總結是對壹段時間的學習、工作或其完成情況的全面、系統的總結，可以使零星的、膚淺的、表面的感性認識上升為全面的、系統的、本質的理性認識，所以要寫總結。如何寫總結才能發揮其作用？以下是我個人對2022年人力資源助理的總結(5篇精選文章)。歡迎閱讀收藏。
人力資源助理個人年度總結是1 20xx年，是公司快速發展的壹年。在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，本部門緊緊圍繞公司的經營方針，努力學習，積極工作，齊心協力完成上級和公司領導交給的各項任務。
截至20xx 65438+2月末，xx有限公司共有員工xxX人，比去年增加15%。
壹、20xx年人力資源工作總結
(1)招聘基本滿足公司各部門的需求。
參加人才交流會6次，多次集體面試。20xx年，通過招聘和選舉引進各級人員109人，離職38人，退休15人。招聘的及時、規範、有效實施，基本滿足了公司生產管理的數量和質量要求。
(二)規範有序的薪酬管理。
20xx年，我們根據20xx年制定的薪酬管理辦法，對薪酬結構進行了改革，適度提高了員工月薪標準，在壹定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我們嚴格遵循公司的管理流程，在崗位設置與定級、薪酬審核、薪酬發放等方面力求準確。，並協助公司進行20xx年薪的考核、核算和現金支付。
(C)考績穩步進展。
20xx年度績效考核實現了管理部門和房地產業務部門全覆蓋，並根據績效考核結果與年度效益獎金掛鉤。
(四)勞動關系基本和諧。
根據公司實際情況，重新核定了人員定額，對機構、崗位、人員進行了部分調整，使崗位設置更加規範科學，人員配置更加合理。項目公司臨時員工全部登記，房地產項目公司長期員工全部簽訂勞動合同並備案。截至目前，20xx年已有18人解除勞動合同，123人簽訂新的勞動合同。通過年檢，等級良好。
(五)人力資源體系建設有序推進。壹是負責修訂薪酬管理制度、績效考核制度、幹部任免管理辦法等公司基本管理制度；二是通過宣傳、知識競賽、講座、面試等情況，促進全體員工學習新制度並執行；三是通過調查分析新制度執行中存在的問題，反饋制度執行情況，為進壹步完善公司規章制度做了大量工作。
(6)及時規範的社會保險管理。
根據杭州市社保中心下發的各項保險費征繳要求，完成了今年社保基金的調劑征繳工作。及時為員工辦理各類保險、退保、社保轉移手續、公積金歸集轉移、醫療保障卡登記等。目前公司五險壹金的賬目是準確的。
(7)準確管理人力資源信息
我們及時更新了人員信息，所有員工都建立了規範的幹部檔案，並完成了勞動保障和統計部門的勞動信息登記。同時收集同行業人力資源及相關信息，完成公司人力資源情況分析，為公司領導提供參謀服務。
二、20xx年我公司人力資源工作存在的問題
(壹)人才儲備略顯不足
近年來，我公司逐步開展了人才儲備工作。但由於房地產行業的特點和人才市場的形式，房地產專業人才的儲備略顯不足。個別崗位招聘不能及時到位，壹定程度上影響了公司其他部門的工作進度。
(B)培訓需要加強。
公司非常重視員工的培訓，有專項資金。但由於多重原因，公司尚未建立明確的服務於企業發展戰略的培訓體系。業務部門忙於現金收入，對培訓重視不夠。管理部門對培訓存在認識誤區，培訓計劃難以實施。目前只有公司高管和財務、審計部門員工達到了每年48小時以上的培訓時間。
(三)公司的人力資本潛力沒有得到充分利用
現在的人力資源部門和幾年前合作公司的人事部門沒有本質區別。我們做的都是常規工作，在激發員工積極性、促進公司業務流程轉型、建立基於績效和能力的評價體系等方面沒有起到應有的作用。
三，20xx年的人力資源管理思路
