1.普通員工績效考核方案
壹、考核目的1。作為晉升、解聘、調整崗位的依據，考核重點是潛力、潛力發揮和工作表現。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓的基礎。
4.作為調整人事政策和激勵措施的依據，促進上下級溝通。
二、評估原則
1.對公司正式錄用的員工進行考核，不同級別員工的考核要求和側重點不同。
2.考核以公司的各項制度、員工的崗位說明書和工作目標為依據，考核必須公開、透明、平等、對等。
3.鑒定方案應具有可操作性，客觀、可靠、公正，不應摻雜鑒定人的個人好惡。
4、提倡以不同的方式與被評估者見面，使其真誠理解，並允許其申訴或解釋。
三、評估數據和方法
1，工作任務考核(月度)。
2、綜合潛力評估(由評估小組每季度評估壹次)。
3、考勤及獎懲(由行政部按照公司內部管理規定執行考核)。
四。評估員和評估指標
1，成立公司評估小組，對員工進行全面的評估和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價並寫壹份個人總結。
3.內部管理規定中的考核指標、員工的工作計劃、任務、考勤和獎懲。
動詞 （verb的縮寫）評估結果的反饋
績效考核要與本人見面，告訴被考核人考核結果的優缺點，鼓勵他們發揚優點，改正缺點，創造新的業績。
六、員工績效考核說明
(1)填寫程序
1.每月2日前，員工應制定當月的工作計劃，經部門直接主管審核後提交行政部。
2.《工作績效考核表》由行政部於每月28日發放至部門，由本人填寫，經部門直接主管審核後，於次月2日前提交至行政部。
3.工作計劃編制分為五個日常工作類別、五個階段工作類別和其他類別，其他類別為領導臨時交辦的任務。
4.工作計劃的完成狀態分為三個等級:已完成、進行中、未進行中(階段性工作)。月底我會根據實際選項給自己打分，在個人評價壹欄給自己打分。
5.對於未實施和正在實施的項目(階段性工作)，請在計劃完成情況壹欄中說明原因。
(2)評分說明
1，工作績效考核表總分90分，日常工作五項每項8分占40分，階段工作五項每項10分占50分，其他類別每項8分。意見和建議被公司采納的，加分10分；其中，個人評級、職能部門評級和直接上級評級分別占工作績效考核分值的30%、30%和40%。(個人成績超過90分，個人成績無效，以直接上級成績減去10計算；職能部門得分從成本意識和職業規範兩個方面進行評價。分別由財務部和行政部考核。)
2.綜合績效考核由考核小組每季度進行壹次，員工每季度填寫壹次員工考核表和員工互評表，具體時間由行政部另行通知；員工考核表由被考核員工和考核小組共同填寫，員工互評表由員工以匿名方式填寫，投入公司投票箱；其中自我評價、員工互評、評價組評價分別占30%、30%、40%。
3.工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分為兩者之和。
4.評分標準:85分為優秀，84-80分為良好，79-75分為合格，74-65分為壹般，64分以下為不合格。
(3)季度績效工資數據
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成:
a、考核風險溢價65438+員工季度預留崗位工資的00%。
b、員工第13個月工資的四分之壹。
c、公司拿出年薪的四分之壹10%的崗位作為激勵。
員工季度考核將為優秀員工發放全額季度績效考核獎金；考核合格的只發A、B項；考核不合格者沒有季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金由總經理根據員工在公司的整體表現，並參考員工的考核狀況，在季度末以紅包的形式發放。
(4)增加或減少類別
1，考勤分:當月事假1天扣2分，以此類推。季度內累計事假3天扣1%績效工資，累計5天扣3%績效工資。
2.培訓得分:65438+培訓壹次加0分，缺課壹次扣2分，以此類推。季度缺勤培訓期間，2次從績效工資中扣除1%，4次從績效工資中扣除3%。
3.未按期編制當月工作計劃和績效考核表，每逾期壹天扣1分，以此類推。
4.通過季度考核的員工，季度內個別月份優秀，每被評為優秀壹次，績效工資增加2%，以此類推；季度內個別月份考核不合格的，每不合格壹次扣減4%的績效工資，以此類推。
5、獎罰分值:
(1)本季度內，獎勵增加2%績效工資，立功增加4%績效工資，立功增加6%績效工資。
(2)季度內，警告降績效工資2%，記過降4%，記大過降6%。
2.普通員工績效考核方案
1.評估目的1。為了公正有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵人們精益求精，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。
2.客服人員的績效考核結果將作為公司薪酬調整、培訓規劃、職務晉升、工作調動的決策依據。
3.將績效考核納入公司的管理流程，在考核中形成員工與公司的雙向溝通平臺，從而提高管理效率，促進公司的良好運作。
二、評估原則
本著公平、公正、引導、激勵的原則，客服人員的考核結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，績效考核也將作為薪酬的主要參考，薪酬直接決定個人收入。
