施工員面試常見問題
面試給公司和應聘者提供了進行雙向交流的機會，能使公司和應聘者之間相互了解，從而雙方都可更準確做出聘用與否、受聘與否的決定。下面是我整理的施工員面試常見問題，壹起來看看吧。
施工員常見面試題：
1、鋼筋錨固長度的規定。
2、梁模板模起供高度。
3、混凝土道路施工有什麽麽特別註意的地方嗎?
4、施工現場用水量的計算依據。
5、外墻裂縫的產成原因?
6、妳所知道的材料預控措施有哪些?
7、講壹講妳的工作經歷，以前從事哪些項目的施工?
8、土建/裝修施工有哪些工序?
9、給妳個案例，妳會如何做施工部署?
10、某工地夜間施工，發出的噪音影響到附近居民的休息，居民多次同工地交涉後無效，怎麽辦?
面試施工員要註意事項
1、語言表達要清晰。施工員，經常要與管理層和施工者溝通，而語言表達，就成了能否順利開展工作的重要因素。不求詞語多華麗，但必須要讓聽者，清晰明了的知道妳所要說的內容。
2、專業詞匯要到位。面試中，面試官不會問太高深的問題。壹般都是與實際工作有關的基礎性內容。但越是這樣的常見題，越得提高警惕。專業詞匯運用壹定得準確，千萬別出現張冠李戴的情況，否則，後果將很淒慘。
3、表現出穩重、有耐心。工地上的工作很辛苦、生活很單調。很多人，因為無法適應這樣的生活，工作幾個月便會辭職。為了保證招聘人員的穩定性，在面試時，HR也會考察求職者的性格特點。細心、耐心、穩重，能為妳加分不少。
拓展： 面試技巧分析
面試時最好“單槍匹馬”
在如今的招聘場所，我們有時能看到這樣的情景：壹個學生模樣的應聘者坐在招聘方的面前應試，在其身後或旁邊則站著壹至二人，他們時而搶插幾句，時而對應聘者耳語幾句，卻忽略了此刻招聘方已露出的不快之色。
記者在了解後方才得知他們中有的是家長，而有的則是老師。據向有關在場設攤招聘的企業領導咨詢，從他們的角度來看，壹旦遇到此類情況，不管這些學生簡歷上或是當場表現得如何精彩，在最後評定時都會大打折扣。
上述求職情況，分析下來大體有兩種可能。壹種是學生相當優秀，不管是從學業上，還是從個人素質方面。按道理講他們在求職時不會有什麽大的問題，但正因為如此，所以壹向對他們極為關註的師長們此刻卻非常關心，倒印證了那句“皇帝不急太監急”的古話。而另壹種情況的學生則是因為性格內向，不善言表，於是從主觀上希望有壹個後盾和依靠，於是，應聘會倒有點成了家長會。
當場面試，不僅是對學生學歷及能力的檢測與認定，更能反映壹個初涉職場學生的綜合素質，在應聘時，單位想看到的是不摻水分。用人單位在與應聘者相互交流中，其壹言壹行都會決定他們的擇業成功率。 而壹旦師長們進入了這樣的場合，招聘方將會認為該應聘者的獨立能力不強，同時也會給應聘者造成壹種依賴心理，從而不能更好地發揮出自己的真實水平，最終將會適得其反。因此，應聘者去應聘時，應婉言謝絕有此要求的師長們，自己單槍匹馬，這也是自己初次步入社會、接觸社會的壹次機會。
其實不管妳是上述何種類型的應聘者，只要妳準備充分，充滿信心，在應聘前對自己欲應聘的單位及職位作壹了解，拋卻膽怯心理，把自己與用人單位放到同壹起跑線上。試想，現今的招聘會的性質本來就是“雙選”，不要懼怕單位看不上妳，相反有時即使有單位相中了妳，但妳從個人的發展角度，覺得它並不是妳理想中的發展天地，妳甚至可以回絕該單位、打消它的壹廂情願。 所以在應聘時，只要妳權衡了自己的份量、適合幹何種工作，再去應聘，壹定會有不小的收獲。壹次有可能不成功，但還有下次應聘機會，重要的是自己要有壹顆積極向上、勇往直前、遇事不驚、處事不亂的擇業心態。而作為家長和老師，在對待自己子女及學生就業問題上，不能僅僅把陪他們去招聘現場看作唯壹幫他們的途徑，而應該多渠道對他們進行引導，從而讓他們在就業時有的放矢。
