2021企業績效考核計劃(1)
壹、年度績效考核:
對所有經理進行年度360度績效評估。入職三個月以上的經理(科長及以上)由本人、直接上級、直接下屬、同事以及有密切工作聯系但無直接領導/指導關系的客戶進行評價。其中，上級評價權重40%，下級權重30%，同行權重15%，客戶權重15%(如無客戶評價，計入同行權重)；基層管理人員的評價分值，上級50%，同級30%，客戶或壹線員工20%(如無客戶評價，計入壹線員工權重)；我的評價不計入總分，只作為評價分析、績效提升和職業發展的參考。
二、績效考核指標:
評價指標由績效指標、行為指標和能力指標組成。高級管理人員的績效指標(30%)、行為指標(40%)和能力指標(30%)；中層管理者的績效指數(40%)、行為指數(30%)和能力指數(30%)；基層管理者的績效指標(50%)、行為指標(30%)和能力指標(20%)。
1，績效指標:關註員工工作目標的達成情況。根據崗位職責和績效目標確定4-6個關鍵績效指標(KPI)，績效指標由直屬上級根據年初計劃進行客觀評價。
2.行為指標:關註員工在工作過程中的行為、工作態度和意識，如合作精神、開拓創新精神、責任心、安全意識、紀律、文明辦公、主人翁意識、獨立性、執行力等。主要基於企業文化、企業制度和崗位要求。與此職位無關的指標將不予評估。
3.能力指標:關註員工的個人特征和工作能力，如工作知識、市場分析能力、應急處理、有效溝通能力、計劃控制、時間管理、組織協調能力、解決問題能力、激勵引導、決策水平、授權等。主要基於這個崗位的關鍵能力。與此職位無關的指標將不予評估。
三。年度崗位主要業績(關鍵目標實現情況、成果、亮點、創新工作等。):
壹是面對人員流動新形勢，及時滿足壹線人員需求。參加現場招聘會5次。通過人才網和職業介紹所及時響應店鋪的需求。據不完全統計，* * *招聘播音員、收銀員、保安36人，資生堂、同仁堂、聯惠家居、日高、鞋包、女裝、運動休閑、七樓特賣招聘店長、營業員75人。停業改造期間，我們組織門店定崗定編定員，競聘87個崗位。
二、圍繞管理中的實際問題，開展了多層次的培訓。
1.組織了45次培訓，4547人次。其中培訓12期590人次，專業技術培訓6期，櫃面服務人員培訓8期2560人次，培訓師培訓10期* * 190人次，新銷售人員培訓10期* * 813人次。邀請內部培訓師對新銷售人員進行培訓，豐富了新銷售人員的培訓內容，提高了培訓師的實踐能力。
2.管理人員培訓:領導商數、執行力制勝、有效思維與競爭力、職業規劃與門店銷售技巧研討會、經營分析與財務分析研討會、管理人員春季培訓班(2004年工作看法、管理改革與創新、雙贏談判技巧、非財務人員財務管理)
3.銷售經理、助理、店長、營業員、收銀員、物流人員培訓:日常規範、著裝禮儀、商品陳列、行動路線、安全知識、色彩分析與服裝搭配、操作實務。指示賣鞋的蹲下服務。與商場組織了商譽服務、售後服務、職業素質提升的輪訓，發放了《新銷售員培訓指導跟蹤表》。
三、細化考核和績效管理，提高規範化管理和工作績效水平。
1.修訂完善定期考核制度，制定考勤管理制度，實行全員考勤制度。制定了績效考核補充意見，使壓力層層傳導到每個員工，形成環環相扣的績效體系。
2.探索實施360度績效考核，了解管理者的勝任能力，有助於發現自身的優勢和劣勢，為崗位績效改進提供有效依據。
第四，落實基礎工作，有效控制人工成本，完善員工社會保險。芳草園享受政策補貼2.74萬元。調整了自營櫃臺負責人工資的計算方法，實現多勞多得。簽訂臨時用工協議，按每月150元為臨時人員辦理社會保險補貼。監督供應商為促銷員辦理社會保險，85%以上的工廠員工繳納了社會保險，有效緩解了工廠促銷員的後顧之憂。
五、開展創建工作和班組活動，增強企業凝聚力。
1.開展各項創建工作，先後獲得江蘇省先進政治研究會、廠務公開先進集體、勞動模範之家、常州“五好”非公企業黨建示範點、先進黨組織、學習型企業示範單位、文明單位標兵等榮譽。
