2008年，我國國內生產總值300670億元，人均GDP達到3266美元。根據世界旅遊發展經驗，人均GDP達到
3000美元將是旅遊業的爆發點。隨著中國國民經濟持續快速發展和人民收入水平提高，人們對精神文化的需求進壹步提升，居民消費將向更高層次發展，而旅遊
消費將成為大眾消費的壹個重要載體，旅遊業將成為消費升級的主要受益產業。同時，中國國際影響力不斷提升，帶薪休假制度逐步落實，社會保障體系不斷完善，
將***同推動我國進入國內遊、入境遊與出境遊全面繁榮和社會各階層廣泛參與的“全民旅遊”時代。
飯店業作為旅遊業的壹個分支，無疑也將迎來高速發展的新時代。然而，與此不相適應的是，用工問題越來越成為飯店業發展的瓶頸，飯店陷入了相當嚴重的用工困境，主要體現在以下兩個方面：
1.應聘人員少。
當下酒店招聘現場的情景與九十年代相比真可謂是天壤之別，經常出現的情況是應聘人數大大低於招聘崗位數量，不但根本沒有選擇余地，全部錄用尚且不足。以
2012年初三亞人力資源市場為例：三亞於2月10日舉行第二場招聘會，在98家用工單位中星級飯店超過30家，招聘人數均在40到84人之間，包括餐廳
服務員、餐廳主管等。此次招聘會，提供了近千個崗位，但僅有百余人到場應聘。
2.員工流動率高。
保持員工隊伍的穩定對任何壹
個企業而言都是相當重要的，這意味著工作的延續性能夠得到保證的同時避免因招聘、培訓等帶來的成本增加。然而員工的高流動率壹直是困擾酒店管理者的難題。
壹般而言，作為勞動密集型服務行業，飯店的流動率在10%左右比較合理。但據2008年海南大學三亞學院對三亞100家星級飯店的調查結果顯示，員工流動
率在40%以上的企業占9.52%，大部分企業流率率在15%--20%之間，流動比率在10%以下的企業僅占11%。員工的高流動率破壞了酒店穩定的經
營狀態，給飯店帶來的消極影響也是多方面的。
二、飯店業用工困境的成因分析
1.旅遊業的蓬勃發展，導致飯店業用工總量呈現逐年上升態勢。
隨著飯店數量的快速增長（參見表1）和規模的逐步擴張，導致了飯店企業對人力的需求在數量上呈絕對增長的趨勢（參見表2）。
根據表1、表2可以看出，從2000年至2009年十年時間，我國星級飯店數量6029間增加至14639間，增長1.43倍；客房數量由54.9萬間
增長至167.35萬間，增長2.05倍。客房數量的大幅度增長，必然導致飯店業從業人員數量的同比例增長。按照我國星級酒店房間數與人力1：1.6的配
比，2009年我國飯店業人力需求量約為268萬。
2.金融、保險、不動產等其他第三產業的崛起，使得部分飯店從業人員向其他服務業分流。
發達國家第三產業內部結構的變動呈現出以下類似的階段性：
第壹階段：商業、旅館、飯店業和交通通訊業領先發展階段。這個階段，商業和交通運輸業的帶動下，人們的社交活動日益頻繁，帶動餐飲與飯店業的迅猛發展。
第二階段：金融保險不動產和產業服務業的快速發展，與商業、旅館、飯店業和交通通訊業並重的階段。第三階段：社團和個人服務業迅猛發展，金融保險房地產和
產業服務業穩步發展，傳統服務業（旅館、酒店業及交通等）發展相對緩慢。
我國目前大體上處於第二階段。從九十年代初，房地產業剛剛興起至今已經發展成為我國經濟的支柱性產業，金融保險業也迅猛發展。這些行業的崛起與擴張，使得大量勞動力獲得了更多的選擇機會，飯店行業在用工上受到了嚴重的挑戰。
3.商業、金融業、航空服務業、地產業的優厚待遇吸引大量優秀年輕人員。
八、九十年代，外資酒店的進入，帶動了我國飯店業的大發展。彼時我國第三產業除了飯店業幾乎為空白。相對於傳統的工農業，飯店業舒適的工作環境、體面的
著裝、相對優厚的待遇，使得大量年輕人趨之若鶩。飯店從業人員表現出學歷高、形象好、能力強的特點。然而自商業、金融、地產業行業崛起之後，其資本密集型
的屬性，決定了這些行業裏崗位薪酬高、創造力發揮空間大和工作時間靈活性高的特點。以房地產業和飯店業相比：房地產業新員工入職起薪就在2500—
3000元之間，而酒店服務人員起薪壹般在1500—2000元之間；房地產業註重員工工作的結果，而不強調工作程序，員工的創造力得到巨大的發揮；酒店
業註重工作程序與操作規範，大大限制了員工的想象空間，對於80後90後而言，這無疑於桎楛。
4.大學擴招的影響。
