急需壹份旅遊或酒店管理的調查報告？3000字

大型酒店人力資源管理社會調查報告:工商管理本科調查記錄；我社會實踐的對象是* *酒店，調查的題目是“‘員工第壹’在* *酒店人力資源管理中的應用”。2003年3月4日，從14: 00到16: 30，我拜訪了* *酒店人力資源經理傅勇。他給我介紹了* *酒店員工的招聘、錄用、培訓以及員工的福利待遇，還借了2002年* *酒店及* *酒店各部門的員工手冊。3月6日14: 00至17: 00再次拜訪傅老師。在他的指導下，我參觀了* *酒店的員工食堂、員工宿舍、員工活動中心，向我介紹了如何與員工溝通，如何讓員工參與管理。我於2003年3月14日完成初稿，經導師審閱後於3月18日定稿。自我認同我是2000年秋* *廣播電視大學直屬學院“人才培養模式改革和開放教育試點”管理學科的學生。經過近三年的學習，我已經掌握了現代管理的基本知識和理論。在這次學校組織的社會實踐中，我選擇了* *市歷史悠久的金牌飯店* *飯店作為調查對象。通過走訪酒店人力資源經理，查閱酒店員工手冊和2002年酒店各部門培訓記錄，以“* *酒店人力資源管理中“員工第壹”的應用”為題撰寫。通過這次社會實踐，我對企業人力資源管理的重要性有了更深刻的認識:只有重視人力資源管理，企業才能擁有壹支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由於知識有限，只能對企業的人力資源進行分析，無法做全面深入的分析。壹、員工的招聘與錄用* *酒店在員工的招聘與錄用中采取主動，不通過嚴格的面試和錄用測試獲取求職者的信息，以此來判斷求職者的技能和知識是否符合崗位要求。同時，酒店在招聘員工時，也全面客觀地介紹酒店情況、員工工作的內容和要求，以及酒店能為員工提供的培訓、晉升、薪酬福利等，讓求職者從這些信息中判斷自己是否對應聘的工作滿意，是否能勝任工作職責。這種做法有助於* *酒店選擇更優秀的員工，也有助於員工堅定在酒店長期工作和奮鬥的信心，增強企業的凝聚力。二、關註員工職業規劃，滿足員工個人發展需求* *酒店從員工進店的那壹刻起，就引導員工確定自己的職業目標，幫助員工設計個人成長計劃，並為員工提供適當的發展機會。這樣做可以減少員工流動，提高員工滿意度。酒店采取的幾種有效的職業發展做法:(1)重視員工培訓。在酒店快速發展的今天，* *酒店的管理者意識到人是酒店成功的第壹因素，只有高素質的員工才能提高酒店的競爭力。他們不僅強調短期的經濟效益，還忽視了對員工的培訓，因為培訓會增加企業的成本，降低利潤。因此，* *酒店的管理者重視員工的培訓，本著“員工第壹”的原則，為員工提供各種充值機會。根據員工的特點，我們提供壹系列的培訓指導，包括課堂培訓、參與式和啟發式方法如臨時代理主管的職責。員工培訓是全方位的，除了各種崗位技能培訓，還有綜合素質培訓。(2)建立店內招聘制度* *酒店應以公告欄等公開方式向全體員工提供空缺崗位信息，讓符合條件的員工有機會參與應聘。同時，當酒店出現職位空缺時，首先要在店內進行公開招聘補充，鼓勵員工只要努力就有晉升機會，給員工發展空間。酒店不能補的時候，就從店外補。(3)定期換工作酒店員工，尤其是服務於壹線的員工，通常工作單壹。長期從事重復性工作的員工容易產生厭煩情緒，服務質量也會降低。* *酒店通過崗位輪換和安排臨時任務來改變員工的工作，為員工提供各種體驗，讓員工熟悉多樣化的工作。交叉培訓和崗位輪換不僅可以在壹定程度上避免員工對單調工作的厭倦，還可以提高員工的工作積極性，節省酒店人力成本。此外，通過輪崗，員工不僅可以掌握各個崗位的服務技能，還可以熟悉其他崗位的服務流程，有助於提高部門之間的工作協調性。(4)為員工提供自我評估的工具。建立正確的職業發展規劃，員工必須充分了解自己，認識自己，從而確定切實可行的職業目標。* *酒店采用了壹套“人才基本素質評價軟件”來幫助員工進行自我評價。這個軟件可以測試每壹個申請職業生涯設計的員工。通過測試，測試者可以知道自己最大的潛力和最適合的位置，從而快速確定自己的發展方向，在實踐中最大限度地發揮自己的潛力。