(1)做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成業務部門、員工和公司領導交辦的各項任務。
(2)做好人才引進和配置工作。
20xx年，宏觀經濟形勢肯定會對公司內外人力資源的質量和數量產生影響。公司有可能抄底人才市場，招到好的專業人才，也有可能優秀員工動搖公司前景，形成人才流失。20xx年，預決算、水電、規劃、結構、建築設計、前期、物業管理等關鍵保障環節各配備壹名高級人才。同時，盤點公司人才存量，促進公司內部人才流動。外貿業務方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，強化公司外貿業務的綜合服務平臺功能。
(3)做好績效考核。
通過20xx年的績效考核實踐，我們認為目前的績效考核還存在很多問題。第壹，各部門無法將經營目標分解到員工個人。二是績效指標模糊，無法用分數衡量。第三，每個部門的考核不壹樣，和年薪掛鉤很難做到公平。20xx年度績效考核重點解決上述問題。我們打算通過績效考核動員會，加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。
(4)加強培訓。
我們認為，經濟危機是投資人力資源的最佳時機。鑒於用人部門參與培訓的積極性不高，人力資源部擬於20xx年給予各用人單位壹定的培訓經費，並將培訓實施情況納入各部門年度考核。同時，繼續提供優質的培訓信息和渠道，加強新員工培訓，積極鼓勵業務骨幹和管理人員傳授職業技能。集中培訓方面，計劃開展房地產業務法律培訓和貿易業務風險防控培訓。
(5)促進勞動關系和諧，保障員工權益。
老板和員工的關系是世界上最復雜、最普遍、最微妙的關系。人力資源工作者作為中間人，不僅要為資本增值服務，還要保護員工權益。20xx年，壹是繼續規範用工管理，加強勞動合同和薪酬福利的監督審核，降低用工風險。二是保證員工福利。20xx年，人力資源部將積極推進員工年假福利。為了不影響公司的正常業務發展，公司將通過集中休年假、各部門輪崗等方式保障員工的年假福利，對於因工作原因沒有休年假的，將給予經濟補償。第三，薪酬管理更加透明，福利與月薪的比例更加明確。另外，我們會參考同行的做法，從20xx起提高試用期員工的工資，發放過渡性租房補貼。第四，聽取員工意見，爭取員工業余文化活動經費，改善企業形象、管理、業務僵化的現狀，提高公司活力。
(六)支持業務部門的組織工作。
20xx年，公司完成了房地產組織架構的前期工作，區分了房地產業務的決策、執行和運營，分散管理、多頭管理、資源配置效率低下的局面得到緩解，但長期以來形成的慣性仍在發揮作用，人力資源部將在崗位設置、崗位職責制定、工作流程劃分、績效標準制定等方面發揮作用。貿易方面，積極為公司貿易業務平臺提供人才、信息、薪酬、考核支持。
總之，我覺得自己基本上是能勝任的，以後會進壹步加強學習，虛心求教，克服自己的不足，把工作做得更好。
人力資源助理個人總結第二年20XX年是公司至關重要的壹年。公司成立於2009年6月底。經過近半年的發展，已經基本處於正常生產狀態。公司的規範化運作對人事工作的建立、發展和完善提出了更高的要求。
人員20xx年的主要工作成果分析總結如下:
1.根據公司發展戰略的需要，建立了完整的公司人事檔案，包括電子版和紙質版。
具體內容包括員工的個人信息、錄用情況、晉升、調動、獎懲、工資待遇變動等。截止到65438+10月7日，公司員工總數為69人，全部建立了員工檔案。
二、基本建立人事部門月報，詳細統計公司內部員工學歷構成比、性別構成比、年齡構成比、月離職率、職能構成比等。
3.負責員工每月的社保和新員工的商業保險。
4.目前招聘成本的計算方法比較簡單，只記錄了招聘會的展位費，20xx * * 2900元。現在初步估計招聘費用在50元/人左右。自8月份開展招聘工作以來，我司月離職率壹直保持在14%左右。