三、評估形式
績效考核是主要形式，用於綜合考量，是為了讓考核更有效。
四、適用對象
本計劃適用於我公司所有客服人員，請相關部門負責人遵照執行，並認真執行。特殊情況下不方便按時實施的，要及時告知他們，再做考慮。
動詞 （verb的縮寫）評估周期
根據客服崗位的特點，每月對客服人員進行績效考核，以每月為壹個考核單位，具體考核時間另議(每月月底或下月初)。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作表現和工作能力的量化形式，通過對各個量化指標的考量，可以反映客服人員的工作表現、能力和態度。根據客服工作的性質和內容，客服人員的績效考核指標主要分為以下幾個方面:
1，指標完成率。指標完成率，即客服人員在特定月份實際完成的銷售額與計劃完成的銷售額之比，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A 10000/月。
2.詢價轉換率。詢價轉化率，即查詢客服的客戶數與最終下單人數的比值，表示為最終下單人數/查詢訂單人數。
3、最終下單成功率。最終訂單成功率，即下單客戶數與最終付款人數之比，表示為最終付款人數/下單人數。
4.客戶單價。客戶單價，即每個客戶在特定時間段內購買的商品數量，是旺旺執行並最終支付的銷售總額與下單付款的客戶總數之比，表示為特定時間段內的銷售總額/付款客戶數。充分體現了客服人員的客戶親和力和工作能力。
5.旺旺回復率。旺旺回復率，即通過旺旺回復的客戶數與總接待客戶數之比，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如果所有接待的客戶都回答，回答率為100%。
6.旺旺響應時間。旺旺的對應時間是指每次客戶查詢到客服回復的平均時間差。壹般來說，40秒的響應時間是比較正常的，壹個熟練的客服會議響應時間控制在20~30秒，直接關系到客戶態度和客戶關系的維護。
7.協助後續服務。此項僅作為工況參考，將根據具體情況進行調整。
8.執行力。執行力，即客服人員在特定時間內完成上級主管布置的任務，這壹項由上級主管根據客服人員的工作事實進行考量並給予評分。
以上指標主要基於客服人員的實際工作情況和客服績效管理系統(如赤兔名品)的相應數據。另外，在實際評價中，除了主管結合客服人員的實際工作表現進行評價外，客服人員自身也有自我評價的權力和權利。最終評價結果將是對上述指標評價結果的綜合評價。
七。評估的實施過程
1.考核人必須熟悉績效考核體系、量化指標和考核流程，熟練使用績效考核工具，在考核和分配過程中及時與被考核人(客服人員)溝通，客觀公正地完成考核，確保考核工作順利有效開展。
2.考評員根據既定的考核指標和標準，根據每個客服人員的指標數據和工作表現進行評價打分，並對每個指標給出具體的分數。
整個客服測評滿分為100，其中指標完成率占30%(30分)，詢價轉化率占30%(30分)，下單成功率占10%(10分)，客單價占5%(5分)，旺旺回復率占5%(5分)，旺旺。
上述程序完成後，員工需要進行自我評價，負責人也需要結合員工的工作表現和平時表現對員工進行客觀評價。員工自評和主管評價也將作為個人最終評級和獎懲的參考。
3.匯總每個考核對象各項指標的考核得分，並從高到低排序。根據總分，客服人員分為初級客服、中級客服、高級客服三個等級。在兩次測評中，得分在90分以上的，客服人員的客服水平將被定為高級客服；若兩次考核得分在80分至90分之間，則客服等級定義為中級客服；兩次70~80分的，視為初級客服。壹次考核總分低於70分的，進行提醒和深度約談，指導後仍低於70分的，予以淘汰。不同級別客服人員的考核有不同的工資級別和崗位獎金，旨在鼓勵優秀。
4.補充建議(待定)。
每季度或每年根據客戶服務人員現階段的整體工作表現，評選出壹批本季度或本年度的“客戶服務專員”和“優秀客戶服務專員”，其中客戶服務專員占全體客戶服務人員的比例不超過5%，優秀客戶服務專員比例不超過65，438+00%。獲得此類獎項者將獲得特別獎勵，如給予特別鼓勵獎或獎勵旅遊。
八、投訴的評估
為確保客戶服務考核體系的完善和考核結果的有效性和公正性，特制定本考核申訴程序。如果對部門和負責人做出的評估結果有異議，員工可以直接向部門負責人申訴，部門負責人會先進行協調。如協調後仍有異議，可向公司人事部門申訴，由人事部門進行具體調查和協調，保證考評結果的客觀公正。
3.普通員工績效考核方案
壹、績效考核的目的1。績效考核為人員崗位的升降提供了依據。通過全面嚴格的考核，把素質和能力已經超過崗位要求的人員提拔到崗位上；素質和能力不能勝任當前崗位要求的，降低其崗位；對於不擅長的，要調整。
績效考核為浮動工資和獎金的發放提供了依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，從而確定浮動工資和獎金的發放標準。
3.績效考核是激勵員工的壹種手段。通過考核獎優罰劣，對員工起到鞭策和促進作用。
二、績效考核的基本原則
客觀、公正、科學、簡單的原則。
2.本著階段性與連續性相結合的原則，對員工在每個考核周期的考核指標的數據積累進行綜合分析，才能得出全面準確的結論。
