公司人力資源工作總結1截止20xx 65438+2月末，公司在職員工15%，比去年有所增加。
壹、20xx年人力資源工作總結
(1)招聘基本滿足公司各部門的需求。
參加人才交流會6次，多次集體面試。20xx年，通過招聘和選舉引進各級人員109人，離職39人，退休14人。招聘的及時、規範、有效實施，基本滿足了公司生產管理的數量和質量要求。
(二)規範有序的薪酬管理。
20xx年，我們根據20xx年制定的薪酬管理辦法，對薪酬結構進行了改革，適度提高了員工月薪標準，在壹定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我們嚴格遵循公司的管理流程，在崗位設置與定級、薪酬審核、薪酬發放等方面力求準確。，並協助公司進行20xx年薪的考核、核算和現金支付。
(C)考績穩步進展。
20xx年度績效考核實現了管理部門和房地產業務部門全覆蓋，並根據績效考核結果與年度效益獎金掛鉤。
(四)勞動關系基本和諧。
根據公司實際情況，重新核定了人員定額，對機構、崗位、人員進行了部分調整，使崗位設置更加規範科學，人員配置更加合理。項目公司臨時員工全部登記，房地產項目公司長期員工全部簽訂勞動合同並備案。截至目前，20xx年已有19人解除勞動合同，123人簽訂新的勞動合同。通過年檢，等級良好。
(五)人力資源體系建設有序推進。
壹是負責修訂薪酬管理制度、績效考核制度、幹部任免管理辦法等公司基本管理制度。
二是通過宣傳、知識競賽、講座、面試等情況，促進全體員工學習新制度並執行；
三是通過調查分析新制度執行中存在的問題，反饋制度執行情況，為進壹步完善公司規章制度做了大量工作。
(6)及時規範的社會保險管理。
按照市社保中心下發的各項保險費征繳要求，完成了本年度社保基金的調劑征繳工作。及時為員工辦理各類保險、退保和社保轉移手續，歸集和轉移公積金，登記醫療保障卡。目前公司五險壹金的賬目是準確的。
(7)準確管理人力資源信息
我們及時更新了人員信息，所有員工都建立了規範的幹部檔案，並完成了勞動保障和統計部門的勞動信息登記。同時收集同行業人力資源及相關信息，完成公司人力資源情況分析，為公司領導提供參謀服務。
二、20xx年我公司人力資源工作存在的問題
(壹)人才儲備略顯不足
近年來，我公司逐步開展了人才儲備工作。但由於房地產行業的特點和人才市場的形式，房地產專業人才的儲備略顯不足。個別崗位招聘不能及時到位，壹定程度上影響了公司其他部門的工作進度。
(B)培訓需要加強。
公司非常重視員工的培訓，有專項資金。但由於多重原因，公司尚未建立明確的服務於企業發展戰略的培訓體系。業務部門忙於現金收入，對培訓重視不夠。管理部門對培訓存在認識誤區，培訓計劃難以實施。目前只有公司高管和財務、審計部門員工達到了每年49小時以上的培訓時間。
(三)公司的人力資本潛力沒有得到充分利用
現在的人力資源部門和幾年前合作公司的人事部門沒有本質區別。我們做的都是常規工作，在激發員工積極性、促進公司業務流程轉型、建立基於績效和能力的評價體系等方面沒有起到應有的作用。
三，20xx年的人力資源管理思路
(1)做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成業務部門、員工和公司領導交辦的各項任務。
(2)做好人才引進和配置工作。
20xx年，宏觀經濟形勢肯定會對公司內外人力資源的質量和數量產生影響。公司有可能抄底人才市場，招到好的專業人才，也有可能優秀員工動搖公司前景，形成人才流失。
20xx年，預決算、水電、規劃、結構、建築設計、前期、物業管理等關鍵保障環節各配備壹名高級人才。同時，盤點公司人才存量，促進公司內部人才流動。
