新入職人員布置任務，要求員工把個人征信拉壹份，提供現在住房的房產證和租房合同，
其實這就是在評估新員工的誠信問題和收入支出是否平衡，是否有安穩的生活環境不經常變動
人力資源部新員工培訓方案對於勞動密集型的酒店業來說，人力資源是企業的壹項最重要的資源。在激烈的人才競爭時代，酒店要想吸引和留住優秀的員工，提高員工的滿意感和忠誠感，就必須將“員工第壹”的理念深入貫徹到人力資源管理工作中。
“只有滿意的員工，才會有滿意的顧客”。在服務工作中員工與顧客直接接觸。員工的工作態度、情緒會直接影響服務質量的高低。酒店要想為顧客提供可靠、優質的服務，就必須將員工放在第壹位，充分考慮員工的需要。
員工流失率較高壹直是困擾我國酒店業的頭痛問題。員工流失會給酒店經營管理帶來壹系列的消極影響，如服務質量下降、客源流失、替換與培訓成本加大等。酒店只有高度重視員工的需要，將員工放在第壹位，才能降低員工的流失率，增強員工的工作滿意感。
酒店應如何將“員工第壹”的思想貫徹到人力資源管理之中，我認為應從以下幾方面入手：
壹、員工的招聘和錄用
大多數酒店在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等來獲得求職者的資訊，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。但求職者卻缺少相關資訊來判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。大量研究表明，如何在招聘工作中讓求職者充分了解所應聘工作的內容，自己在酒店將來可能的發展狀況，及所將會面臨的困難。將會有助於酒店選擇到更為優秀的員工，也有助於堅定其在酒店長期工作和奮鬥的信心，增強企業的凝聚力。因此，酒店應在員工招聘中向求職者全面客觀的介紹酒店情況，員工工作的內容、要求，酒店所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等。讓求職者有充足的資訊來決定自己是否願意在酒店工作。
二、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要
為了減少員工由於技術過時或工作中出現挫折而降低滿意度從而導致生產力下降的可能性。酒店應從員工壹入店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，並為員工提供適當的發展機會。這樣便可以減少員工的流失，提高員工的滿意感。
這是方案 新員工培訓方案 人力資源部 目錄 壹、 新員工培訓目的 二、 新員工培訓程式 三、 新員工培訓內容 四、 新員工培訓反饋與考核 五、新員工培訓
人力資源部門新員工問卷調查
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新員工入職放在人力資源哪個制度裏員工入職可以放在《招聘制度》裏，涉及的薪資、考核等可以在其他相應制度裏詳細說明。
新員工工資比老員工高,作為人力資源部的妳,在妳的公司應該怎麽處理比較好?這要看公司的薪酬制度了，薪酬制度還是要公平公正好些。要不老員工會心理不平衡的。
新入職公司不知道什麽網站比較好？我在人力資源部門。人力資源的話妳就上hr幫幫網咖，上面的資訊很全。
人力資源管理：為什麽新員工入職不久就辭職?Hr剛剛給新員工辦好入職不久，沒幹幾天就走了，給企業帶來的損失可想而知，同時作為壹個企業的人力資源部門也是有著相當責任的，企業不僅耗費了大量的招聘、培訓、人員重置等直接成本，還耗費了因為職位的空缺而引起的機會成本。 對於新員工，HR如何能讓其快速融入團隊?通過什麽手段為新員工創造更好的成長環境?如何通過培訓，使員工技能更完善，潛力更大程度地發揮。 新員工流失，盡管有種種所謂的個人原因，但很多還是因為不能盡快適應崗位工作，沒有成就感、不能很好地融入團隊等原因造成的。但是，是什麽導致新員工不能很快適應工作崗位，沒有成就感，不能很快融入團隊呢?是我們HR的招聘工作沒有把好關，把不合適的人才招進來了?還是我們的培訓工作沒有做到位，造成新員工對自己的工作不了解?企業應從新員工招聘、新員工培訓、職業生涯規劃三個方面來杜絕新員工流失，讓新員工更快地適應工作、融入團隊、發揮自身的價值。 招聘合適的人才 新員工能不能很快地適應工作崗位並融入團隊，這很大程度上取決於招聘工作的好與壞。如果新招進來的人才都是合適的人才，那麽他就能夠很快地適應工作，反之則不然。怎樣確保企業能夠招聘到合適的人才呢?