面試時的化學反應
面試時有點像銷售時的買方和賣方。通常面試官是買方，求職者是賣方。當然，如果妳很搶手的人才，情況會反過來，不過我們現在是講壹般的狀況。
銷售高手在交易前，會和買主建立某種關系。有些上班族長期的和他的客戶、合作單位保持良好形象；或利用工作之便，向某些高層人物進行長期的良好關系，就是為了將來有更多的工作機會，這壹招通常是奏效的。這好比銷售高手的服務方式，壹旦達成某種和諧關系，成交只是指日可待。
如果沒有以上的經驗，妳仍然可以“從銷售的角度”，來看面試這件事情。
老板往往從履歷表了解求職者的基本能力，覺得可以接受後，然後進行到面試階段。面試時的老板的第壹個思考，壹定是“我喜歡這個產品(求職者)嗎？”“這個產品(員工)有用嗎？”“這個產品(員工)和我合嗎？”
這似乎也牽涉到人與人的“化學反應”，不過求職者有辦法讓這個化學反應好壹點。
1. 別急著馬上把自己推銷出去。
自信和逼迫是兩回事。銷售人員對產品有自信，卻也要給顧客考慮的時間，太過度的推銷只會引起反感，讓顧客想馬上離開。求職者也是壹樣，壹進入辦公室就馬上自吹自擂，會讓主考官很反感。應該讓主考官先行動作，聽聽他們怎麽說。通常，好手不會壹動手，就給予致命的壹擊，求職者要見招拆招。
如果主考官?給妳壹堆問題，似乎是在考驗妳的反應能力，妳也可以以同樣速度應答；如果主考官從從容容，妳也要不不急不慢，別想要搶過他的風頭。面試的重點是建立關系，又不是要把主管比下去。盡量可能和未來的老板壹唱壹和，讓未來的老板產生信賴感，以達成“成交”的目的。
2.觀察面試官，盡量營造成功的化學反應
好的銷售員通常都能探出買主的底細，所以求職者也可以觀察面試官的肢體語言，探探他的脾氣為何。走進壹家公司，先放輕松，探探主考官怎麽說。盡量營造成功的化學反應。求職者要避免使用壹些特殊語匯，例如目前的網絡用語，會讓面試官覺得不太莊重(履歷表上也要用詞莊重，否則十分令人討厭)，最重要的是，面試官往往是有某種年紀和資歷的人，求職者使用特殊的語言，會使二人之間產生語言溝通的問題。在面試時，求職者說自己是壹位“精力充沛、幹勁十足”的人，比說自己是“夢幻隊伍成員”好很多。
3.表示妳是壹個能解決問題的人
老板雇用員工，是希望員工可以解決問題。妳也要有自信，讓自己成為壹個值得信賴的人。值得信賴的人不會自吹自擂，求職者無須膨脹自己，只需表現自己最誠懇、充滿活力的壹面。
妳會應對這些面試題嗎
有些問題在各家公司面試時都會遇到，妳知道如何應對才最得體嗎？
妳為何想進這家公司？
錯：公司的培訓機會很多，我想來好好學習。
分析：妳是來學習的？那我幹嘛花錢雇妳？正確的回答是，不要只談希望公司給妳提供多少福利、培訓，而應讓對方覺得妳能為公司創造價值。
妳認為妳適合幹什麽？
錯：只要公司需要，我什麽都能幹。
分析：妳什麽都能幹？那要我幹什麽？妳必須讓人覺得妳有抱負，但也腳踏實地。妳覺得自己最適合幹什麽，就老實告訴人家，“服從需要”之類的空話，效果適得其反。
妳對薪水的期望值如何？
錯：貿然回答。
分析：應屆大學生在面試中談薪酬是個大忌。在壹般大公司看來，沒有經驗的大學生沒有資格談薪水。況且新人的起薪都壹樣，妳談了，人家也不會給妳加薪，反而會招致反感。即使對方問妳對薪水的期望，妳也應謹慎應對，或者幹脆用“我相信公司會承認我的工作價值”之類的話搪塞過去。
現在妳可以向我提關於公司的任何問題。
錯：我能拿到多少錢？某家公司是不是妳們的分支機構？