外貿業務方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，強化公司外貿業務的綜合服務平臺功能。
(3)做好績效考核。
通過20xx年的績效考核實踐，我們認為目前的績效考核還存在很多問題。第壹，各部門無法將經營目標分解到員工個人。二是績效指標模糊，無法用分數衡量。第三，每個部門的考核不壹樣，和年薪掛鉤很難做到公平。20xx年度績效考核重點解決上述問題。我們打算通過績效考核動員會，加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。
(4)加強培訓。
我們認為，經濟危機是投資人力資源的最佳時機。鑒於用人部門參與培訓的積極性不高，人力資源部擬於20xx年給予各用人單位壹定的培訓經費，並將培訓實施情況納入各部門年度考核。同時，繼續提供優質的培訓信息和渠道，加強新員工培訓，積極鼓勵業務骨幹和管理人員傳授職業技能。集中培訓方面，計劃開展房地產業務法律培訓和貿易業務風險防控培訓。
(5)促進勞動關系和諧，保障員工權益。
老板和員工的關系是世界上最復雜、最普遍、最微妙的關系。人力資源工作者作為中間人，不僅要為資本增值服務，還要保護員工權益。
壹是繼續規範用工管理，加強勞動合同和薪酬福利的監督審核，降低用工風險。
二是保證員工福利。20xx年，人力資源部將積極推進員工年假福利。為了不影響公司的正常業務發展，公司將通過集中休年假、各部門輪崗等方式保障員工的年假福利，對於因工作原因沒有休年假的，將給予經濟補償。
第三，薪酬管理更加透明，福利與月薪的比例更加明確。另外，我們會參考同行的做法，從20xx起提高試用期員工的工資，發放過渡性租房補貼。
第四，聽取員工意見，爭取員工業余文化活動經費，改善企業形象、管理、業務僵化的現狀，提高公司活力。
(六)支持業務部門的組織工作。
20xx年，公司完成了房地產組織架構的前期工作，區分了房地產業務的決策、執行和運營，分散管理、多頭管理、資源配置效率低下的局面得到緩解，但長期以來形成的慣性仍在發揮作用，人力資源部將在崗位設置、崗位職責制定、工作流程劃分、績效標準制定等方面發揮作用。貿易方面，積極為公司貿易業務平臺提供人才、信息、薪酬、考核支持。
總之，我覺得自己基本上是能勝任的，以後會進壹步加強學習，虛心求教，克服自己的不足，把工作做得更好。謝謝大家！
公司人力資源工作總結2面向未來20xx年，重組後的人力資源部以其專業性、針對性、系統性的特點呈現在每壹位員工面前。現在是總結，公開，領導和兄弟部門評價。
壹是大力加強部門發展建設，順應公司戰略發展趨勢。
1，部門員工內部管理
作為公司各項制度和規定的制定和維護部門，在分管部門總經理的重視和指導下，部門負責人李XX經理壹直在不斷加強部門的管理規範，嚴格要求團隊成員，以身作則，成為公司員工遵紀守法、敬業忠誠的榜樣和楷模，成為公司形象展示的窗口和自律管理的鏡子。
(1)專業能力持續提升
人力資源部在部門經理的領導下，定期進行數小時的專業知識學習與討論、各模塊的經驗交流與問題分析、管理實務工具和英漢語言工具的培訓等。每周壹次，讓各部門員工不斷提高自己的專業知識和實際解決問題的能力。
(二)內部紀律和職業道德
人力資源部有壹個不成文的規定，就是每個成員都必須嚴格管理和約束自己，遵守公司的各項規章制度，嚴守自己的職業道德。任何成員都必須以公司利益為重，不得有任何違背原則和道德的行為。
這個不成文的規定，是部門經理在每次部門內部會議上強調的最重要的事情，也是每個成員都謹記在心並嚴格執行的標準。
2.人力資源工作模塊的工作優化