可以從以下幾個方面著手： 1、對企業文化的適應與認同的評估 不認同企業文化的員工是不可能積極地為企業創造價值的，也是很難在企業中穩定下來的。作為企業的招聘人員必須要對企業的目標、策略、文化和價值有著很好的理解，並以此作為招聘過程中評估應聘者的壹個重要依據。 壹般我們可以通過模擬的場景和集體討論，對不同群體的創意能力、分析能力、控制能力(即推動變革的能力)和服務意識進行測試。這種群體的劃分，我們可以按照績效的標準來進行。通過測試，就能很明顯地看出企業文化的偏向，找出適合企業發展的員工型別。 2、對應聘者的崗位勝任力評估 在招聘過程中，招聘經理壹般都是以職位說明書中崗位所對應的專業知識及所需要的專業技能進行招聘流程設計，通常專業不對口的應聘者會在第壹時間被淘汰出局，而崗位技能與經驗對剛出校門的應聘者來講幾乎是壹張白紙，此時只能看壹些能夠表現出來的通用能力的差異，如：表達能力、寫作能力等;但能說不代表能幹，因此，當選拔了壹些不能勝任崗位工作的人，流失便是遲早的事。專業固然重要，但不可忽視的是崗位所需要的各種素質，如良好的心態、認真負責、恒心與毅力等關鍵素質甚至比專業還重要。 招聘甄選後，接下來就是合理的配置，如何把合適的人放在合適的崗位上?讓新員工盡快地勝任工作，並從工作中獲得信心也是新人決定去留需要考慮的重要因素之壹。總之，企業在招聘、甄選及配置環節上都需要精心的策劃與運作，壹招不慎都會為新人流失埋下伏筆。 有效的培訓與職業規劃是保留新人的重要手段 1、主管是培訓新人的第壹責任人，對新人培訓最重要的目的是讓他融入企業的文化。 我們套用聯想的壹句話叫“入模子”，也就是不管他什麽背景、歷史、來自什麽樣的企業，用強化的方式讓他集訓並很快適應企業的組織文化，大家用同壹種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓最重要的壹個目的。 接著，我們就要進行合理的培訓內容設計。培訓的內容可以結合企業自身的實際情況進行設計，但是應該包含以下四項基本內容：組織方面的設定、員工福利及人事制度、工作職責、企業產品及相關業務知識方面的培訓。通過***性課程的培訓讓新員工增加對企業的了解;通過崗位職責、工作流程等專業課程的培訓，讓員工盡早適應工作;其中最重要的文化感受是從直線經理及老員工身上所感受到的壹言壹行，他們才是企業文化的視窗，往往由於他們對新人的態度使新人重新審視企業文化，是新人決定去留思考的又壹重要因素。因此，對新員工實施培訓的第壹責任人應該是直線經理們。 2、新員工也需要職業規劃 職業生涯規劃對調動員工積極性、提高忠誠度的作用，已經是眾所周知的了。但是，當我們提起職業生涯規劃時，大家想到的便是企業的資深員工，對新員工進行職業生涯規劃也許並不被很多人所認可。但是，職業生涯規劃對於新員工來說同樣重要，這就要求我們的企業在新員工職業生涯規劃方面進行積極的探索，研究出各種新員工職業規劃的方法。 我認為對新員工的職業規劃方法是：提供壹個富有挑戰性的最初工作。大多數專家都認為，企業能夠做的最重要的事情之壹，就是爭取為新雇員提供壹份富有挑戰性的工作。在壹項以美國電報電話公司(ATT)的年輕管理人員為物件的研究中發現，這些員工最初的工作越有挑戰性，其工作成績也就越有效率、越成功，即使在工作了5-6年的老員工中，這種情況依然存在。提供富有挑戰性的起步性工作是“幫助新雇員取得職業發展的最有力、最簡單的途徑之壹”。 企業要想自己的新員工能夠迅速地適應工作、融入團隊，並且讓新員工的潛力、價值更快、更大程度地發揮出來，就必須首先從招聘工作抓起，確保招聘進來的人都是能夠適應工作需要的、合適的、認同企業的企業文化的人才。其次，就是要進行必要的新員工入職培訓，讓新員工在入職培訓的過程中，進壹步了解企業，熟悉相關業務流程、掌握相關的工作技能、認同企業的企業文化。同時，在新員工入職培訓過程中，企業應當註意感情的培養，表現出企業的誠意與熱情，讓員工有壹種家的歸屬感。最後，就是要做好新員工的職業規劃，結合員工自己的需求，為員工提供多渠道的發展空間，給員工提供富有挑戰性的工作。
為什麽人力資源部要招聘新員工問題的背景原因第壹，站在HR管理的角度來講，這是為了確保招聘的新員工是已經正式跟上壹家公司解除了勞動合同的，避免引起不必要的官司連帶責任，同時還可以向上家公司了解下新員工在老東家的表現。
第二，站在反恐驗廠的角度來講，對重要崗位員工做背景調查，這是明確要求。
請問新員工入職體檢報告是送到外企人力資源部門，還是送到我即將入職...交給負責妳們人事事務的人力資源部門