第三，績效考核周期
1.中層幹部的績效考核周期為半年考核和年度考核。
員工績效考核周期為月度、季度、年度。
四、績效考核的內容
三級以上中層幹部的考核內容。
領導力，下屬培養，士氣，目標達成，責任感，自我激勵。
4.員工績效考核的內容。
壹德:政策水平，專業素養，職業道德。
兩個能力:專業水平，專業能力，組織能力。
三勤:責任心，工作態度，出勤。
四成:工作質量和數量、效率、創新成果等。
動詞 （verb的縮寫）績效考核的實施
1.集團成立績效考核委員會，組織部署績效考核工作，委員會組成另行通知。
4.中層幹部的考核由其上級領導和人力資源部進行。
3.員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部進行。
六、績效考核方法
中層幹部和員工的績效考核在每個考核周期內采取自我評價和量表評價相結合的方式。
3.自評是要求被考核者對自己在壹個考核期內的工作作出真實的陳述，內容應符合本崗位當前工作目標和職責的要求，並說明在此考核期內取得的主要成績、工作中存在的問題和改進的思路。
3.標度評價法是將考核內容分解成若幹個評價因素，然後給每個評價因素賦予壹定的分值，使每個評價因素都有壹個評價標度，然後由評價者用標度對評價對象在每個評價因素中的表現進行評價打分，乘以相應的權重，最後匯總計算出總分。
4.根據“階段性與連續性相結合”的原則，員工月度考核的分數應按照壹定的比例計入季度考核結果的分數中；季度考核得分也應按壹定比例計入年度考核結果得分。每個考核周期的考核結果得分具體計算公式如下:
第壹季度考核結果得分=(1月考核得分+2月考核得分)×%+本季度考核得分×)
第二季度考核結果得分=(4月考核得分+5月考核得分)×%+本季度考核得分×)
第三季度考核結果得分=(7月考核得分+8月考核得分)×%+本季度考核得分×)
年度考核得分=(第壹季度考核得分+第二季度考核得分+第三季度考核得分)×+(10月考核得分+11月考核得分×%+年度考核得分×)
5.個人自評表和評價量表填寫完成後，與各周期考核結果得分匯總計算壹起匯總上報人力資源部。
七、績效考核反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取被考核人對績效考核的意見，並將意見報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人力資源部對考核結果進行匯總分析，並根據考核結果協調各公司部門領導對被考核者的浮動工資、獎金分配、職務晉升等事宜進行調整。
1.浮動工資調整。如果被考核者總分高於員工平均分，浮動工資按超出比例上浮；被考核者總分低於員工平均得分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分不調整。
4.獎金發放標準由主管領導根據考核結果確定，但獎金總額必須足額發放，不得私自截留獎金。
[13]中層幹部的職務晉升和崗位調整，由總經理辦公會議根據考核結果及時決定；員工的崗位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案。員工晉升為中層幹部的，由總經理辦公會議決定。
4.普通員工績效考核方案
壹、概述為清晰合理地評價員工的工作業績，充分調動員工的積極性和創造性，實現持續改進的目標，人力資源中心於6月在集團及下屬公司範圍內實施全員參與績效考核(XX除外)。結合績效工作中的實際問題，為規範績效工作流程，提高績效工作完成質量，為20xx年績效工作的順利開展提供基礎，現將相關數據分析、問題及建議總結如下。
第二，數據分析
1，公司整體業績分布
2.各個部門的優秀比例
上述數據表明:
1，績效優秀率總體分布不均衡，XX的優秀率高達50%，XX等5個部門的優秀率為0，說明部門之間沒有統壹的整改標準，工作項目的評分側重點也有所不同。
2.績效考核數據只考核員工個人，不考核部門考核分數，員工個人績效分數與部門整體工作指標完成情況不相關。
三、存在問題的分析
1，混合表單——簽到表單格式不統壹。
2.培訓課件尚未更新
例:XX部門9月培訓課件，6月65438+10月，6月65438+6月065438+10月是同壹個課件。
3.XX分公司沒有統壹收口。
4.員工個人的有效工作量相對較低。
例:XX實際出勤165，績效考核表工作量110.63，有效工作量占67%。
5.考勤相關考核項目的到達時間節點不明確。
6.在小數核算中，各部門的舍入和小數舍入方法不壹致，excel表的同壹單元格中數字和文字並存，增加了核算工作量。
7.個別部門對績效考核表中的分數核算方法不熟悉。
8.部分員工的績效考核表中的考勤與考勤系統中的實際考勤存在較大差異。
9.有些部門的績效反饋面試表只反映分數、工作量等數據。
10，12績效考核指標不是各部門統壹呈現的。
四，改進績效考核的建議
1，簽到表采用附件1，以OA通知形式通知各部門。隨後未能以正確的格式提交直接默認為未提交。
2.培訓課件必須每月更新。如果計劃的培訓項目較多，可以按月分解培訓內容。
3.XX公司應設立對接人員，與員工直接對接後續的績效相關事務(包括績效考核報告、流程溝通、面談報告等。).
