專家的分析，
物流行業的高跳槽率主要是由於企業對員工缺乏職業規劃造成的，壹般是以下三個環節的失誤造成的:
第壹，工作分析不明確。企業在招聘時，往往沒有對物流人才做足夠深入的職位分析，職位描述總是模棱兩可。比如很多企業把物流人才的工作職責簡單定義為壓低價格，降低成本。這種低價策略註定會形成以低標準服務為代價的惡性循環，不利於物流人才發揮自身的主觀能動性。
二是激勵機制不完善。在薪酬方面，物流人才平均薪酬過低，與國外形成明顯差距，是造成人才流失的直接因素。同時，企業對個人職業生涯規劃重視不夠，未能為員工提供良好的發展、培訓和晉升空間。
此外，企業缺乏健全的績效評價標準也是不可忽視的原因之壹。我國企業往往陷入對績效的誤區，把單純的降低成本作為評價標準，在對員工的評價上是狹隘的。
第三，部門之間缺乏溝通。因為物流是壹個比較新的概念，國內壹些公司的高管往往拒絕將權力下放給物流人才。
然而，物流貫穿采購、生產、銷售等各個領域，而傳統企業多以部門劃分，采購部門和銷售部門各自為政，給物流管理者的工作帶來了極大的不便。他們往往與原部門經理有職能沖突，給基層員工多頭指揮的印象。
職業生涯規劃專家認為，要改變現有物流人才結構失衡的狀況，企業應從“控制型”向“學習型”轉變，將員工個人職業生涯規劃融入企業的文化戰略。
服裝企業招人、留人七招
近日，杭州某服裝加工企業總經理於波(化名)向記者抱怨:“我們廠招工缺口近70%，車工工資高達4000元，招不到人。
另壹位服裝老板陳玉敏說，目前普通機工壹個月工資2000多元，熟練機工五年平均工資3500元左右壹個月，很多人能拿到五六千元。
來自浙江省經信委的信息顯示，今年6月5438-5月，全省規模以上工業從業人員月平均工資達到2115.8元，同比增長16.7%。
然而，讓服裝企業擔憂的是，即使工資高，也不壹定能招到工人。
這壹波漲薪的背後，是中國人口結構和經濟結構變化的真實反映。
壹是結構性矛盾突出。壹方面，很多大學生找不到工作；另壹方面，產業技術工人稀缺，需要付出巨大努力的工作也不招農民工。這是1987以來出生率下降和1997以來高校擴招的結果。
二是經濟危機期間，大陸經濟快速發展，服裝產業環節逐漸轉移，大陸服裝企業越來越多，福利待遇適中，離家近等原因，大部分服裝技術人員寧願留在家鄉發展。
第三，服裝企業延長工作時間長，勞動強度提高，工作環境差，夏天沒有空調，企業管理缺乏人性化，沒有安全感和歸屬感，員工認為自己的回報不成比例。
第四，國家勞動法的頒布給企業造成了很大的壓力，員工的法律意識不斷增強，更加註重企業的招聘福利。
第五，沿海地區的生活成本在通脹壓力下越來越高。深圳壹位網友算了壹筆賬。以月薪2000元為例，租農民房也需要500元。算上交通、吃飯等費用，壹個月工資壹大半都去了，不比二三線城市優越。
種種跡象表明，廉價勞動力這壹支撐中國過去十年經濟快速增長的重要因素，已經到了供需的關鍵轉折點。
解決辦法
為了緩解春節期間的用工缺口，各企業可謂“八仙過海，各顯神通”。編輯在這裏總結壹下，供企業參考。
加薪:這是最常見、最基本的壹招。很多中小私企、民企都遇到了用工難的窘境，唯壹的辦法就是壹次次提高勞動工資。杭州某服裝廠人事部的楊經理(音譯)說:“比如，我們單位會在年底發放年終獎、年資獎和多壹個月的工資。我們廠有很多工作十幾年的老員工，年終獎加工資能拿到壹萬左右。
用“打零工:每天給錢可以節省休息時的工資和其他福利支出，這是小企業主最節省成本的規則。”但對較大的企業沒有參考價值。
漲價:另壹種應對加薪的方法是將成本攤入產品價格。漲工資後的漲價現象，目前同樣引人註目。然而，消費者可能並不買賬。
感情牌:現在的人都講究人性化管理，所以這壹招也用的比較廣泛，效果也不錯。給員工買火車票是老把戲，並不新鮮。