1998
年底，中央制定了以“拉動內需、刺激消費、促進經濟增長、緩解就業壓力”為目標的擴招計劃。1999年，我國普通高校招生總人數為160萬，到了2012
年達到685萬人。13年時間增長了328%。而我國酒店業從業人員大部分為高中及職業中專以下學歷。根據2008年海南大學三亞學院對於三亞飯店行業的
調查顯示，飯店從業人員本科以上學歷占比9.04%，專科學歷占比13.18%，高中及中職學歷占比34.29%，其它占比42.89%。大學的擴招，將
許許多多原本可以高中畢業直接進入工作崗位的學生拉進了大學的大門。這些學生在接受三到四年的高等教育後，持著大專院校的畢業證書，便不再願意進入酒店業
的服務崗位。其結果是：壹方面大量的大學畢業生待崗在家，另壹方面酒店業卻面臨著嚴重的用工荒。 5.獨生子女壹代就業觀念的影響。
根據2009邁點網的調查結果，三亞飯店從業人員20歲以下占6.35%，21-25歲52.38%，26-30歲24.87%，31-35歲
9.52%，36-40歲3.17%，41-45歲3.70%。基本覆蓋了從事飯店工作的各年齡段員工。可以看出三亞飯店業從業人員20-30歲之間人員
大約占到全部就業人數的80%。而這個年齡段人群正是80、90後的獨生子女壹代。獨生子女壹代在家庭受到過分的呵護，不僅僅自己不願從事“服侍”別人的
職業，家長們更不願意讓僅有的孩子吃苦受累。這也是飯店行業人力資源短缺的重要因素。
三、飯店業擺脫用工困境的對策
關於這個議題已經有不少專家提出過很好的建議，諸如提高工資待遇、制定人性化的管理制度、建立先進健全的培訓體系等等，亦有人建議飯店業實施服務小費制度，可謂見仁見智。
隨著中國經濟的不斷發展，中國從發展中國家向發達國家邁進的進程不可逆轉，成為發達經濟體也僅僅是時間問題。勞動力的豐裕，勞動力成本的低廉時代必將壹去不復返。飯店業如何面對勞動力短缺和勞動成本高漲的時代的到來，本人以為可以從以下幾個方面著手：
1.降低酒店客房數與員工的配比，向西方國家標準靠攏；
根據中國旅遊飯店業協會、浩華管理顧問公司2003年聯合統計發布年度中國飯店業務統計的資料，按每間可供出租客房計算的人工配比值，五星、四星和三星
級飯店的人工配比分別為1.8、1.71和1.66。而國際上，經濟型酒店的人工配比壹般在0.7-1，豪華酒店的人工配比約為1.2。顯然，國內酒店的
勞動力用量有比較大的下降空間。因此，酒店業應當盡可能地精簡崗位人員，降低員工需求量，減少人力資源支出。
2.改變用工傳統觀念，增加中老年員工的比重；
實際上，飯店業並非技術含量或體能要求較高的行業，大量工作崗位對於年齡不需要有所限制。而幾十年來，我國飯店業壹直保持著錄用青年的行業習慣，30歲以下年齡段的職工數占比達到80%。
我國從1999年開始就進入老齡社會行列。《國家“十二五”規劃綱要》明確提出：“積極應對人口老齡化，開發利用老年人力資源”。同年輕人相比，五六十
歲的老年人，社會經驗豐富；家庭經濟負擔較小，原有社會養老和醫療保險，對工作條件和待遇要求不高；對企業的忠誠度較高；敬業奉獻，能夠自覺地盡職盡責，
便於企業日常管理。飯店客房、餐飲、前臺等部門都可以讓老年員工替代青年員工。
在美國、歐洲、日本、新加坡等國家，大量飯店招用六十歲以上員工。我國飯店業要借鑒飯店業發達國家的理念，充分重視對老年人力資源的開發利用，壹方面可以解決招工難的問題，降低員工流失率，同時可以減少人工成本。
3.用機器、機器人代替工人。
根據河南商報的報道，2013年1月9日，鄭州火車站廣場天泉大酒店三樓大廳內迎來了第壹位機器人員工。這臺“機器人大廚”旁邊有壹個控制面板，想吃什
麽菜，只要準備好材料，在想要的菜名上點壹下，“機器人大廚”就能自動操作，熱鍋、倒油、添菜、放佐料、攪拌、加水，整個過程壹氣呵成。
隨
著科學技術的進步，人類社會也將迅速進入壹個“機器人”時代。各行業領域都有機器人出現並投入使用。飯店業除了前邊所提到的“機器人大廚”，“機器人行李
生”、“機器人點菜員”也已經問世。不久的將來，機器人或許會出現在酒店的各個崗位上，那時候酒店人力資源管理部門不會再為招工難、員工流失率高而勞心傷
神了。代之而來的是如何讓機器人像人壹樣服務起來更具有人情味，那將是另外壹個要研究的課題了。