5.制定並實施了多項制度:企業規章制度、薪酬制度、績效考核制度、用電檢查制度、食堂管理制度、會議管理制度、加班休假制度等。由於公司的不斷發展和完善，各種制度也在不斷完善。
六、每月記錄員工考勤情況，並進行相應的薪資核算。
有待改進的工作和20XX年計劃:
第壹，通過不斷的發展和完善，公司的組織架構已經初具規模。(附:組織機構圖)在完善組織的基礎上，建立健全公司各部門、各崗位的崗位說明書，從而建立健全公司的績效考核體系。
第二，公司目前員工離職率偏高，尤其是生產部門壹線操作人員的離職率。目前分析原因如下:
1，工資待遇問題。
2.工作環境不好。
3.員工不了解自己工作的具體內容，導致很多員工報到十天左右就離職了，說是不能適應工作環境。解決方案如下:
1.建立和完善生產部門的內部考核，完善績效獎金發放流程。
2.在員工面試時，可以將公司的薪資待遇、工作內容、工作環境等詳細告知應聘者，讓應聘者有選擇和考慮的機會，減少招聘工作的重復建設。
三、公司將於20XX年6月基本完善六條線的生產，壹線生產工人人數約60人。目前明後年已預約兩場招聘會，兩場招聘會正在資格審查中。
總之20XX年公司的人事責任還是比較重的，我會珍惜來之不易的工作機會，努力完成工作任務。
人力資源助理3 1年度個人總結。加強機構建設，全面提高工作效率。
從安全生產的實際需要出發，堅持精簡、統壹、高效、經濟的原則。20XX年，根據集團公司“三原則”，董事會、監事會和經營班子構成決策、監督和運營機構。公司機構設置重新設立了公司管理層除黨總支以外的6個常設機構。常設機構為行政部、財務部、物資采購部、生產技術部、市場部和安全環保部。行政部門人員編制控制在總人員編制的4%以內，管理技術人員原則上控制在15%以內；截止10年末，公司在冊員工總數為1409人。政府機關由100個減少到50個，裁減冗員。不再有空缺和閑置的崗位，這是人力資源效率最大化、人員成本最小化的可喜壹步。
第二，做好人員管理，保證安全生產的力量。
(壹)加強人事檔案管理。20XX年逐步建立健全全體員工的個人檔案；實現所有員工的電子信息檔案；建立員工離職檔案、員工獎懲案件、員工績效考核案件、員工社保基金繳納案件、新員工入職案件以及各生產單位的培訓檔案、工資核算檔案、辦公服務、培訓案件、人員儲備等，使人員信息的查詢和輸出通過OA系統達到副部級以上人員。
(2)招聘管理。根據各生產單位上報的人員計劃需求審批表，主要以委托各勞動用工機構和自行招聘兩種形式，通過招聘測試、面試、筆試等方式，實現招聘管理流程(具體招聘流程見人事勞動用工管理系統)，努力做到人崗匹配、人崗適應。並配合用人單位對見習人員進行見習考核和見習確認考核；各部門人員的調動和調配。
第三，堅持獎懲分明的績效考核，努力提升人力資源的工作效率。
1，優化獎懲考核方式。根據實際情況和工作特點，根據年初董事會下達給全公司的目標經濟任務，與各分廠重新簽訂目標管理責任書，逐步細化考核內容；盡可能量化考核標準，對難以量化的做出定性要求；考核標準中明確列出了加分和減分的因素，獎優罰劣有理有據，體現了考核的實用性和可操作性。
2、設立專職評估機構。成立了專項考核辦公室，根據各生產單元的不同產品和產量以及實際生產情況，每月給不同分公司下達不同的專項考核指標和任務；根據政府部門和辦公室的不同職能，設置了對每個員工的工作效率考核，量化了車隊運輸車輛的單耗，並通過明確分工、時間要求和安裝數量，對內部設備系統進行專門考核。通過每月的生產經營分析會和周會，將各生產單元的工資與每月的生產能力、安全考核、培訓考核直接掛鉤。