分析：薪水問題前面已講過。問“某家公司和妳們搭不搭界”更是低級，這些基本情況理應事先了解清楚。妳壹問出口，面試官基本也就斷定他以後不會再和妳搭界了。好的問題是：以妳的個人經驗，妳認為新 員工 要學些什麽，會遇到哪些困難？在公司裏，我的發展機會如何？公司與某公司（競爭對手）相比，有哪些長處和短處？能否簡單介紹壹下公司文化？
外企面試問答詳解
在外企面試成功的記錄
打入大公司的最佳武器是應聘者的成功記錄。把以前的成績擺在主考官面前比任何手段都有效。根據應聘者的成就與應聘的工作是否有聯系，回答此類問題需要兩種策略: 如果應聘者以前的經歷與應聘工作相關，妳只需要把最成功的事例講出來；如果妳的成就與應聘工作無太大聯系，就要找出妳的經歷中與應聘工作之間的連接點。
問題1：妳最大的成就是什麽，為什麽？
分析：主考官問這樣的問題是在考察應聘者的價值觀，應聘者問答時要透露出自己的判斷標準和崇尚的觀點。
錯誤回答：“在校時學業雖然很重，我還是完成了。要知道能畢業是不容易的。我非常驕傲能在上學時外出做兼職。”
評價：表面上看起來這種回答好像不錯，也許很多人曾做過類似的回答，但它缺乏有價值的內容。首先，這種回答毫無特別之處；其次，回答太空泛，應找出自己經歷中的亮點作為事例講給主考官聽，不要講過程。
制勝回答：在此我不願意給出具體的答案，而要求應聘者仔細想想，是否有讓自己與眾不同的地方，例如，獲得數學競賽壹等獎，當選為班長，為校刊撰寫綜合性文章，在辯論賽中獲勝; 或者在工作中重組壹個部門，成功地開辦壹條新生產線等。
評價：所有的例子都很獨特，容易給人留下深刻的印象，從而讓妳與眾不同。要記住，必須是妳做得很成功又感到自豪的事例。
問題2：在什麽樣的條件下妳工作最有效？
分析：此問題考察的是應聘者對工作條件的要求。主考官可以從中獲取應聘者的工作方式、影響工作效率的因素等信息，還可以知道應聘者的不足在哪裏。
錯誤回答：“只要明白要我做什麽，只要用心，我幹任何事情都會不錯的。”
評價：這個回答的錯誤在於，應聘者自己假設該公司需要服從命令的人。事實正相反，大多數公司都希望在短短的面試時間裏，發現有創造力的人才。如果把自己表現得像個唯命是從的人，妳的面試結果只能以失敗告終。
制勝回答：“我解決問題的方法很系統，包括四個步驟：收集有關信息、仔細分析問題、確定解決方案、著手解決問題。我發現很多人把前兩個步驟忽略掉了，直接從解決方案入手，這是不妥當的。只要獲取了足夠的信息，對問題有壹個充分的認識，我可以解決任何事情。”
評價：這種回答表明了應聘者曾成功地解決過難題，有思路，已經培養出壹套解決問題的方法。它還表明了應聘者有信心在以後繼續使用他的成功經驗。
問題3：妳如何看待我公司界定成功的尺度？
分析：這個問題是用來考察應聘者對公司的了解程度，以此排除那些對公司興趣不大，或者企圖瞞天過海的人。
錯誤回答：“貴公司成績喜人，想必妳們面臨的競爭也很激烈。我敢打賭，貴公司的最基本業績就是妳們界定成功的尺度。”
評價：此回答可能句句屬實，但卻太籠統，反映不出應聘者對公司的了解程度。主考官會認為應聘者對公司的情況和目標壹無所知。
制勝回答：“我註意到過去兩年來，貴公司推出了壹系列新產品，采取策略占領市場，謀求發展。所以我覺得妳們界定成功的尺度，應該是新產品是否能居同類產品榜首。”
評價: 這個回答顯示了應聘者對公司有壹定的了解，說明了應聘者高度關註該公司及公司對成功的定義。
問題4：解釋壹下妳將如何走向成功。
分析：此問題是考察應聘者對事業成功的理解以及考察應聘者的理想是否現實，還能知道他的目標和誌向。
錯誤回答：“像其他人壹樣，我相信勞必有所獲。只要選擇了正確的公司，我就能沿著成功的道路迅速前進，直到成為公司的領導人之壹。在貴公司這樣壹流的集團工作，本身就是成功。”
評價：許多人可能會這樣回答，但卻忽略了壹點：世界是變化的。