人力資源部是壹個專業性很強，理論和實踐並重，工作面很廣的管理部門。隨著公司的建立、成長和壯大，其工作深度和專業分工也會發生變化。
公司人力資源部根據公司發展和人力資源管理專業知識，積極進行內部專業分工整合、組織架構調整重組，並分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系與事務模塊。
最終構建了部門經理統壹領導、三大專業模塊並行運作、內部整體工作協作的現狀，體現了企業管理的專業性和實際工作的有效性。
3、制度與流程建設
人力資源部作為公司相關管理制度和流程的擬定、起草、建設和實施的主要責任部門，在公司領導的指導下，壹直緊跟公司戰略發展要求、外部市場環境的變化和專業理論實踐知識的更新，不斷更新、維護、起草和建設各種配套的、嚴謹、實用、有效、優質的管理制度和操作流程。
20xx年以來，相關制度規定和流程建設完成如下:
薪酬管理制度；績效管理系統；職稱評定管理規定；考勤假期管理規定；招聘管理規定；培訓管理系統的維護；員工獎懲管理規定更新；勞動合同管理規定；檔案信息管理規定；內部競爭性招聘流程；離職員工的管理流程；員工確認流程；建立、整理、更新和維護壹些制度流程，如員工離職流程。
4.功能創新
人力資源部深刻認識到新形勢、新任務對人力資源工作提出了新挑戰、新要求，根據人力資源管理發展趨勢和公司人力資源開發與管理現狀，與時俱進，堅持多角度、深層次的改革創新，不斷探索新形勢下人力資源開發與管理的新途徑、新方法。包括以下幾個方面:
要創新管理理念，人力資源部的每壹個成員都必須及時更新和修正自己的觀念，跟上時代和公司的發展要求和方向；在日常工作中，要求成員具備良好的心態、正確的導向和服務意識，積極參與自己的工作，努力實現自我價值，實現企業和自身的成長。
隨著管理機制的創新，人力資源部門已經充分認識到，人力資源管理不僅是壹項行政性、事務性、非動態、不連續和不系統的工作，如員工招聘、手續辦理、工資分配和離職管理，而且是壹項整體性、綜合性、系統性和戰略性的管理職能。
在實際工作中，人力資源積極完成了多項高瞻遠矚的戰略任務，如建立和制定中長期人力資源規劃、人力資源發展定位、培訓規劃、有針對性的薪酬績效規劃、設計和開發公司人員勝任力模型體系、心理和人格模型體系等創新工作，為公司工作提供了許多先進的管理方法和工具。
二是責任艱巨、效果極佳的改革任務，消除不利因素，為公司戰略發展鋪路。
對於公司和人力資源部門來說，20xx年是任務艱巨、改革變革巨大的壹年。這壹年完成了組織架構的重組與重新劃分、薪酬績效體系的重塑與重構、職稱評定體系的開發與制定以及先進的指紋考勤系統的引入與使用。
從20xx年底開始，公司新任總經理領導小組經過近半年的溝通、與幾乎所有員工的分批面談和討論、外部行業對比以及對公司長期戰略目標的重新定位，為公司和全體員工做出了壹個歷史性的決定:改革薪酬績效體系。
旨在提高員工有效收入，激發員工工作潛能，消除不利因素，提升企業核心競爭力和積極影響力，符合企業長遠目標和戰略規劃的重要舉措。
從20xx年10月到6月新的薪酬方案正式實施，歷時半年，期間人力資源部在公司總經理團隊的領導下，致力於薪酬方案的分析、討論和設計。
公司人力資源工作總結3 1。養老、失業和醫療保險的統計管理
