現在很多廠家為了增加產品的銷量，在商場現場雇傭導購員進行促銷，但是促銷員的工資補貼都是支付到商場經營者的賬戶上，由商場統壹發放。那麽促銷員是和廠家形成勞動關系還是和商場形成勞動關系呢？筆者認為促銷員與商場之間存在勞動關系，應當與商場簽訂勞動合同。因為從工資分配來看，促銷員在商場領月薪。雖然工資是廠家補貼的，但實際上可以視為廠家的營利行為，與商場是法律關系。促銷員從商場領取工資，與商場有直接的工資關系。從管理的角度來說，促銷員遵守商場統壹的作息時間和工作制度，服從商場的統壹管理，有權對違反商場規章制度的商場進行處理。所以促銷員對商場有人身依附關系，符合勞動關系的本質特征。同樣，超市等零售店的導購員也與其形成勞動關系，應當簽訂勞動合同。
二是下崗職工與新單位的關系。
下崗職工在單位每月領取壹定的生活補助，仍與單位保持勞動關系，但在單位工作時間不長，有時間和精力另謀高就。到新單位工作後，不可避免地要與新單位形成勞動關系，同壹勞動者不同單位會形成雙重勞動關系。《勞動合同法》實際上承認雙重勞動關系。《勞動合同法》第三十九條規定:“有下列情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同:……(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者用人單位拒不改正的；”從該條的反面可以理解為，如果勞動者能夠勝任壹個用人單位的工作，則允許其同時與多個用人單位保持勞動關系。《勞動合同法》第六十九條第二款規定:“非全日制勞動者可以與壹個或者多個用人單位訂立勞動合同；但是，後訂立的勞動合同不影響前訂立的勞動合同的履行。”該條也承認雙重勞動關系。下崗職工不在原單位工作，遠不影響原單位工作。因此，確認下崗職工與新單位的勞動關系是壹定的。同樣，退休人員和新單位也可以建立勞動關系。
對於退休人員是否返聘或在其他單位工作，是否與用人單位建立勞動關系，法律目前還不是很明確。這種情況也很特殊。如果認定為勞動關系，簽訂兩份固定期限勞動合同後可以簽訂無固定期限勞動合同，因自身以外的原因解除勞動合同後由用人單位支付賠償金，等等對用人單位不利的情況；如果不被認定為勞動關系，退休人員在用人單位的工作條件、工資、福利待遇、休息休假等都得不到有效保護。筆者認為應該給退休人員同樣的勞動保護，因為首先工人年齡只有下限，即除特殊情況外16歲，沒有上限，退休年齡不等於退出勞動年齡。只要精力允許，退休人員也可以用自己的技能服務社會，也是合格的勞動者。其次，既然用人單位招用退休人員，就應當推定用人單位承諾承擔《勞動法》中的義務，將退休人員作為普通職工對待。最後，保護勞動者的合法權益是《勞動合同法》的宗旨，退休人員也應受到與勞動者同等的保護。
值得註意的是，雙重勞動關系和退休人員崗位工作如何繳納社會保險，在配套規定出臺前無法操作，勞動合同法的適用存在壹定障礙。
第三，保安、清潔工、門衛等上班族與雇主的關系。
這類人員有以下特點。第壹，他們與用人單位的主要工作或經營活動聯系很少，他們的存在與否不會對用人單位的正常經營產生太大影響。二是這類人員工作要求低，不需要高素質人才。第三，變動頻繁，來去自由，工作隨意。第四，工作時間不是壹天八小時，和“上班族”不壹樣。所以很多單位把他們當“臨時工”對待，工資普遍較低，沒有繳納社會保險，享受不到單位正常的福利待遇，職工的合法權益也經常受到侵害。實際上，他們遵守單位的規章制度，服從單位的安排和管理，按月領取工資，與單位有行政隸屬關系，與單位形成合法的勞動關系。因此，用人單位應與這類人員簽訂勞動合同，為他們繳納社會保險，保護他們的合法勞動權益。同理，食堂工作人員除了合同關系，也應該得到用人單位同樣的勞動保護。
第四，公司外派人員與公司的關系。
隨著規模的擴大，許多民營企業在各地設立了分支機構。這些分支機構有法人資格和非法人資格兩種形式。外派人員中也有兩種情況，壹種是做外地主要負責人，壹種是做總經理或技術員。無論哪種情況，都是與單位建立勞動關系。勞動部《關於實施〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》第14條規定:“被派遣到合資、參股單位的職工仍與原單位保持勞動關系的，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可以在與合資、參股單位簽訂勞動合同時明確工資保險、福利、休假等相關福利待遇。”不與原單位保持勞動關系的，與派遣單位建立勞動關系，簽訂勞動合同。
