對員工的激勵不僅僅是物質上的表現，(比如節日期間送禮品、發獎金等。同時也要註意精神形態，兩者結合才會達到理想的效果。
常用方法:
壹、目標(定壹個酒店業績目標)，對於壹個酒店來說，盈利能力是最關鍵的，傳統上，是月末看盈利能力。相反，如果能在月初的會議上公布本月的業績目標，並承諾相應的獎勵，那麽員工的積極性會更高，會積極推薦酒店的新服務或新菜品。
二、感情(多和員工推心置腹的交流，不讓員工把個人情緒帶到工作中)員工是人，不是機器，自然會有情緒。如果不及時解決，這種情緒會蔓延到整個酒店，會很不好。如果設立咨詢室，盡量幫助解決員工的各種生活問題。讓員工開心的工作。
三、危機(緊迫感總能讓人發揮潛力)，員工有偷懶心理。在舒適的環境中，對工作的態度似乎得過且過，會影響酒店的形象。所以，適度的危機，比如裁員，福利不達標等等，讓員工在崗位上發揮最大的潛力。
第四，榜樣(以壹個優秀員工為例)和每個月的優秀員工獎可以激勵員工相互競爭，競爭可以更好地提高每個員工的素質和工作技能。
五、獎懲(獎懲分明，員工心中有數)，工作中有立功表現的要獎勵，有失誤的不要通報批評，讓員工知道什麽是對的，什麽是錯的。以免在以後的工作中給酒店帶來巨大的損失。
六、物質(有些生活真的是物質上的舒適會讓員工感到溫暖)壹年很快就過去了。年底很多酒店都會舉辦聚會，就是為了讓員工有家的感覺。合理運用這六種激勵方法來調動員工的服務積極性。
只有在工作中才能把最好的壹面展現給顧客，提升酒店整體形象。合理運用人本管理實現酒店效率目標是管理者最成功的表現。
酒店管理|酒店管理核心|酒店人性化管理
酒店部門的工作職能
目錄
1.行政部的職能
2.財務部的職能
3.采購部門的工作職能
4.餐飲部的職能
5.工程部的工作職能
6.公共關系銷售部的職能
7.內務功能
8.培訓部的工作職能
行政部的工作職能
(1)行政部是酒店部門的職能管理。
酒店業人才管理的三大瓶頸
基層員工頻繁流失，招聘到合格的服務人員越來越難。作為管理者，我們真的意識到留住合格員工的重要性了嗎？作為酒店行業的高層領導，妳有沒有從更高的角度思考過酒店人才管理的瓶頸？
作為管理者，在基層員工頻繁流失，招聘合格服務人員越來越難的情況下，我們真的意識到留住合格員工的重要性了嗎？作為酒店行業的高層領導，妳有沒有站在更高的角度思考過酒店人才管理的瓶頸？
領導瓶頸嚴重。
領導力和管理技能的缺乏是中國酒店業人才管理面臨的壹個嚴重問題。缺乏有經驗的領導和管理人員，越是高端崗位越稀缺。同時，美世2011中國員工敬業度調查顯示，三分之二的受訪員工認為領導力對於激勵和留住員工至關重要。然而根據麥點的調查。中國飯店員工擔心領導層的整體表現，尤其是他們的管理能力和對員工福利的關註。
美世相關研究表明，卓越的領導力是導致中國員工流失的主要內部因素之壹。
中國企業領導和管理人員的平均年齡比西方同行低約65，438+00歲，而酒店業和餐飲業的管理層則趨於年輕化。走進壹家餐廳，管理人員是大學生是常事。所以很多酒店管理者還不夠成熟。與西方同行相比，在時間壓縮的經濟發展過程中“加速”的中國經理人的職業成熟度和能力並不達標。
這種情況造成的壹個結果就是管理者本身“超負荷”，無法承擔更多的責任或擔任更高的職位，酒店的領導資源陷入困境，從而影響服務員留住人才、培養人才的工作。另壹個結果是，管理者轉嫁給下屬的工作壓力與日俱增，而由於他們更關註績效目標，更不關註自己的職業發展和福祉，久而久之必然導致人才流失。