3.建立和完善各種考核制度。在生產經營實踐中，逐步完善和修訂各項規章制度，在實際考核中嚴格按照考核辦法和規則進行操作，力求做到考核客觀全面，力爭當月兌現獎懲，合理調配靜態與動態相結合的考核原則。即年初確定績效考核的獎勵基數，中層領導根據績效貢獻大小、月度目標任務完成情況、考勤情況決定當月的績效獎勵。
4、加強專項工作考核。自20XX年起，公司所有員工全面實行指紋考勤(見考勤管理制度)，嚴格執行書面請假申請和銷假程序。考勤已經成為公司管理的基礎，也是計算和發放工資獎金的主要依據。政府機關各部門參照國家有關規定實行每日6.5小時工作制，各生產單位根據生產情況實行四班、三班倒的輪休制度。公司原則上不提倡加班，可以輪班輪流。
自實施以來，這壹舉措取得了很大的成效，充分調動了員工的積極性、主動性和創造性，大大提高了組織運作的效率；加強對員工的考核，特別是以中層幹部為首的部室，讓他們充分認識到中層管理者是企業的骨幹，對企業的改革和發展起著決定性的作用；加強對管理人員的績效考核，視為擴大內部分配差距，在績效考核中做到兩個“掛鉤”:即績效獎勵與個人德、能、勤、績掛鉤，與企業經濟效益、年度方針目標完成情況掛鉤，逐步實現責、利、貢獻統壹的分配方式。
5.做好業務學習考核。對新員工進行為期壹周的崗前培訓和教育。根據生產需求，及時調整培訓計劃和方案，合理利用現有培訓設備，在公司內部廣泛開展“培訓、培訓、競賽”等活動，制定專項實施方案，積極組織和參加各類崗位業務競賽，明確獎懲措施。公司通過對新員工的培訓，采取電教集中輔導、開展學習討論、相互交流、組織筆試、參加現場實戰演練等多種形式。同時，根據安全生產需求，聘請外聘教師加強專業技能操作，使壹線員工全部持證上崗，提升能力、知識、態度，為安全生產提供保障。
6.員工發展。對於新員工來說，為了盡快適應和勝任，除了努力學習，還需要公司的幫助。對於在職員工來說，為了適應市場形勢變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基於這兩個方面，組織有效的培訓，最大限度地發揮員工的潛能。為此，公司根據不同需求，適時組織培訓，包括企業文化培訓、規章制度培訓、崗位技能培訓、管理技能拓展培訓，每周五在公司辦公室學習。從而使公司人力資源保持身心健康，使公司工作得以順利開展，業績得以持續提升。20XX年，公司協助29名員工取得了工作相關證書，共為579名員工辦理了工作相關操作證，使壹線員工全部持證上崗。
四、加強人事勞動核算管理，使工資福利能及時普及。
逐步修改完善公司人事勞動制度，合理計算每個員工的工資，參照集團公司的薪酬制度。從試生產到正式生產，生產平穩運行，公司陸續實現了國家法定節假日休息；20XX的年薪水平進壹步向生產壹線傾斜。普通職工工資水平逐年提高，工資差距逐步縮小。截止10年末，管理人員平均薪酬為8937.40元，服務人員平均薪酬為4831.24元，壹線員工平均薪酬為3702.18元。共為800名員工發放了養老金，發放金額為846543元。公司會根據每月在經營分析會上通報的各分公司生產情況，以及生產單位上報的員工實際出勤情況，按照員工實際出勤天數，如實計算出現異常情況員工的工資，讓工人有所收獲，避免勞資糾紛。
動詞 （verb的縮寫）人力資源管理中存在的問題
1，缺乏從業人員的專業知識和實踐知識，無法準確定位自己；缺乏溝通能力，對公司業務缺乏真正的了解，思想低沈，缺乏全面的管理和業務能力。
2.自20XX年開業，恰逢全國用工荒。上半年每月新增人數在50人左右，下半年新增人數穩定。公司和車間的培訓由於新員工的倉促而沒有到位，這也是人力資源工作效率低下的主要原因之壹。
20XX工作計劃:
第壹，進壹步完善公司各崗位的工作分析，為薪酬評估和績效考核提供科學依據。
第二，完成人力資源日常招聘，理順各部門人力資源配置。
第三，做好員工激勵，做好員工職業生涯規劃，培養員工的主人翁意識和奉獻精神，增強員工之間的凝聚力。
