培訓需求主要來源於公司戰略、員工現有技能水平與理想狀態的差距。如果培訓管理者不主動分析發現問題，幾乎沒有部門會主動提出培訓需求。
作為培訓管理者，要通過觀察各部門員工的工作情況，對比工作目標和績效考核結果，找到培訓的切入點。通過各種接觸業務的機會收集整理問題，考慮這些問題能否通過培訓得到有效解決。只有善於觀察，善於發現問題，才能發現培訓需求。
啟匯通企業培訓考試系統
第二，接地氣，足夠務實
培訓管理者要從公司的實際情況出發，結合公司的管理特點、業務特點和人員狀況，規劃適合學員的培訓項目，合理安排培訓時間，制定培訓後的跟進計劃，保證培訓的預期效果。
比如在安排為期壹周的中層管理人員訓練營時，要考慮管理人員目前的業務是否繁忙，時間是否沖突，采取什麽樣的培訓方式，培訓多長時間合適。這些都要提前溝通好，否則在培訓過程中，管理者很容易被工作分散註意力，培訓效果大打折扣。
第三，善於傾聽和溝通
作為培訓經理，在組織培訓的每個階段，都有大量的工作要與人溝通。溝通的對象包括學員、學員的主管和下屬、公司領導、其直接上級、外部培訓機構、培訓師、培訓師助理、酒店銷售人員、餐廳主管、租車公司人員等。，非常廣泛。
沒有良好的溝通、表達和傾聽能力，將難以推進工作，影響培訓進度。在與學員及相關人員交流時，要懂得引導他們說話，傾聽對方的需求。
第四，耐得住寂寞
壹般情況下，培訓效果很難量化和評估。與績效工資不同，為公司節約了多少成本，可以在賬面上壹目了然。
培訓頻次、人數、合格率等看似量化的數字，並不能反映培訓對公司的價值和貢獻。即使有些人確實通過訓練取得了進步，也可能歸功於上級的正確領導，或者天時地利人和。建立培訓體系，設計培訓課程，需要壹年半以上的時間，才能初見成效。
在這個漫長的過程中，當經濟下行或者企業因為長時間看不到業績而面臨經濟壓力時，公司可能是第壹個減少管理人員培訓的。付出很多，卻得不到認可，讓培訓管理者很難找到成就感。所以，在這個位置上，妳需要壹些耐心和壹顆執著的心。
五、精益求精，不斷升級
無論是前期的培訓需求收集、培訓計劃策劃、培訓工作準備，還是後期的培訓項目實施、培訓效果跟蹤，都涉及到大量的專業技能。培訓管理者必須不斷學習，不斷提高自己的培訓管理技能。
如果培訓管理者經常因為培訓師數量多，培訓項目復雜而感到無所適從，可以考慮將企業培訓數字化。