本人主要從事養老、失業、醫療保險的統計管理工作。1995年，正始公司的職工養老保險進入行業統籌階段，剛起步的職工養老保險工作從最基礎的職工養老保險信息的收集、整理、建立會計檔案等都很復雜。做好各類養老保險數據統計，確保信息的準確性、完整性和及時性；在辦理和核算養老保險繳費的過程中，我靈活運用所學和掌握的社保及相關計算機數據庫知識，將職工養老保險繳費基數核算修改為簡單合理的函數公式，真正實現了職工養老保險管理由單壹、老化的手工操作向計算機科學管理的轉變，大大減少了工作量，提高了繳費基數核算的準確性，受到了單位領導和職工的好評。確保各種保險統計報表的基礎原始數據正確無誤。在上述保險統計報表體系中，指標欄目涉及的內容更多，指標分解要求也更細化。本人認真正確地對統計報表中各項指標的內容進行分類處理，按照統計報表的填報要求，使數據變化的邏輯關系正確。如表中指標數據有重大變化，我會及時調整和說明變化情況，並及時進行統計匯總。
在實際工作中，如此繁瑣的統計工作要求我作為壹名業務經理，要時刻進行細致的業務工作效果分析，從定性和定量分析的角度對整個業務工作效果進行評估，從而得到準確的量化報表數據。同時，對企業保險統計數據報表進行必要的綜合分析也是做好這項工作的重要手段之壹。以養老保險為例，從參保單位、職工、繳費人數、繳費基數到養老保險費征繳額度的確定，他們之間形成了壹個緊密的工作鏈條。當指標參數確定後，指標之間的對應關系就非常清晰了。通過對統計報表數據的綜合分析，我進壹步提高了上報統計報表數據的準確性。多年來，我人事部門的保險統計信息及時可靠，數據準確，多次受到相關業務部門的高度贊揚。
二、日常工資管理和崗位工資制度改革
在正始公司人力資源部，我主要負責以上幾類的保險統計，還具體負責整個公司員工的薪酬管理。河北正實城市建設發展有限公司作為改制後的民營企業，其下屬分公司的薪酬管理由公司員工審核後提交人力資源部最終審核。從xx到正始公司，公司實行的崗位結構薪酬制度並沒有太大的變化，薪酬管理變成了比較簡單的日常管理工作。盡管如此，我還是認真做好每月的勞動工資統計審核工作，確保各項原始數據準確無誤，並按照上級部門的要求及時準確地上報給各業務部門。包括每月向市機關事務管理局人事部門上報人事、勞動、工資等情況。此外，我還建立和完善了公司員工工資管理的各種記錄和臺帳，並按規定辦理員工錄用、崗位變動、工作變動、工齡變動的日常調整。幾年來，我所上報的各級各類報表無差錯，從未滯後，在相關業務檢查和審計中多次受到上級業務部門的高度贊揚。
公司人力資源工作總結4壹、人力資源工作概述。
20XX年，公司人力資源管理與開發將進壹步完善人力資源基礎工作；加強崗位人員設置、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理體系建設；不斷拓寬人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革和創新。
二、人力資源基本情況。
省略
第三，通過崗位分析和設置，做好崗位和人員的創造。
為配合公司經營業績和員工績效考核，加強人工成本控制，根據精益高效的原則，各下屬公司結合公司主營業務情況，制定了崗位和人員，具體如下:
確定各管理中心和服務區的崗位和人員編制，努力為新服務區建設提供標準化模塊。
(2)廣東省心悅應根據公路項目的交通安全設施、通信、供電、監控、收費以及承包項目的總量、裏程、工期等情況，對現有組織結構、崗位、人員進行適當合理的優化，控制人員數量和人工成本。
(三)行業要根據高速公路建設材料供應、供應總量和裏程、建設工期、工程規模、信息技術服務等不同業務情況，做好崗位和人員設置工作。
(4) VIA應根據航運和新拓展業務的特點，在現有定額的基礎上，分塊進行崗位資格聲明和崗位說明書。
同時，通過走訪廣珠北、大學城、曲江及後門服務區、廣武等項目，對各項目的崗位設置和人員配備情況進行調研，獲得了崗位設置和人員配備的第壹手資料。
積極推進人力資源管理體系建設，基本建立公司人力資源管理體系，形成較為規範的人事管理，整體提升公司人力資源管理和發展水平。