(5)在提供各種晉升渠道的酒店，服務於壹線的員工往往只有壹個發展前景，那就是晉升到管理崗位。雖然很多優秀的服務人員經過培訓和鍛煉走上了管理崗位，但完全能夠勝任行政管理工作。但是也有很多優秀的服務人員做不好行政工作，或者不喜歡從事行政工作，但是服務工作的壹線卻流失了壹批骨幹。對此，* *酒店制定了前臺服務人員和後臺服務人員兩種不同的晉升制度，並為每個崗位設置了幾個不同的等級。優秀的服務人員可以晉升崗位級別，增加工資，但不必離開服務壹線。不同等級的服務員職責不同。比如高級服務員，不僅需要完成自己的服務工作，還需要培訓新的服務員。這樣既能實現酒店對優秀員工的有效吸引，又能使企業達到合理用工的目的。三、加強與員工的溝通，促進員工參與酒店管理的成功離不開員工的創造力和積極性。作為壹線員工，他們比管理者更了解客戶的需求和要求，更能發現工作中的問題。為此，* *酒店為員工營造和諧的家庭氛圍，讓員工充分發表意見，積極參與管理，比如總經理接待日。通過與員工的雙向溝通，酒店管理者可以做出更好的決策。此外，* *酒店的管理者不僅加強與企業現有員工的溝通，還註重與“跳槽”員工的溝通，因為管理者認為這些員工往往比酒店現有員工更直接、更直接。通過深入了解員工“跳槽”的原因，可以采取相應的措施，更好地解決酒店管理中存在的問題。* *酒店讓員工參與管理，進壹步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的責任感，使員工更清楚管理者的要求和期望，更願意配合管理者做好服務工作。此外，酒店不僅鼓勵員工參與管理，還進壹步采取授權的方式，將部分決策權下放給員工，讓員工根據具體情況快速響應客人的問題，極大地激發了員工的積極性。四、關心員工生活相比其他行業，酒店員工普遍工作壓力較大，空閑時間較少。* *酒店的管理者更多的是從生活上關心員工，為員工提供各種便利。首先，管理者要高度重視員工宿舍和員工餐廳的建設，為員工提供各種文體活動場所，豐富員工的業余精神生活，真正為員工打造壹個“家外之家”。其次，管理者對員工也是感情用事。送賀卡、禮物等。逢年過節、員工生日表達祝福。如果員工家裏有什麽困難，盡量提供支持和幫助，解除員工的後顧之憂。五、建立合理的薪酬體系* *酒店根據員工的需求建立了完善的薪酬體系。它包括直接獎勵、間接獎勵和非貨幣獎勵。(1)直接報酬直接報酬主要是指酒店提供給員工的基本工資、加班工資、津貼和獎金。為提高服務人員待遇，酒店實行崗位工資制，依據【本文來自秘書114-www，Wenmi 114.com，請到秘書114網找範文】。在職工資制度按決策、領導、服務級別分為從總經理到員工的多個層次，每個層次因技術崗位不同而不同。這樣可以避免工作多年的服務人員工資不如初出茅廬的管理人員的不合理現象。(二)間接報酬間接報酬主要是指員工的福利。* *酒店采用統壹的方式為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期和其他福利。(3)非金錢獎勵酒店管理者意識到員工的需求是多方面的，既有物質的，也有精神的。因此，管理者應適當考慮員工的精神需求，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”，授予“崗位能手”稱號等。管理者還應該註意到，不同員工的精神滿足感是不同的。並根據員工的個體差異，有針對性地采取各種激勵措施。如果有的員工希望有良好的人際關系，酒店會組織壹些文化活動、聯誼會等社交活動來滿足他們的需求；有些員工希望得到尊重，有很高的威望，酒店可以通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。通過以上調查，可以看出* *酒店的管理者確實重視員工，把員工放在第壹位，有效地把“員工第壹”運用到酒店的人力資源管理中。正因為如此，* *酒店才能在激烈的人才競爭中吸引和留住優秀員工，使企業擁有壹支穩定的高素質員工隊伍，為賓客提供高效優質的服務，得到了各方朋友的肯定。