缺乏高技能和有經驗的人才。
高技能、有經驗人才的短缺在中國各行各業都有體現，但酒店業更為嚴峻。人才的快速流動，高層領導的稀缺，中層領導的年輕化傾向，都是高技能人才短缺的間接原因。
美世的研究顯示，2012年，73%的企業將增加員工數量，預計員工數量的整體增長率為14.4%，其中專業人士和藍領工人的比例最高，企業需要更有經驗的專業人士。人才的爭奪，生活成本的上升，推動了員工的薪酬水平在過去幾年裏不斷上升，薪酬成本隨著職位的上升而上升。
美世最新數據顯示，從2001到2011，企業高管薪酬成本增長118%，管理層增長90%。
隨之而來的是成本和生產率的不匹配。中國的勞動生產率與西方成熟市場和部分亞洲市場存在差距。如今中國依靠低要素價格競爭的增長模式難以為繼，勞動力成本上升已成趨勢，但生產率難以在短時間內快速提升。
人才跨地區流動不暢。
2011110年，美世調查了美國和加拿大的158家機構，了解他們對新興市場人力資源和員工流動管理的看法。52%的受訪者認為中國是人力資源和員工流動管理方面最具挑戰性的新興市場，遠高於印度和巴西。其中，缺乏具有相關技能的專業人士和經驗豐富的管理人員、地區差異、復雜的稅收和社會保障制度以及國際人員的高成本是受訪者在中國市場面臨的主要挑戰。這些都是外資企業在中國需要面對的問題。對於中國這個世界上接受海外人員最多的市場來說，這些問題值得關註。
在所有這些問題中，李啟斌先生認為，中國人才跨區域流動不暢是中國目前面臨的最嚴重的現實問題，不僅是外資企業和外籍人才，本土企業和本土人才也是如此。
關於酒店行業的“人才管理”問題，洲際酒店集團大中華區人力資源副總裁吳女士和金鑰匙國際聯盟總裁先生將於3月9日在最佳東方人力資源高峰論壇上發表演講，希望通過各大酒店集團負責人的探討，打破酒店行業的人力資源瓶頸。
人性化酒店管理的國際經驗
21世紀，全球酒店業將面臨人才和技術帶來的酒店業戰略變革。未來酒店業可持續發展的主導因素是“人”的因素，但酒店業的人力資源管理大多仍停留在以“業務”為中心的管理模式。人性化管理和以人為本的原則可以使酒店加強自身的內部凝聚力，提高競爭力，這必然成為壹種趨勢。
隨著全球酒店業的快速發展，中國許多酒店面臨著以下問題:人力資源短缺、學歷層次低、培訓針對性差、激勵手段單壹、社會保障機制不完善，這些問題都制約著中國酒店業的發展，而這些問題大多是由傳統的“以物為本”的管理模式造成的。此時，以“人”為企業核心資源，以開發人的潛能為最重要的管理任務的人性化管理就顯得越來越重要。國外酒店將人性化管理應用於酒店人力資源管理的時間較早，也產生了許多屢試不爽的經驗。本文著重探討這些可供我國酒店業思考和借鑒的國際經驗。
首先，貫徹“員工第壹”的理念
1.尊重並善待員工。
尊重員工是實施人本管理的基礎。員工不是簡單的人工成本，而是可持續發展的人力資源，是可以持續產生回報的人力資本。尊重員工的體現就是多和員工溝通，傾聽他們的意見，關註他們的想法。管理者應該公開表達對員工的關心和支持，讓員工明白他們對所在部門和整個企業的成功至關重要。這些做法正在向員工傳遞壹個重要的信息:他們非常重要，酒店非常重視他們。
麗茲酒店集團的座右銘是:我們是為紳士和紳士服務的紳士和紳士，這深深地滲透到公司的每壹個管理層。萬豪的管理風格基於“員工第壹，顧客第二”的信條。員工受到尊重，他們會對自己的工作更有信心、更有興趣、更滿意。