4.對於有效工作量占80%以下的員工(不含副經理及以上)，建議各部門負責人對此類員工的工作安排進行壹次調查，並根據調查結果制定改進計劃，提高其工作績效。
5.查月考勤的時間節點為次月第二個工作日11: 30。
PS1:因考核月最後壹周未打卡導致時間節點前無法確認考勤的現象，暫不計入績效考核得分。
PS2:員工提交申請後，如因官方原因不能及時審批，領導應委托他人及時審批。
比如考勤人員在65438+10月的第壹個工作日導出65438+2月的考勤數據時，發現某員工未在65438+2月30日和31的考勤記錄中打卡，然後該員工立即提交補充申請，審批流程不在65438+10月2日+01: 30。
6.績效考核表中各中間環節數據核算時，小數點後保留兩位有效數字，將最終績效考核得分代入公式=L*Q+A+B+C+D+E+F，最終得分四舍五入至最接近的整數；建議第壹列的名稱統壹填寫同壹列的單元，同壹列的其余單元只填寫數字。
7.原則上，績效考核表中的出勤小於等於考勤系統中的實際出勤。如果與此不符，需要在鑒定表中說明。
8.績效考核的目的是著眼於未來的工作。建議各部門的績效反饋面談表要體現對員工未來工作的指導，並提出改進和提升點。
9.關於績效指標的列報，建議采用以下方法。每月第五個工作日，除了提交上月的績效反饋面談表外，還應提交該部門員工當月的績效考核指標。
10，建議增加壹個部門評估分數，員工最終績效評估分數=(L*Q+A+B+C+D+E+F)*(部門評估分數/100)。
動詞 （verb的縮寫）摘要
雖然這次績效考核有不盡如人意的地方，但是績效考核表的速度和溝通流程總體還可以，材料提交質量有待提高，績效管理者的專業技能有待加強。演出工作的開展是壹個循序漸進的過程，不可能在短時間內迅速提高演出工作的質量。只有隨著績效管理體系的進壹步實施和完善，各級管理者的績效思維才能進壹步提高，問題的癥結才能不斷發現和改進，績效考核的作用才能真正發揮出來。
5.普通員工績效考核方案
壹、員工績效考核的目的1。績效考核作為晉升、解聘、調整崗位的依據，側重於能力、能力發揮和工作業績。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓的基礎。
4.作為調整人事政策和激勵措施的依據，促進上下級溝通。
二、員工績效考核的原則
1.對公司正式錄用的員工進行考核，不同級別員工的績效考核要求和側重點不同。
2.考核以公司的各項制度、員工的崗位說明書和工作目標為依據，考核必須公開、透明、平等、對等。
3.鑒定方案應具有可操作性，客觀、可靠、公正，不應摻雜鑒定人的個人好惡。
4、提倡以不同的方式與被評估者見面，使其真誠地接受評估結果，並允許他們申訴或解釋。
三、員工績效考核的內容和方法
1，工作任務考核(月度)。
2、綜合能力考核(由考核小組每月進行壹次)。
3、考勤及獎懲(由行政部按照公司內部管理規定執行考核)。
四。考核人和績效考核指標
1，成立公司評估小組，對員工進行全面的評估和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價並寫壹份個人總結。
3.內部管理規定中的績效考核指標、員工的工作計劃、任務、考勤和獎懲。
動詞 （verb的縮寫）企業績效考核結果的反饋
績效考核要與本人見面，告訴被考核人考核結果的優缺點，鼓勵他們發揚優點，改正缺點，創造新的業績。