動詞 （verb的縮寫）實習生和雇主的關系。
實習生是具有多重身份的自然人，既有學生的身份，又有勞動者的身份。不能因為其與學校的教育管理關系而否定其成為勞動者的可能性。本文討論的實習生必須是16周歲以上的成年人，即符合勞動法律關系的主體要求。實習生可以分為培訓實習生和就業實習生兩種。培養實習生與實習單位無勞動關系，就業實習生與單位有勞動關系。因為培訓實習生壹般都是學校組織的，持續時間短，有的是中高等教育壹年組織壹次。目的是培養學生解決實際問題的能力，實際上是教學的延伸。而且學校和用人單位壹般會簽訂實習協議，學生的權益在協議中有保障。在實踐中，最常見的以就業為導向的實習類型是大學生畢業的最後壹年。學生不接受學校的統壹安排，自己找用人單位實習，目的是找到合適的工作。用人單位讓他實習的根本目的是調查了解他的實際工作能力，從而決定是否正式錄用他。但與試用期不同的是，實習期可能比試用期更長，用人單位也可以單獨簽訂實習合同，這可以視為勞動合同的壹種特殊形式，應當受到勞動合同法的調整。
還有壹類實習，其目的既不是就業，也不是學校統壹組織，只是為了賺學費或生活費，即勤工儉學實習。勞動部《關於實施〈中華人民共和國勞動法〉若幹問題的意見》第12條規定:“學生利用業余時間勤工儉學的，不視為就業，未建立勞動關系的，不得簽訂勞動合同。”實踐中，由於不被承認為勞動者，這類實習生的合法權益經常受到侵害，如用人單位任意克扣工資、收取押金、工作中的小失誤要求巨額賠償等。筆者認為此類實習生應被認定為勞動者，受《勞動合同法》保護。因為他們上班時與學生相對疏離，從屬於用人單位，接受用人單位的指令，符合勞動關系的特征。
六、固定搬運工與企業的關系。
搬運工在現代城市隨處可見，對於壹些企業來說是不可或缺的，比如物流公司。物流公司為了提高效率，往往會與搬運工形成長期穩定的合作關系，具有來之即來，揮之不去的特點。過去這種雇傭壹直被認為是勞動關系，因為它確實具有勞動關系的壹些特征，比如不遵守公司的作息制度等規章制度，不按月領取工資等。但《勞動合同法》實施後，這種用工形式將被該法調整為“非全日制用工”。企業與固定搬運工可以訂立書面或口頭勞動合同，其勞動保護標準相對全職勞動合同較低。如果解除聘用，企業不需要支付經濟補償金。
還有服裝廠剪線頭的“臨時工”，學生利用課余時間在外“勤工儉學”等。，其處理方法同上。
七、保險代理人與保險公司的關系。
在保險公司工作的人有兩種。壹類是行政人員，如收費員、管理人員等。他們自然與保險公司建立勞動關系，應該簽訂勞動合同。另壹類是保險代理人，占保險公司的絕大多數。其實保險代理人和保險公司是雙重關系。第壹，他們有代理關系。所有保險代理人都有資格成為保險代理人。代理保險公司從事保險業務，與客戶訂立保險合同，與保險公司是委托代理關系。二是有勞動關系。保險代理人服從保險公司的管理(上班實行簽到制)，遵守保險公司的規章制度，從事保險公司的有償保險活動(薪酬制度壹般為底薪加提成)，與保險公司具有雙重關系，符合勞動關系的特征。保險公司要和他們簽訂勞動合同，為他們繳納社會保險。實踐中，保險代理人在保險活動中受傷或死亡後，部分保險公司以不存在勞動關系為由，拒絕按照工傷標準進行賠付。這是壹種逃避法律責任的行為，人民法院不應支持。
八、出租車司機與出租車公司的關系。
目前出租車公司對出租車的管理主要是通過出租出租車經營權和車輛管理合同來實現的。車輛所有權歸車主私人所有，城市客運出租汽車經營權由出租汽車公司從市政府取得，歸出租汽車公司所有。個體小汽車主要從事城市客運出租，必須租用出租車公司的車輛經營權，也就是俗稱的“T”牌。因為政府要求統壹管理車輛運營權，所以不對個人或無資質單位開放。t牌租費由出租車公司收取，全部上交政府。出租車公司每月收取壹定的管理服務費，為出租車公司提供車輛掛牌、停放、稅務、保險、理賠、年審等手續。從以上分析可以看出，出租車司機不遵守出租車公司的作息制度，運營時間由自己掌控；不從出租車公司領取工資等報酬，自負盈虧和風險；出租車司機使用的管理工具——車輛屬於車主，出租車公司不享有車輛所有權。所以出租車公司和出租車司機是出租和被出租、服務和被服務的關系，而不是勞動關系。