制勝回答：“公司為 員工 鋪設的成功道路在不斷地變化，人們也應該作出與此相適應的變化。關鍵是要尋找能發揮自己才能的工作。壹旦找到，我會全心全意為公司工作，我相信只要付出努力，事業定會有所成就。”
評價：這種回答表明了應聘者理解工作要隨市場的變化而變化，理解公司對員工個人能力的要求，理解個人事業的成功與個人表現息息相關，回答中沒有不現實的期望。
著名跨國公司招聘三部曲
西方的壹些跨國企業在招聘人員時，基本上按下面三個程序來進行：
壹、初步面試 通常由公司的人力資源部主管主持進行，通過雙向溝通，使公司方面獲得有關應聘者學業成績、相關培訓、工作經歷、興趣愛好及對有關職責的期望等直觀信息。
同時，也使應聘人員對公司的目前情況及公司對應聘者的未來期望有個大致了解。面試結束後，人力資源部要對每位應聘人員進行評價，以確定下壹輪應試人員的名單：
具體操作：1.就應聘者的外表、興趣、經驗、期望、職務能力、所受教育、是否馬上能勝任、過去雇傭的穩定性等項目從低(1分)到高(10分)打分；2.就職務應考慮的優缺點，如對以前職務的態度、對職業生涯或職業期望等做具體評議，應聘者提供的書面材料也供評價參考。 二、標準化心理測試 由公司外聘的心理學者主持進行。通過測試進壹步了解應聘人員的基本能力素質和個性特征，包括其基本智力、認識思維方式、內在驅動力等，也包括管理意識、管理技能技巧。 三、“模擬測驗” 這是決定應聘人員是否入選的關鍵。其具體做法是，應聘者以小組為單位，根據工作中常碰到的問題，由小組成員輪流擔任不同角色以測試處理實際問題的能力。整個過程由專家和公司內部的高級主管組成專家小組來監督進行，壹般歷時兩天，最後對每壹個應試者做出綜合評價，提出錄用意見。“模擬測驗”的最大特點是應聘者的“智商”和“情商”都能集中表現出來，它能客觀反映應聘者的綜合能力，使企業避免在選擇管理人才時“感情用事”。
進入外企的五個步驟
我是較早進入外企工作的那批人之壹。對於已經立誌進入外資公司的人來說，如何使自己盡快完成角色轉換，抓住稍縱即逝的機遇是至關重要的，以下是我的幾點經驗供大家參考。
設計職業生涯
“我的專業特長是什麽”、“我的愛好理想是什麽”、“我是否喜歡與人溝通與合作”、“什麽性質的工作能使我獲得最大的鼓勵”、“我對事業成就感的定義是什麽”等壹系列問題的回答能夠使妳對自己的未來進行理性的定位，使自己對想做什麽和能做什麽有壹個大致了解，從而為職業前途不斷提供有力的支持。
選擇理想的公司
在了解自己對職業前途的需求狀況之後，選擇最適宜的公司是關鍵的壹步。什麽是最適宜的公司呢？薪酬待遇固然重要，但更要註意這個公司企業文化的優越性與管理系統的規範性。壹個優秀的公司所提供的企業文化內涵與制度框架體系將使該公司職工獲益終生，使職工無論在客觀行動上還是在主觀觀念上都融入壹種以效率為基準的高度統壹體中；同時註重團隊精神與個人相結合的管理環境當中，而這正是企業參與日趨激烈的市場競爭意欲勝出的動力所在。
找準職能部門
客觀地說，要找準自己適合就職的部門是壹件非常復雜的事情，它必須和個人的學業專長、愛好、學習體驗結合起來考慮，而且往往受到公司的職能部門人員編制的限制。但是，假如我具備足夠的競爭優勢去選擇合意的職能部門，那該如何取舍呢？壹份來自美國某權威機構對全美總裁調查的結果提供了壹個有趣的信息：90%以上的美國公司總裁來自銷售、市場與財務三個職能部門經理，而銷售部門則可能使妳更容易獲得成功。
重視培訓
