雇傭關系是指雇員根據雇主的指示，在約定的時間和地點為雇主提供服務，雇主按照約定支付報酬的權利和義務。雇傭的目的是支付勞務本身，並不要求勞動成果的交付。它只是要求員工按照用人單位的指示按期提供勞務，這是雇傭關系和合同關系的區別之壹。雇傭合同是指勞動者在約定的期限內向用人單位提供勞務，用人單位按照約定支付報酬的合同。
(二)契約關系的概念
契約關系出現於手工業發達的中世紀，羅馬法將契約關系納入租賃契約的範疇。承攬關系是指定定作人與承攬人約定承攬人按照定作人的要求完成工作、交付工作成果，定作人支付報酬的民事法律關系。我國《合同法》第二百五十壹條規定了承包關系:“承包合同是承包人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人支付報酬的合同。合同包括加工、定制、修理、測試和檢驗。”合同關系的基礎是定作方和承包方在合同履行過程中的權利和義務。
(三)雇傭關系與合同關系的傳統區別。
早在羅馬法中就規定了雇傭關系與合同關系的區分，但對於我國來說，由於法律上缺乏對雇傭關系的明確規定，形成了許多區分雇傭關系與合同關系的方法，司法實踐與傳統法學理論相結合，逐漸形成了區分雇傭關系與合同關系的傳統理論標準。具體來說，主要從以下幾個方面區分雇傭關系和合同關系:1，關系形成的目的；2、當事人的地位和完成工作的獨立性；3.提供工具、場所和設施的主體；4.就業時間；5.法律法規；6.工資的確定性和領取方式；7、責任主體。
目前，很難區分雇傭關系和合同關系。
區分雇傭關系和合同關系的標準很多，傳統的區分理論體系也已經形成。然而，在經濟生活和司法實踐中，傳統的區分理論體系不能很好地發揮作用，難以界定雇傭關系和合同關系。筆者認為主要存在以下問題:
1，有沒有工作成果很難鑒定。
雇傭關系不要求工作成果的交付，而側重於提供服務的過程和所提供的服務；合同關系是以交付定作人所要求的勞動成果為基礎的，所以有無勞動成果是兩者的壹個首要區別，但也很難認定有無勞動成果。雖然雇傭關系不註重結果而只註重提供服務的過程，但不是任何過程都沒有結果，有些過程也會產生結果，這就給雇傭關系和合同關系的區分帶來了困難，即使有結果也很難認定，尤其是沒有物化的結果。此外，雖然雇傭關系不追求工作成果，但也有雇傭關系要求交付某些成果作為獲得報酬的條件。在這種情況下，很難區分兩者。
2.很難確定控制和監督之間的關系。
在雇傭關系中，雇主與雇員之間是控制和監督關系，雇員受雇主的指示、監督和管理，行為受雇主的控制和支配，相對不平等；但在締約關系中，定作方和承包方之間不存在這種控制和監督關系。雖然定作方可以對承包方履行合同的情況進行監督和檢查，但這種檢查和監督不得幹擾承包方的正常工作秩序，所以在法律地位上是平等的。雖然從理論上講，勞動需求者和勞動提供者之間是否存在控制和監督關系很容易區分，但在實踐中，由於工業化程度的提高和各種職業的逐漸專業化，用人單位很難對員工提供勞務的活動給予具體的指導或控制，也不可能對員工的任何行為進行指令和控制。在現代社會，雇主的控制模式已經從直接控制轉變為間接控制。這種控制模式不是對員工工作的具體而現實的控制，比如非典型雇傭。非典型就業是指工作是通過專業中介安排的，往往工作的地點、時間、數量都是潛在不可預測的。在這種模式下，控制因素非常模糊，很難從控制因素判斷雇傭關系還是合同關系。在外在形式上，表現為員工獨立完成工作的情況，往往認為勞資雙方不存在控制和從屬關系，錯誤認定為合同關系；但另壹方面，在締約關系中，定作方可以向承包方發出指示，而且在某些情況下，這種指示更加具體和詳細。根據《中華人民共和國合同法》第二百六十條規定，承包方也可以接受定作方的監督，定作方基於最基本的權利享有壹定的監督權利。這種外在表現形式往往與雇傭關系中的控制力和監督權相混淆，使其被認定為雇傭關系。所以兩者很難區分，需要明確區分控制和監督的內在含義，不能只看表面。
3.很難確定勞動工具和工作場所的提供。
在雇傭關系中，壹般情況下，用人單位為員工提供勞動工具和工作場所等工作條件，但在某些情況下，用人單位要求員工完成的工作並不需要某些特定的勞動工具和工作場所，在某些情況下，員工會自帶工具和工作場所，這並不能表現出雇傭關系中用人單位為員工提供勞動工具和工作場所的表征；另壹方面，在承包關系中，壹般情況下，定作方不提供勞動工具和工作場所，由承包方自行解決。但在某些情況下，定作方也會給予壹定的便利，為承建方提供壹定的勞動工具等工作條件。因此，如果僅以工具和場所的提供者作為區分合同關系和雇傭關系的標準，可能會導致判斷上的混亂。
4.在時間長短的情況下很難確定。
雇傭關系壹般是長期的、穩定的，而合同關系壹般是短期的、臨時的，但這是壹般情況，不是絕對的，有些雇傭關系是短暫的，比如臨時雇傭關系，這種情況下雇傭關系相對較短。有時候，承包關系也可以是長期穩定的，比如大型項目的承包，規定定期交付工作成果的承包關系。這也使得雇傭關系和合同關系難以認定。
這些難題讓我們很難區分雇傭關系和合同關系，在認定兩者的界限上存在障礙。所以要把判別標準分為主次類別，確定適用順序，這樣才能更好的區分。也迫切需要加強立法，逐壹列舉，確定區分標準的適用規則，對幾個典型案例進行定性規定，幫助地方法院把握案例，解決它們之間的模糊狀態和司法實踐中的問題。