9.公司董事與公司的關系。
根據勞動部《關於勞動法實施中有關勞動合同問題的解答》(勞法[1995]202號)規定，經理由其上級部門任命(聘任)的，應當與任命(聘任)部門簽訂勞動合同。實行公司制的經理及相關管理人員應當按照《中華人民共和國公司法》的規定與董事會簽訂勞動合同。從這壹規定可以看出，董事會聘任的董事、經理、監事和其他高級管理人員是有限責任公司和股份有限公司的職工，在勞動法律保護方面與其他職工沒有區別。但是對於董事和高級管理人員如何處理，並沒有規定，而且從董事的地位和作用來看，筆者認為董事不應該與公司建立勞動關系。因為第壹，從勞動關系的角度來看，董事更多的是相對於勞動者而言，其管理行為實際上是投資者的經營義務。第二，從報酬來看，董事的報酬多以公司經營效率為基礎，分紅從公司收入中分配，其收入遠高於普通勞動者。第三，從董事的身份來看，董事不限於自然人，法人也可以擔任董事。如果將董事納入勞動法的調整範圍，他們可能具有與勞動者相違背的自然人性質。第四，從實踐的角度來看，很多擔任高級管理人員的董事實際上是公司的實際控制人，他們的隸屬關系很難確定，所以很難說董事與公司之間存在勞動關系。
十、固定貨運駕駛員與企業的關系。
許多大型國有企業曾經擁有自己的車隊，以方便原材料和其他材料的運輸。隨著市場經濟的建立，物流配送方便快捷，很多企業取消車隊，將貨車賣給員工個人。但企業需要運輸物資時，仍然邀請之前的貨車，而是按照市場價支付，形成長期合作關系。發生交通事故，駕駛員以其工作為由，認為企業應當承擔工傷責任，或者認為企業應當對第三人的損害承擔連帶責任。在這種情況下，企業不應該承擔責任，因為貨車的所有權已經從企業轉移到員工個人手中，企業對貨車沒有控制權和支配權。企業按照市場價格支付報酬，貨車的運輸行為不屬於職務行為。司機與企業的關系符合壹方提供勞務，另壹方支付報酬的特征。應該是勞動關系，但不存在勞動關系，其侵權責任應自行承擔。
就業形式
壹、從簽訂勞動合同的期限看，有三種方式:固定期限用工、無固定期限用工和以完成壹定工作任務為期限的用工。
1.固定期限用工是指用人單位與勞動者簽訂勞動合同，約定合同終止時間。
2.無固定期限勞動是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定合同有無限期的終止時間。
3.以完成壹定工作任務為期限的聘用，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定以完成壹定工作任務為合同期限。
二、從被雇傭勞動者的身份來看，有三種方式:固定雇傭、臨時雇傭和非全日制雇傭。
1.固定用工，稱為永久用工，有完整的用工手續，簽訂勞動合同，享受全部工資、福利、社會保險等待遇。
2.臨時用工，稱為臨時工，有些單位稱為外來人員，用工手續不全。壹般不簽勞動合同，勞動合同都是規範簽的。工資福利和正式工差別很大，同工不同酬，沒有社會保險。這種情況雖然違法，但是大量存在。
3.非全日制用工，稱為鐘點工，在用人單位從事非全日制工作，即在同壹用人單位平均每日工作時間不超過5小時或者每周累計工作時間不超過30小時。工資是按小時支付的。壹般不簽勞動合同，沒有社會保險。
第三，從工作制度上，有三種方式:標準工時制、不定時工作制和綜合計算工時制。
1.標準工時制:適用於工作時間固定的人群，即每周工作5天，每天工作8小時，每周工作40小時以下。比如行政人員。
2.彈性工作時間:適用於需要彈性工作或工作執行彈性工作時間的人，因為他們的工作不能用標準工作時間來衡量。比如銷售人員。
3.綜合計算工時工作制:適用於以周、月、季、年為周期，綜合計算工時，需要工作或連續工作的人。如鐵路、航空、旅遊等行業。
第四，還有勞務派遣的方式:派遣單位是用人單位。勞動者與用人單位簽訂勞動合同時，其工資福利的社會保險關系在用人單位。
勞動者由用人單位派遣到用人單位工作，用人單位向用人單位支付勞動者的工資及其他費用。