有效激勵員工的建議。當今社會，企業之間的競爭可以說是非常激烈的。很多企業會用各種方式鼓勵員工，讓員工有更好的動力。以下是壹些有效激勵員工的建議。
1“欣賞”，有效激勵員工，就是最好的激勵。
表揚可以讓員工對自己更加自信，更加熱愛自己的工作，鼓勵員工提高工作效率。對員工的表揚也要及時有效。當員工在工作中表現出色時，主管應立即表揚，讓員工感受到被上級賞識和認可。除了口頭表揚，主管還可以用書面表揚、對員工壹對壹表揚、公開表揚等形式來鼓舞員工士氣。
“* * *共進退”在工作中，交換信息。
工作本身就是最好的興奮劑。與其讓員工揣測公司的發展前景，不如讓員工專註於自己的工作。前程無憂專家認為，主管應該在工作中與員工共進退，為員工提供更多工作中需要的信息和內容，比如公司的總體目標、部門未來的發展規劃、員工必須著力解決的問題等，幫助員工完成工作。讓他們更了解公司的經營策略，從而有效、清晰、積極地完成任務。
“傾聽”員工的意見，並參與決策。
聽和說壹樣有說服力。主管應該傾聽員工的想法，讓員工參與工作決策。當主管與員工建立坦誠溝通、雙向信息共享的機制時，這種參與決策所衍生的激勵效應會更加顯著。
尊重員工的建議，打造“溝通”橋梁。
壹個成功的主管只有想盡辦法把員工的心思弄出來，才能使部門的管理有的放矢，避免因主觀武斷而導致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方式有很多，比如開通員工熱線、設立意見箱、舉行小組討論、部門聚餐等。但無憂專家認為，無論主管選擇哪種方式，員工都必須能夠通過這些暢通的意見渠道提出自己的問題和建議，或者能夠及時得到有效。回復。
做壹個“為員工利益投資”的主管
主管作為團隊的核心，必須根據部門員工的不同特點“做自己喜歡的事”，尋求激勵員工的動力。每個人被激勵的內在動機是不壹樣的，所以獎勵優秀工作業績的方法也要因人而異。
以興趣為師，給員工更多的工作機會。
興趣是最好的老師，員工有自己喜歡的工作內容。主管給員工更多的機會去開展自己喜歡的工作內容，這也是激勵員工的有效方式。工作中的新挑戰會讓員工激發出更大的潛能。如果員工對工作內容感興趣，再加上工作內容帶來的挑戰，員工就會著迷，發揮出更大的潛力。
從小事做起，了解員工的需求。
每個員工都有不同的需求。如果主管想要激勵員工，他必須深入了解他們的需求，並盡力滿足他們，提高他們的積極性。讓員工滿意要從小事做起，從細節做起。
讓“績效”為員工晉升說話
目前按“資歷”提拔員工的公司不計其數。專家認為，以“年資”提拔員工並不能鼓勵員工創造業績，反而會讓員工產生偷懶的感覺。相反，當主管用“績效”說話，根據績效提拔績效優秀的員工時，就能達到鼓勵員工追求卓越績效的目的。
能力強的會給核心員工加薪。
在特殊的經濟形勢下，物質激勵仍然是激勵員工最重要的形式。薪酬不僅可以保證員工的生存，而且由於其多才多藝的作用，還可以起到激勵的作用。然而，在許多公司大幅削減開支的情況下，主管對用加薪來鼓勵員工更加謹慎。
專家認為，經濟危機並不意味著沒有加薪，只是加薪的要求更高了。關鍵看員工能給公司帶來多少價值。對於為公司創造高利潤，開發盈利新項目的核心人才，通過加薪的方式進行激勵是必不可少的。
有效激勵員工的建議2 1，主題活動法
酒店要根據員工年輕、思維活躍、追求進步的特點，定期開展不同的主題活動。比如:崗位技能大賽、書畫大賽、手工藝制作大賽、英語口語大賽等。通過不同的主題活動，引導員工好學上進，展示自我，從而產生向心力和凝聚力。
2、多標兵法
每個員工都有自己的專長。通過樹立不同的標兵，讓每個員工都能充分發揮自己的特長。比如樹立健康標兵、客服標兵、敬業標兵。
3.情感投資法
情感因素對人的工作熱情影響很大。酒店經常可以采取的情感激勵的方式有:員工生日慶典(領導祝賀、生日蛋糕、生日宴會、舞會等。)、探病和向有需要的家庭提供援助。感情投資不僅是對員工，也是對員工家庭。
在工作中，有壹個部門經理，根據自己部門年輕員工的特點，每個月從員工工資中扣除壹部分積蓄，年底發放給員工父母，得到了員工父母的支持和認可，起到了很好的激勵作用。
4、心理咨詢法