四、在現有績效考核體系的基礎上，實現績效考核體系的完善和正常運行，並確保其與薪酬掛鉤。從而提高績效考核的權威性和有效性。
第五，大力加強員工崗位知識、技能、素質的培訓，加大內部人才的開發，弘揚公司文化，用優秀的文化感染他人。
六、加強內部縱橫溝通機制，調動公司全體員工的主觀能動性，建立和諧融洽的內部關系。集思廣益，服務企業發展。
七、做好人員流失率的控制和勞動關系、糾紛的預測和處理。既保護了員工的合法權益，又維護了公司的形象和根本利益。
人力資源助理個人總結4-20xx年，人力資源部在xx年績效考核的基礎上，開始完善公司的績效考核體系，並持之以恒地進行和運作。
壹、具體實施方案
1.完成“公司績效考核體系”及配套方案的修改和撰寫，提交總經理辦公會議(或部門經理會議)審議通過；
2.從xx年春節開始，按照修改完善後的績效考核體系全面實施績效考核；
3.主要工作內容:針對xx公司績效考核中存在的不足，對現行的績效考核規則和具體要求及相關使用表格進行了修訂，建議對考核表格、考核項目、考核方法、考核結果的反饋和改進、考核結果、薪酬制度等進行大幅修訂，確保績效考核的良性運行；建議將目標管理和績效考核分開，並行進行。
目標管理的檢查是壹項糾正目標的經常性工作，其結果只是績效考核的參考項目之壹；將充分考慮對所有員工實施績效考核。xx部門經理的績效考核嚴格來說是不成功的。xx的績效考核體系完善後，人力資源部會對所有員工進行績效考核。
4.實施過程是壹項貫穿全年的持續工作。人力資源部門實現這壹目標的標準是確保建立科學、合理、公平、有效的績效評估體系。
二、實施目標的註意事項
1，績效考核涉及到所有部門和員工的切身利益，所以人力資源部門要在保證績效考核和薪酬制度的基礎上，宣傳和打消對績效考核根本意義的疑慮。引導員工以積極的態度對待績效考核，以便通過績效考核改進工作，修正目標。
2.作為人力資源開發中的新生事物，績效考核體系在運行過程中不可避免地會遇到壹些意想不到的困難和問題。在操作過程中，人力資源部會註意聽取各級人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
3.績效考核本身就是壹個溝通工作，是壹個持續改進的過程。人力資源部在操作過程中會註意縱向和橫向的溝通，以保證績效考核的順利進行。
三、目標責任人
第壹責任人:人力資源部經理
共同負責人:人力資源部經理助理
四。實現目標需要支持和合作的事項和部門
1.修改後的績效考核制度、方案、表格等文本需要公司各部門和董事會審議。
2.公司需要成立績效考核實施委員會，負責績效考核的實施。建議公司至少有壹名高層領導出席，人力資源部作為具體承辦部門，承擔方案起草、方法制定、協調、組織和記錄核查、匯總統計、薪酬等職責。
人力資源員工個人工作總結。實業公司在xx年初重組，我從實業租賃公司人事行政專員轉任實業公司人事總監近壹年。這壹年，有努力有收獲，有失誤有成績，有學習有成長。這壹年的反復錘煉，讓我的專業知識得到了進壹步的提升，工作方法和效率都有了很大的提高。下面我將xx實業公司歷年的人力資源工作簡要總結如下:
首先，建立和完善規範的人力資源管理體系。
法律規範是企業用人留人的起碼前提。今年主要工作是建立健全人力資源管理的各項規範和管理制度:工業公司薪酬管理辦法、工業公司獎金管理辦法、工業公司績效考核實施細則(起草並上報控股人力資源部)、工業公司培訓實施細則(上報控股培訓部)、工業門窗公司薪酬管理辦法(起草並待批)從員工入職到轉崗， 從績效考核到批評處罰，從日常考核到辭職，人力資源部按照文件化的流程操作，采取“不以人為本”的原則，盡可能為員工提供個性化服務，希望做到壹切工作的合法性和嚴肅性，讓員工通過處處和事事與自己切身利益相關的活動，感受到公司“以人為本”的關懷和制度的嚴肅氛圍。