根據公司管理制度的總體要求，公司總部已完成《員工培訓辦法》、《人力資源管理暫行辦法》、《員工考勤管理暫行辦法》、《勞動合同管理辦法》、《人事檔案管理細則》等人力資源管理與開發制度初稿的編寫工作。其中，《員工薪酬福利試行辦法》和《員工績效考核暫行辦法》已經正式頒布並正在實施。
公司人力資源工作總結5 20xx年，是人力資源部的壹個收獲年。這是人力資源管理從事務性管理向現代人力資源管理真正轉變的壹年。
在集團公司領導的正確領導下，在開發區有關部門的正確指導下，在公司各部門的大力支持下，在部門全體員工的共同努力下，我部緊緊圍繞集團公司的發展目標和“團結、務實、開拓、創新”的企業精神，努力工作，積極進取，齊心協力，完成了上級和公司領導交給的各項任務。
壹是開展全員培訓，提高員工素質
現代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化，提高員工的素質和技能，實現公司的戰略發展目標。要打造壹個企業文化網——互聯網秘書資源網，讓所有員工都懂。因此，人力資源部加大了制度完善力度，修訂完善了勞動人事管理規定，發放了員工手冊，並根據員工需求制定了詳細的全員培訓計劃並組織實施。
第二，主動學習和創新
在人力資源管理與開發方面，為進壹步完善人力資源管理基礎工作，在加強崗位與人員有效結合、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設的同時，我部不斷拓展人力資源管理者的視野，把握人力資源動態，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革創新。
第三，人力資源的管理和調配
今年，為實現公司利益，針對我司旅遊行業不同季節、不同崗位的不同人力需求，我司及時合理調配人員，確保各崗位有序運行。
1.年初，我部及時完成了集團公司安置彭樓子、石臺子子女就業的收尾工作。並與12彭樓子、石臺子的子女簽訂了勞動合同。
2.為適應公司發展的需要，公司領導班子決定面向社會招聘部分專業管理人才和專業技術人才。我們部門馬上開始通過知名招聘平臺——智聯招聘發布招聘信息。在兩個星期的時間裏，我們部門通過筆試、面試、體檢對這些人進行了逐壹篩選，* * *被我們公司錄用了。此次公開招聘也是集團公司成立以來的首次，為企業的蓬勃發展註入了新鮮血液。
3.做好公司幹部職工的考核工作是人力資源部的壹項重要任務。在過去的壹年裏，我們在本部門領導的帶領下，對各級幹部職工進行了職能考核，了解和掌握了員工在崗位上的適應性，在統壹的考核標準下規範了員工的工作，促進了各部室的工作。
4月，為進壹步加強企業勞動人事管理，建立與市場經濟體制相適應的現代企業管理制度，引導員工合理規範工作，充分調動員工的創造性和積極性，圍繞集團公司發展目標努力工作，我部認真起草了《勞動人事管理條例》，經職工代表大會討論通過後實施；
5.為了確保公司員工在工作中受到事故傷害後得到醫療和經濟補償，我部理順了處理工傷和傷殘評定的工作程序。
6.去年年底，我們部門起草了集團公司薪酬改革方案，目前正在討論中。
四。20xx工作設想
繼續堅持“團結、務實、開拓、創新”的企業精神，設計明年的工作。
1.制定集團公司薪酬制度改革方案，通過後組織實施。
2.完成確定員工工齡的工作。
3.制定績效考核方案並組織實施。
4、幹部和技術人員信息臺帳。
5.整理檔案，補齊檔案中缺失的相關聘用手續。
6.設計並組織實施20xx員工在職培訓。
7.進壹步落實勞動保護用品的發放。
8、及時做好人員調配工作。
20xx的諸多利好因素，必將成為我們集團公司快速發展、大發展的催化劑。我們部門的全體員工壹定會邁出堅實的步伐，讓人力資源管理真正成為企業發展的基石。