蕭山恒利制衣有限公司常務副總許說，為了留住工人，公司會給每個工人過生日送蛋糕；對於80、90後的年輕員工來說，年輕的勞動者在被留下之前，被邀請連續觀看三場明星演唱會。
吳江某服裝廠老板逢年過節給工人發短信。平時誰要是生病了，老板不僅讓他們請假，還讓工人陪著看病。近年來，老工人很少辭職。
“婚介所:這招是常熟市新港鎮壹家服裝廠老板祭出的“殺手鐧”。紡織服裝廠絕大多數是女工，熟練女工平均年齡在23歲左右。很多人會趁著春節回家找對象，壹去不復返。在招人的時候，老板很註意不同項目男女工人的平衡，給外地青年男女創造紮根金豐的機會，留住人。
內遷:引發跳樓的富士康，今年8月在鄭州開工。看中河南豐富廉價的人力資源，可能是他們轉向內地的重要原因。但是，服裝企業未必能效仿。沒有成熟的配套產業鏈，搬進去後多出來的費用不壹定能抵消人工成本。
構建體系:要想從根本上解決就業問題，完善的人力資源體系必不可少。
建立和完善招聘體系。制定壹些招聘流程和標準。特別是要制定更有競爭力的薪酬體系，不斷提高員工的待遇，略高於同企業其他企業，讓員工有更大的成就感。
企業建設技術領導團隊，要特別重視各個車間的主管和師傅，培養他們成為公司團隊的骨幹。從管理的角度來說，主管至少有10個下屬，所以培養主管的管理能力尤為重要，可以制定更多的激勵措施。
在全國重點勞務輸出省份建立長期合作，比如讓員工家屬幫忙招人，員工推薦。
制定長期有效可行的培訓計劃，做好入駐期前的培訓，包括企業文化、企業發展願景、崗位職責、公司制度、產品知識技能等。建立員工工作培訓計劃。
員工羽翼豐滿後，要制定壹個羽翼豐滿的培訓計劃，不斷提升工作技能，在學習中成長。
不斷豐富企業文化，引入CI、VI、SI戰略管理體系，如辦公室、工作室、餐廳、公告欄、報刊等，建立閱覽室宣傳企業文化。
建立員工咨詢中心，關心員工，做心理咨詢。
建立健全公司會議管理制度，做好每天的晨會和晚會，通過會議不斷提高工作效率和員工情緒。
物質方面:不斷增加員工收入，改善員工吃住條件，改善生活條件。住宿補貼辦法，制定老員工補貼管理辦法，建立員工關愛基金，建立員工子女教育基金。
制度:制度要合理、公平、平等，企業領導要以身作則，自覺遵守，起帶頭作用，讓每個員工都知道公司的管理制度。如果制度有約束，也需要激勵。有罰必有獎，獎懲公布。
精神方面:領導多關心和表揚基層員工，平易近人，公開場合多表揚，少批評。特別是不要被大眾詬病，多和員工握手，節假日多陪員工吃飯。
電子行業普工流失率最高。
“企業最缺的是普工，普工的離職率最大。我們公司有幾百名員工放假後還沒回來。某電子公司的謝先生告訴記者，要鼓勵老員工介紹新員工獎勵，這樣才能保證工資穩步增長，加強員工思想技能培訓，豐富企業文化生活。為了應對用工荒，企業千方百計留住老員工，吸引新員工。
遭遇用工荒的企業比比皆是。金鼎壹家模具公司開出月薪2800元招聘壹線技術工人，但由於崗位又臟又累，很難吸引年輕求職者的目光。但部分企業由於人手不足，開工量不足70%，甚至連管理部門的工作人員都要去生產線幫忙。
新生代勞動力明顯不同於父輩勞動力，渴望被尊重，追求高薪。
隨著東部產業轉移和中西部崛起，珠三角的薪資優勢不再明顯，越來越多的農民工選擇留在家鄉。
同時，新生代農民工對未來有了更多的希望和訴求，這也凸顯了近兩年我市企業用工荒的問題。據了解，我市勞動力市場正呈現勞動力需求結構性變化與供給相對不足、結構性缺工的矛盾。
薪酬高，工作環境好的企業才能留住人。
如今，越來越多的“80後”、“90後”新生代勞動者逐漸成為主體。他們和他們的前輩很不壹樣。他們紛紛湧向城市，尋找的不僅僅是溫飽，還有更多收獲。“新生代農民工很聰明，受過高等教育，工作上手很快。我喜歡被認可，被尊重，被表揚，我想被關心，但我也想變得時尚和酷。