2.承辦員工卡拉ok大賽、撲克升級大賽、水上運動會、銷售人員業務技能展示(鞋、妝、服)，參加市員工服裝搭配業務技能大賽。
組織開展了“改善管理，熱情服務”大反思，收到意見179條，建議126條，反饋給相關部門落實整改措施。組織了“向東方學習，看太傅”的大討論和演講比賽。
2021企業績效考核計劃(二)
壹、評估原則
1，績效導向原則。
2.公平、公正、公開的原則。
3.考核與評價相結合的原則。
4.實事求是、精益求精的原則。
二、評估對象
1，部門總經理兼總經理助理。
2、全員。
3、項目部生產經理以上領導。
4、項目部人員。
第三，評估機構
1.公司董事長、總經理是年終績效考核的總領導。
(1)負責審批年終績效考核實施方案。
(2)監督檢查年終績效考核過程。
(3)確定年終績效考核結果。
2.行政部是年終績效考核的組織部門。
(1)制定年終績效考核實施方案。
(2)組織指導各部門實施年終績效考核。
(3)總結年終績效考核結果。
3.各部門總經理和項目經理是本部門年終績效考核的第壹責任人。
(1)組織領導本部門年終績效考核的全面工作。
(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責對部門所有員工進行面試，如實填寫年終績效考核表，匯總後轉交行政部。
(3)組織本部門年度工作總結會議。
四。評定等級b+ B- C+的分配在評定結果匯總後確定。
考核得分在90分以上，70-89分，60-69分，60分以下。
評估等級ABCD
重量比例10%40%40%10%
1，考核得分在85-89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工的20%。
2.考核得分在75-79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工的20%。
3.員工有下列行為之壹。考核等級不得評為壹級。
(1)無故曠工或壹個月遲到2次以上或早退。
(2)婚喪病事假或事假超過15天。
(三)給公司造成經濟損失和不良影響。
(4)個人接受利益，故意損害公司利益。
(5)其他違反公司規章制度的行為。
4.各部門考核等級不得超過上述比例，超過上述比例的要重新考核。特殊情況超過上述比例，必須說明充分的理由。
5.領導和組織年終績效考核，作為被考核人的重要業績之壹。
五、考核日程和方法
本次鑒定為2015年度鑒定，鑒定鑒定時間為2015 65438+2月25日至2016 12 10月。
1，2015 15前，部門總經理、副總經理、總經理助理向行政部提交個人述職報告，其他員工向部門總經理提交個人工作總結。
2.2065438+2005 65438+2月20日-65438+2月25日行政部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及安排。
3、2065438+2005 65438+2月25日-2065438+2006 65438+10月5日各部門總經理、項目經理與本部門全體員工個別談話，認真填寫年終績效考核表。
4.項目總承包部總經理完成對各項目部全體員工的考核。以項目為單位，項目總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，認真填寫年終績效考核表。部門考核組和項目考核組對員工考核打分，權重比例為(部門總經理:項目經理3: 7)。
5、2016 1.5-1.9、各部門召開年度工作總結會，並通知行政部會議時間地點，行政部參加各部門、項目部總結會。以項目部為單位召開項目總承包部年度工作總結會。會上，項目部全體員工填寫年度績效考核表，對生產經理以上領導進行民主測評。評價結果可作為部門總經理和項目經理評價生產經理員工的參考。
6、2016 65438+10月10-65438+10月11召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職會議。各部門以抽簽方式選出兩名主管以上員工參加述職會議，參會人員填寫年度績效評估表，以無記名投票方式表決。