第二，根據組織機構圖，為企業調配人才
xx年初，隨著工業公司的重組，工業公司的組織架構也進行了相應的調整，加劇了工業公司的人員短缺問題。同時，工業裝飾公司於xx年5月成立。因為裝修行業是專業行業，廊坊的裝修市場比較年輕，所以實業公司通過各種渠道在北京、天津等大城市招聘骨幹人員。xx每年的6月5438+10月裝修公司的團隊組建已經基本完成，需要的人員會根據項目的發展陸續補充。具體招聘情況如下:
在xx的招聘工作中，截至xx 10結束，實業公司招聘員工42人。其中，實業公司招聘的員工為行政專員1名，司機1名，保潔1名，計3人；工業門窗公司招聘的員工有經理助理壹名，技術員兩名，領班壹名，駐蚌埠會計壹名，業務主管壹名，業務員壹名，倉庫保管員三名，共十人。工業租賃公司招聘的員工是兩個倉庫保管員，壹個保安，十三個泰瑟槍，其中十六個人。工業裝修公司招聘職員辦公室1名，預算員1名，設計師4名，會計1名，倉庫保管員2名，項目經理2名，水電工程師1名，保安1名，共計十三人。xx年至年底，在與行業及下屬單位、部門負責人充分溝通的基礎上，做好xx年招聘計劃，為實業公司業務發展儲備人員。
三。根據xx年的年度培訓計劃組織實施各項培訓。
雖然每個員工的成功標準不同，但追求成功是每個員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追求的個人目標，也是員工夢寐以求的福利享受。也是企業義不容辭的義務和責任，也是企業激勵員工的有效激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。
通過制定《工業公司培訓實施細則》，根據各單位、各部門的培訓需求和企業整體需求，從安全基礎培訓、質量檢驗培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基礎管理創新培訓、執行力培訓、企業文化培訓等方面制定年度培訓計劃，滿足企業發展需求。特別是針對工業裝修公司的現狀，工業公司人事行政辦公室對所有裝修公司的管理人員進行了培訓，如裝修公司的業務發展計劃(由工業公司總經理講授)、財務制度和流程(由工業公司財務經理講授)、員工考核細則和工作說明(由工業公司人事總監講授)、員工日常行為規範(由工業公司行政專員講授)。
Xx年度培訓我們從零開始，按照培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內容和培訓方式，同時也會做好培訓後的壹切相關工作。培訓結束後，及時向講師匯報培訓效果調查和總結，盡快解決培訓情況和員工意見。雖然復雜，沒有轟轟烈烈的業績，但是員工成長了，這是可喜的。從他們的總結中，我可以看出他們經過壹年的培訓，業務更加熟練。
訓練靠的是堅持。我也通過每堂課從講師那裏學到了很多。每個人都有閃光點。我還要感謝各位領導對我兄弟公司的信任和支持。
第四，明確的職位描述
明確行業內及所屬公司每個員工的工作職責，使員工清楚地知道自己的工作職責、工作內容、工作權利、工作條件、必要的工作技能以及匯報和責任與相關崗位的關系。今年的崗位說明書已經全部擬好，行業和下屬單位部門負責人的崗位說明書已經進入年初簽訂的績效責任書。雖然公布了，但有些部門只是走個形式，沒有明確告知員工崗位標準，以及超過或低於崗位標準的獎懲措施。所以有些員工還沒有形成明確的工作目標，不了解自己工作的結果，以至於員工還沒有在公司制度的前提下實現自我激勵、自我管理、自我發展，自然而然地把自己的成長放到企業既定的目標軌道上來，實現* * *共同發展。
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