因為酒店企業采用嚴格的制度化管理，管理層級相對清晰。另外，壹些基層管理者的管理方式簡單粗暴，長期下去必然會損害員工的積極性。因此，酒店高層應定期舉辦員工日接待活動，傾聽員工心聲，消除員工怨氣，拉近管理者與員工的距離。
5、輪換激勵法
在壹個崗位上幹久了，熟練了的員工，難免會有厭煩和傲慢。酒店要抓住機會給員工轉崗，這會給員工帶來新的挑戰。這不僅可以幫助員工學習新技能，還可以用工作激勵員工。
6、利益激勵法
興趣是推動員工努力工作的最好動力。酒店管理者根據員工的個人興趣和工作需要，通過雙向選擇，幫助員工找到自己感興趣的工作，從而產生持久的激勵效果。
7、文體活動方法
業余文體活動是員工興趣和才能得以展示的另壹個舞臺。酒店通過組織豐富多彩的文體活動和各種興趣小組活動，幫助員工做好八小時以外的業余生活，使員工的興趣愛好得到滿足，增進員工之間的情感交流和對企業的歸屬感，從而提高酒店的凝聚力，避免因員工年輕、鑒別力不足、業余生活混亂而引發的事故。
8、物質激勵法
有效激勵員工的建議3領導者激勵員工的‘錯誤思維’有哪些？
1，簡單的物質激勵
如果員工能得到足夠的報酬，他們當然願意做任何工作；如果員工對自己的工作給予肯定，並輔以壹定的獎金激勵，他們會很開心(除非對獎金有更高的期望)。漲工資了，員工真的更努力了。然而，研究發現，物質激勵只能帶來短期的幸福。半年後，這種動力會逐漸消失。員工不僅沒有剛拿到獎金時那麽激動，甚至記不清獎金的具體數額。
錢本身並不能持續刺激壹個人。認同感和對個人地位的肯定能產生源源不斷的動力。假設在壹家高科技產品銷售公司，壹個銷售人員業績比別人好，老板公開給他發獎金。
每個員工都知道銷售獎的獲得者是誰，銷售人員認為他得到了客戶和團隊中其他同事的認可。認同感和在團隊中的地位是激勵員工的兩把鑰匙，金錢充其量只能在短期內讓員工振作起來。
那麽，作為管理者應該怎麽做呢？要建立完善的機制，讓員工有壹定的成就感。給他們認同感，讓他們工作得很充分；同時，通過給員工進步的機會和提升的空間，員工會珍惜這些機會。
2.讓員工開心
讓員工開心可以帶來更高的生產力。管理者經常不遺余力地實施壹些措施來讓員工開心。比如設立娛樂室或者允許員工免費打長途電話。管理者壹廂情願地認為，員工在工間休息時的愉悅感很容易轉化為壹種工作動力。
員工們真的很享受自己的休息時間，也很期待這壹刻，有的甚至延遲了工作時間。但這些時刻的滿足感並不壹定轉化為更高的生產力，也不意味著工作中會有更好的表現。
3.忽略沖突
很少有人喜歡沖突，尤其是在工作場所。幾乎所有的老板和員工都有這兩種心態——？為什麽我們不忘了它？、?睜壹只眼閉壹只眼吧？大家都缺乏解決問題的態度。管理層往往關心他們是否受歡迎，而不是迅速指出員工的實際問題。但是，如果忽視員工的壹些缺陷，從長遠來看，對員工的成長是不利的。
4.有些人無可救藥
對某些員工有偏見，對他們完全失去信心——這是最常見的誤解。其實每個人都是可塑之才，只是點燃他們激情的火不壹樣。如果經理巡視整個辦公室，看到員工在玩電腦遊戲或發私人郵件，他可能會在心裏想:
這個人對工作沒有熱情，因為他根本不努力工作。？其實不是的。這些看起來像什麽？玩？我們的員工同樣充滿激情，甚至比那些努力工作的人更有動力。只是他們沒有把精力直接放在工作上。如果這個員工有值得推薦的地方，那麽企業領導就要找出激發他們工作熱情的竅門，想盡辦法讓他們在工作中釋放激情。
5.特別註意聰明的人。
幾乎每個企業主都渴望吸引聰明人加入，因為這些人學得更快，上手更快。所以，老板們理所當然的認為這些人不需要麻煩，他們會自律。但是高智商和良好的自我管理能力之間並沒有必然的聯系。不僅如此，壹些聰明的員工往往不知道是什麽激勵他們保持工作熱情。反而更容易迷失自我或者厭倦工作，最終導致對工作興趣不大，效率低下。
那麽，如何調動員工的積極性呢？壹個聰明的老板應該知道如何營造良好的工作氛圍，讓每個員工都充滿活力；同時，理解員工？動力閥？知道自己的長處和興趣，發揮自己的才能，讓大家在自己喜歡的崗位上大放異彩。
6.激勵就是回報。
目前國內很多企業簡單地認為激勵就是報酬，所以在設計激勵機制時往往只片面地考慮正向激勵措施，而忽略或不考慮約束和懲罰措施。雖然有的也制定了壹些約束和懲罰措施，但由於種種原因，並沒有得到堅決執行，流於形式，難以達到預期目的。