納仕達人力資源部總監陳元峰表示，由於新生代農民工對未來沒有長遠的規劃和目標，只想把今天過好，這使得他們對工作環境和工資待遇的要求更高，稍有不滿就離開，導致企業普工離職率很高。
市人力資源中心甘永峰表示，從勞務市場反映的情況來看，招到名牌、高薪、工作環境好的人並不令人擔憂。目前，最嚴重的缺工問題是制造業、電子業和服務業。“現在年輕的農民工不容易找到工作，無論在哪裏，工作時間長、工資低的低端行業都不足以吸引他們。企業勞動保障制度、管理制度、企業文化生活跟不上，也留不住人。
內地經濟快速發展“回流”的農民工
甘永峰表示，當前用工荒的本質是人力資源市場不同程度的結構性錯位，專業技術人才短缺。壹些新生代農民工沒有具體權衡自身實際情況，盲目追求高薪，也加劇了結構性用工荒，企業招人難，求職者找工作難。
甘永峰表示，用工荒的另壹個原因是，隨著經濟持續復蘇，企業用工需求快速上升。比如2009年金融危機階段，返工潮來的時候只招了60家企業，提供了1000多個崗位。今年有近200家企業，提供了6000多個就業崗位。
此外，隨著東部產業轉移和中西部地區崛起，江西、安徽、河南等勞務輸出大省就業機會和薪資待遇提高，越來越多的農民工“返鄉選擇在家就業”。
比如江西上饒服裝企業的薪資在1.500-3000元之間，長三角部分企業給出的底薪已經達到1.700元。珠三角薪資水平優勢不明顯，不再具有競爭力。此外，我市生活成本普遍較高，對外來求職者的吸引力減弱。很多外來務工人員不回珠海。“傳統制造業提供的工作和福利已經不足以吸引農民工離開家園。這將是沿海低端制造業轉型升級的又壹大動力。
多視點
企業必須以穩定老員工為用工主導，同時通過老員工帶新員工來補充用工缺口。企業留不住員工，就要反思自己的問題，是勞動報酬低，還是工作環境差，這樣才能給員工自豪感和歸屬感，吸引員工長期留下來。作為政府部門和負責任的企業，應該給農民工壹個長遠的職業規劃，讓他們有壹個相對可預期的未來。
2011，房地產行業低迷時期的跳槽高峰提前。
樓市低迷的副產品之壹就是營銷人員嚴重縮水的年終獎。年終獎縮水的直接影響是跳槽高峰的提前。
“往年跳槽現象多集中在6月5438+10月，或者春節後，因為大家拿到很多年終獎都要走。不過，目前很多負責營銷的CEO已經離職，跳槽率比往年年底都要高。上海某房產中介公司高層昨日表示。
房企留住優秀人才也是壹個問題。
中高層房企跳槽的背後，或多或少都有企業戰略轉移、開發布局調整、員工激勵機制等內在原因。
“我們自己都在開玩笑，說我們很快就會成為房地產界的黃埔軍校。杭州某品牌房企內部員工表示，今年以來，公司中高層管理人員既有進步，也有發展。”對於出去的人，老板也著急，但是著急也沒用。這兩年，市場變化很大。企業要發展，個人要發展，總要放人。有時這不僅僅是錢的問題。
幾乎從2009年開始，我們就開始聽到越來越頻繁的房企中高層跳槽的消息。企業發展壯大上市很正常，人事變動也很正常。無論是小型企業還是大型企業都在爭奪人才。萬科總裁郁亮曾公開表示:“目前房地產行業的管理模式還很粗放。萬科要想保持市場增長的領先，首先面臨的是人才的挑戰。單純的內訓方式已經不能完全適應發展形勢的變化。
房地產企業如何做才能留住新員工的心？
“企業沒人”就是“停”，企業所有的事情都是人做的。有效的員工流失率有利於保持公司的活力。目前企業界高呼“留人”，往往留住老員工，卻忽略了對新員工的關心。
壹個老板跟我抱怨:我們人力資源部招的員工沒幾天就走了，我招的稍微好壹點，但是沒幹多久。哪裏出了問題？