對於剛剛踏上工作崗位的大學畢業生而言，要完成從學生到在職者的角色轉換需要壹個過渡期。如何最有效地縮短這個過渡期呢？壹般公司都會為 員工 提供各種培訓，其目的就是讓新員工迅速掌握該公司各項業務的特點，從而使新員工在最短時間內進入角色，並按照公司的制度體系開展工作。應當充分重視公司提供的各方面培訓。壹些優秀的公司經過多年的實踐，其培訓機構可能影響妳今後整個事業的發展。壹些著名跨國公司對 人才 的吸引力之所以巨大，除了較高的`薪酬之外，很重要的壹個原因就是這些歷史悠久的跨國企業通過多年市場操作，總結出了極其科學且富有特色的員工培訓機制，使得員工能夠切身感受到壹整套世界最先進的管理操作體系，從而為今後事業的發展奠定良好的基礎。
留心點滴小事
每個剛畢業的大學生都想從比別人更高的起點開始自己的事業，這是可以理解的。高起點本無可厚非，但決不意味著妳可以放棄那些看似瑣碎卻關乎大局的小事。小事固然瑣碎，卻最能考驗人的意誌與責任心，同時也能培養妳對全局的駕馭能力。留心身邊點滴小事，它可能會帶給妳意外收獲。
克服求職中的猶豫不決
求職者在求職過程中因為顧此失彼，猶豫不決而導致擇業失敗的現象，壹般表現為以下幾種情況：
壹是壹步到位與循序漸進的矛盾。許多求職者希望壹開始就找壹個最理想的工作，大學畢業就想 應聘 大型企業的總經理助理。不願意從基礎性的工種幹起。這樣就會造成高不成低不就。
二是理想職業與現實需求的矛盾。這兩年，新經濟產業如網絡企業和IT產業成為求職者的熱門，但這些行業的門檻也是很高的，大多要求博士生、碩士生，有的要求有各種各樣的附加能力，如市場開發能力，營銷經驗等等。真正在這個行業取得成就者，大多有過傳統產業的實際工作經驗。
三是職業名氣與收入之間的反差。某企業到人才交流市場搞招聘，文秘等機關文員方面的專業名額很少，開出的報酬也不高，卻擠滿了應聘者。而營銷專業平均收入是文員的兩至三倍，需要的名額也很大，但應聘者卻少得可憐。許多大學生在名氣與收入之間往往更看重職業名氣，認為幹營銷這種長年在外面跑的工作丟人，幹機關文員才更有可能發展成白領。數年後各人的成長情況卻往往相反。
四是求穩心態與職業風險的矛盾。許多大學生至今還不願意到國內的鄉鎮企業和私營企業工作，首選的職業還是公務員、外資、合資和國有企業。體現出普遍的求穩心態。實際上現在許多鄉鎮企業和私營企業給出的待遇已經接近甚至高於外資企業，但求職者認為風險大，不願意選擇。
五是職業經驗與自信心的矛盾。很多招聘單位都將職業經驗放在很重要的位置，但壹般的大學生缺少的就是這種經驗，如果所有的工作都要等到有幾年的工作經驗後才能獲得，那麽新人永遠得不到崗位。如何克服這些矛盾，我認為首先是要學會從基礎性的工作做起。
在南京，曾經有壹批高學歷的人才因為過於看重用人單位給出的高薪，為了房子和幾萬元的年薪而放棄了自己的專業，去謀壹些諸如秘書之類的高薪。可到任後不久，卻發現用人單位壹開始就是炒作，開出的待遇根本兌現不了。深圳市有壹位博士後下崗了，竟然花了近壹年的時間還找不到新工作。
這位博士後的第壹個工作是某公司的下屬單位的經理，但由於他沒有基礎工作經驗，很快就發現無法勝任。其次要擺正人生誌向與成才過程之間的關系。聯想集團的副總裁郭為進聯想集團時，是該集團最早壹個有工商管理碩士學位的員工，但他的第壹個工作卻是給領導開開車門，拎拎皮箱。幹了很長壹段時間後，才到壹個只有五人的公關公司幹部門經理。接著又在業務部門、企劃部門和財務部門幹了六年，再派到廣東新建的基地學習蓋廠房，再被派到香港負責投資事務。八年時間，換了十個工作崗位。
最後是關鍵的時候，需要自信心。私營企業信恒實業集團開出月薪八萬四的高薪聘請壹位副總經理，很多有壹定的管理經驗，各方面都非常符合條件的應聘者竟然中途打退堂鼓，擔心自己吃不爛。
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