我們應該大力倡導“人性化管理，員工至上”的理念，讓“有快樂的員工才會有快樂的客人”的理念深入到每壹個酒店管理者的心中。正如有學者所言，“那些看起來不起眼的普通員工，主宰著企業的命運，掌握著企業的興衰。”
2.提倡情緒管理
情緒化和制度化管理並不矛盾，兩者的結合體現了剛柔相濟的管理。隨著員工綜合素質的提高，應逐步弱化制度管理，加強情感管理。強調管理要講究“人情味”，主管要關心下屬的愛。
情緒管理不僅僅表現在員工的工作上，管理者在生活上也要多關心員工，為員工提供各種便利，解除他們的後顧之憂。比如，首先，管理者要高度重視員工宿舍和員工餐廳的建設，為員工提供各種文體活動場所，豐富員工的業余精神生活，真正為員工打造壹個“家外之家”。其次，管理者也要在情感上投入員工。逢年過節、員工生日送賀卡、禮物等祝福；為有家庭憂慮的員工提供托兒和家庭護理服務。如果員工家裏有什麽困難，要盡力提供支持和幫助。此外，酒店還可以考慮部分員工的特殊需求，為員工提供彈性工作時間、工作分擔等方式，方便員工。
另外，提倡情緒管理，要加強與員工的溝通、交流和對話，坦誠相待。
缺乏表達想法機會的員工往往會感到被拋棄和孤獨，難以與酒店建立親密關系。當這些與顧客直接接觸的員工知道他們的意見和顧客壹樣被酒店重視時，他們的工作積極性會大大提高。西方酒店特別註重信息的享受，主要表現在:讓員工了解酒店經營業績、財務目標、長期目標、新技術信息、經營理念等。；讓員工把客戶信息作為個性化服務的基礎；保證酒店信息和橫向流動的順暢及時上傳分發，加強內部溝通。
管理成功的世界著名酒店管理集團，其成功的眾多原因之壹就是為員工營造壹個家的感覺和環境。萬豪的管理理念是“照顧好妳的員工，妳的員工就會照顧好妳的客人，妳的客人就會不斷回頭。”萬豪管理者要做的就是照顧好自己的員工。讓員工開心。萬豪關心員工切身的薪資福利，人文關懷，完善的培訓，個人發展機會，公平的待遇，開放的溝通，都是為了讓員工快樂。
國際經驗|人性化管理
授權
授權下屬是對被管理者的信任和鼓勵。如果員工只服從上級的命令，沒有決策權，壹個客戶的需求得不到最快的響應，其他員工都有觀望的心理。通過授權給員工壹定的自由空間，可以增強員工的責任感，充分發揮員工的內在潛力和創造力，提高工作效率，有助於培養和造就人才。面對上級授權，員工通常會正視上級賦予的權利，而不會濫用。授權也是管理者有自信的標誌。
獲得美國企業最高質量獎的麗思卡爾頓酒店，將原來領班的決策權下放給壹線員工，讓員工能夠根據當時的情況對顧客的問題做出快速反應。經理的主要工作是監督、幫助和表揚員工。有壹個規定，不管他采取什麽方法，只要他能當場解決客戶對酒店的不滿，他可以用2000美元以下的金額來處理，不用問。這種管理方式使員工體驗到工作帶來的挑戰的興奮、競爭的興奮和成功的喜悅，具有良好的激勵效果。
授權有大有小，用人、花錢、董事的權利也有區別。它們各有特點，但各種授權行為都必須遵守壹些共同的原則。這些授權標準包括:根據情況選人，根據能力授權；用人不疑，放手；逐級授權，避免越權；授權必須適度；必須給予被授權人有效的指導和監督；我們應該對下屬所犯的錯誤承擔領導責任。
4.幫助員工努力進步，實現自己的抱負。
根據馬斯洛需求層次理論，自我實現是人類需求的最高層次，也是最大的追求。事實上，實現員工自我實現的夢想，並促使他們全心全意地投入到實現酒店目標中去，只要引導得當，不僅可以齊頭並進，還可以相互促進，相得益彰。“個人發展”和“職業發展”都詳細設計了如何幫助員工設計個人職業生涯和實現自我的重要命題。