7.董事長和總經理負責對部門總經理、副總經理和總經理助理進行考核評分，並填寫年終績效考核評估表。董事長和總經理負責部門總經理和總經理助理的考核評分，無記名投票方式對匯報領導的考核評分權重比例為6:無記名投票4。
8、2016 10 12、公司年終績效考核由行政部進行。統壹匯總，並上報公司董事長和總經理。
9.公司年終工作總結會於2065438+2006+65438年6月3日召開。
第六，評估結果的應用
1，通過績效考核，公司對員工有了正確全面的認識和評價，為人力資源的使用、調整和合理配置奠定了基礎。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落後，有效調動員工的積極性和主動性，提高工作效率，保證做好16。
3、績效考核與年終獎掛鉤，有獎懲，獎懲分明。
如果員工出現以下考勤問題，獎金將被適當扣除:
(1)壹個月遲到2次以上或早退，每次扣除年終獎總額50元。
(2)無故曠工，每曠工壹天扣除年終獎金總額500元。
(3)請假超過15天，扣除年終獎總額的20%，增加5天，扣除年終獎總額的10%。
(4)婚喪病假超過15天的，扣除年終獎總額的10%，每超過5天扣除5%。
如果員工有以下損害公司利益的行為，將視情況扣除年終獎
(1)個人行為給公司造成經濟損失和不良影響。
(2)個人接受利益，故意損害公司利益。
(三)造成工程安全事故的。
(4)造成工程建設返工或延誤。
(5)材料計劃不準確、不及時，造成材料損失浪費。
七、幾點要求
1，年終績效考核工作，壹定要認真，不要走過場，紮紮實實去做。
2.與過去相比，年終績效考核要有質的飛躍，以規範公司的管理，向現代企業邁進，探索新的途徑。
3.年底各項工作繁忙，需要統籌安排，交替進行，必要時加班加點，保證績效考核的有效性。
八、被考核對象對考核結果，可向行政部申訴，行政部接到申訴後視情況可向公司領導報告。
九。本實施方案由行政部負責解釋。
2021企業績效考核計劃(三)
壹，評估的目的
最大限度地激勵員工，調動員工積極性，挖掘員工潛力，促進人員合理流動，優化人力資源配置。
二、評估範圍
16年2月20日入職的員工(含派遣員工)，考核時間為17，1，10月至12，31。
第三，評估方法
17年終考核分為四個部分，壹線員工、總經理、班組長、部門領導。
(1)壹線員工考核小組負責人由各管理處文控員審核評分，匯總月度績效考核評分，報公司質量部審核，行政部審核，報公司領導批準(見表1)。
(二)總經理和班組長的年度績效考核，由直接上級和部門負責人進行評價；各管理處文控員復核分數，匯總月度績效考核分數，報公司質量部審核，行政部復核，報公司領導批準。(見附表2)
(3)對各管理處負責人的考核以年度目標責任書為主要考核指標，采取自測、自評、公司領導評價的方式，行政部復核(見表3)。
(4)各管理處文控員負責監督處理考核統計，要求於10月20日上午2010 12: 00前提交至公司質量部。
(5)公司行政部人力資源專員負責部門主管以下員工年終考核的匯總及年終考核工資的計算；部門主管的數據匯總和考核工資的計算由行政部經理負責。
四、年終考核的構成
(壹)年終考核涉及的因素
1.17年終考核主要包括:月度/季度績效考核數據、日常表現、考勤、工齡、上級評價等。
2.年終考核的計算方法:
年終評估實施計劃
年終考核=月綜合工資_倍數_考核系數(考核表對應系數_工齡對應系數)
(二)年終考核項目與數據的對應關系。
綜合月薪1。是這個職位的定位工資標準17；
2.post與multiple之間的對應關系:(略)
3.評估系數說明:
3.1壹般員工考核等級與系數的對應關系
3.2組長以上管理人員評估系數的計算
實際評價系數=實際年終評價得分/100
3.3工齡和系數對應關系
2021企業績效考核計劃範文:
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