在招人的過程中，人力資源部門會借助各種渠道，比如招聘網站、人才市場、校園招聘、獵頭等。為了招到合適的員工，往往要花費大量的時間和精力才能招到壹個合適的人選，而過不了幾天，人力資源部門就會辭職，“以前”的工作就前功盡棄，啞巴吃黃連”又不得不重新招人。
新員工的高流動頻率使得招聘的直接和間接成本上升，也影響了企業的正常工作。
新員工進入公司後，通常有壹個“二三二原則”，即員工進入公司後的兩周、三個月、兩年通常是員工離職率最高的時期。
兩周內辭職通常是公司在某些方面的欺騙行為；三個月辭職通常意味著承諾的工資、福利、機會、職位等。沒有實現；兩年後離職的原因通常是想有壹個發展的平臺，但是沒有相應的機會。如果企業能把握好這三個時間段，將會大大降低員工流失率。
那麽以房地產企業為例，應該如何把握這三個時間段來留住優秀的房地產人才呢？根據多年的經驗，周玉萍總結了四個要素，供房地產招聘企業參考:
首先，招聘過程吸引人才
周玉萍認為，招聘的過程實際上是留住人的過程，而留住人是從招聘開始的。未來的競爭將是人才的競爭。公司在選擇人才的同時，人才也在選擇公司。人力資源部經常納悶，為什麽我通知了20個應聘者，最後只來了5個人。為什麽通知三個人進入復試最後1個人沒來？如何留住這些房地產求職者？
對於應聘者來說，招聘流程是應聘者認識公司、了解公司的窗口。優秀的人才有時對招聘過程的關註遠遠超過工作本身。從公司發出招聘信息的那壹刻起，他就已經在選擇是繼續面試還是加入房地產公司。
面試前:通知面試的時間、地點、聯系人要具體。
壹個學生講述了他的經歷。他申請了壹家房地產公司的建築工程師職位，收到了這家公司的壹封郵件，只有壹句話:“請在8號之前來我們公司面試。”培訓生說，我壹般不會考慮這樣的公司，因為我沒有明確具體的時間、地點、聯系方式、聯系人等。雖然只有壹句話，但其實說明這家公司規模小，制度不健全。
除了通知的具體內容，做好準備是面試成功的前提。如果妳的準備失敗了，那是為了失敗。面試前，妳還應該做好以下準備:
1。選擇壹個特殊的會議室。
2。放上應聘者的簡歷，盡量讓面試的地方輕松壹些。
3。面試主管的名片
4。采訪記錄簿
5。最好不要響手機或電話，不要隨意進出面試地點。
面試時:面試者應該口徑壹致，以免應聘者有被騙的感覺。
有個朋友曾經去壹家房地產公司應聘培訓經理的職位。在最初的測試中，招聘人員說該公司目前有近70個分支機構，超過65，438+00，000名員工。培訓經理的工作主要負責公司所有員工的入職培訓、在職培訓和晉升培訓。進入復試後，人事經理來面試。對方說公司有16家分公司，企業總數2000多家。培訓經理不負責培訓。
他想:兩個人意見不壹致，連有多少分店都數不清，根本不知道要招什麽樣的人。感覺有點騙人，浪費時間和精力。如果我知道這些，我就不會來了。
面試後:讓應聘者知道自己在做什麽。
面試結束的時候，很多面試主管都會說:“今天到此為止。回去等消息吧。”到底要等到什麽時候？
壹天，壹周，還是壹個月？很多時候面試主管都會遇到這樣的情況，但是當應聘者被通知再次面試或者上班的時候，他已經在另壹家公司上班了。在面試結束時，考生應該知道，下壹次面試將在三天或兩周後通知。"
二、新員工培訓留住人才
不要認為妳的新員工什麽都知道。妳必須用有效的方式讓他全面了解公司。新員工的培訓是新員工認識和了解公司的重要渠道，也是留住新員工“心”的好方法。
目前大部分公司都不重視新員工的培訓，有些公司已經開始重視新員工的培訓但是不知道從哪裏入手，只是走過場。成功的新員工培訓可以縮短磨合期，讓員工在短時間內進入工作角色，不斷調整自己的狀態以適應新環境。
成功的新員工培訓可以從以下幾點開始:
1。對行業和公司的業務內容進行全面的介紹。
2。公司產品和服務的介紹。
3。企業文化
4。公司歷史
5。公司的前景和發展方向
6。解釋公司的管理政策和制度。