“個人發展”是通過教育和培訓活動幫助員工成長和發展的過程。中國旅遊協會人力資源開發中心7月份對23個城市的33家2m5星級酒店進行了調查，1999。調查結果顯示，酒店員工流失的五個基本原因如下:
個人發展、學習知識、薪酬福利、成就感、人際關系占84.32%。員工的需求首先是個人發展。本次調查反映出，在知識經濟條件下，酒店員工的需求方向正逐漸向個人發展、自我實現等高層次需求轉移。
“職業發展”包括實施職業計劃和了解職業趨勢等活動。其中，職業發展規劃是關鍵，主要包括自我分析、職業選擇、崗位工作等。而且這個發展是動態的，定期評估，要確定下壹個新的職業發展方向。當員工的個人發展需要在企業中實現時，員工會對企業產生強烈的認同感和歸屬感，願意為企業做出更多的貢獻。
皇冠假日酒店將“個人發展”放在人力資源發展的首位。其主要步驟是:員工需求分析；制定相應的培訓和發展計劃，以符合員工的實際情況；進行評估。在培訓後評估員工的培訓結果，以了解培訓和發展對個人和組織的影響。巴斯集團在北京麗都假日酒店開設假日大學。定期對管理層進行專業管理課程的培訓，為他們提供學習和交流的場所。喜來登酒店集團為每位員工建立培訓和發展跟蹤檔案，員工晉升前必須在酒店完成壹系列培訓。
第二，校企合作
校企合作是國外酒店人力資源開發的重要形式和有效實踐。酒店業需要技能型、操作型、理論型人才。為了培養這類人才，國外很多酒店院校和酒店都有很好的合作關系，產學結合。合作方式包括:學校為學生在企業規定壹定的實習時間；學校為酒店行業提供應用科研、咨詢和培訓；面向企業，以校辦學，形成面向企業的實訓基地；此外，許多高校聘用教師，無論是專職還是兼職，都對酒店實踐經驗提出了嚴格的要求，使教師能夠將教學內容與實踐緊密結合，增強學生對酒店行業發展的適應能力。
瑞士有大量優秀的酒店管理學校。比如這些酒店管理學校與世界知名酒店有長期合作關系，為畢業生提供各種就業機會。再比如希爾頓酒店管理學院，由希爾頓酒店管理集團和休斯頓大學聯合舉辦。在教育上以針對性、技巧性、可操作性著稱。
第三，其他方面
1.許多國家把實施職業資格證書和培訓證書制度作為促進旅遊人力資源開發的重要舉措，堅持崗前和在職培訓，達標後持證上崗，從制度上保證了旅遊專業人才的質量。許多國家，如西班牙、法國、意大利、英國、荷蘭、埃及、新加坡等。，對旅遊職業資格非常重視，有嚴格的要求。
2.美國、日本和歐洲的企業都非常重視將ES(emoloyeestablishment)戰略引入到企業的人力資源管理中，從而為人力資源的開發和管理開辟了新的視野。提出在管理上要努力培養員工對酒店的“認同感”和“忠誠度”；在管理上，既要遵紀守法，又要嚴格管理，“重感情，嚴感情”；尊重並善待員工。
3.旅遊業和酒店業協會在人力資源開發方面發揮了不可替代的作用。他們不僅在行業內起到配合、監督和管理的作用，而且把開展會員單位的各項培訓工作，加強人力資源開發作為壹項經常性的重要行業活動。
四。結論
管理大師彼得·德魯克曾經說過:“員工是資產和資源，而不是成本和費用。”人性化管理的核心圍繞著如何充分利用“人”這壹核心資源，也就是說企業的壹切管理活動都圍繞著如何認識人、選拔人、使用人、教育人、留住人。我國酒店業在人力資源管理過程中，可以充分考慮和學習國外酒店實施人性化管理的詳細方法，從而少走彎路。在未來激烈的人才競爭中，只有真正實現人性化管理的酒店才能勝出，在激烈的競爭中立於不敗之地。