員工租賃
勞務派遣的本質是員工租賃，“派遣”壹詞不適合解釋勞務派遣經營活動的法律關系和業務特征。但“租賃”壹詞可以概括勞務派遣的所有業務特征，合理解讀復雜的勞務派遣三方法律關系。
租賃和雇傭壹樣，更適合解釋勞動力和工作單位之間的法律關系。
以生產線承包為特征的勞務外包合作，由於沒有租賃關系代替勞務派遣，不適合簽訂勞務派遣合同。
同工同酬
現行法律制度規定勞務派遣單位應當實行同工同酬制度，但人力資源和社會保障部有關部門負責人確實表示，雖然勞務派遣工享有與用工單位勞動者同工同酬的權利，但同工同酬不包括福利和社會保險。
同工同酬可以簡單理解為，同崗位、同級別的員工應當執行相同的工資標準。但這很容易被異化為用人單位應對同工同酬的對策。
拒絕前進
現行法律制度明確，在勞務派遣三方法律關系中，用工單位應當實際承擔被派遣員工的工資和社保費用。這是勞務派遣公司不墊付原則的法律依據，也就是說，派遣公司不為用人單位墊付被派遣員工的工資和社保費用。
壹旦派遣公司不能堅持原則，為用人單位支付上述費用，就意味著自身的經營風險會在無形中大大增加。
實踐中，用人單位出於規避用工風險的目的，大量使用勞務派遣人員，勞務派遣形式發展迅速。壹些勞務派遣單位為了逃避用人單位的責任，在勞動合同中並不與勞動者約定具體的合同期限，而是將勞務派遣單位與用人單位簽訂的勞務派遣協議中約定的合同期限或用工時間作為勞動合同期限。
法律依據:根據《勞動合同法》第五十九條規定，勞務派遣人員的社保由用工單位繳納，社保由企業和個人雙方按照當地規定的比例繳納。勞務派遣人員可以問問自己所在企業的繳費基數是多少，然後去當地人力資源和社會保障局咨詢個人繳費比例。繳納的社保由本人每月領取的工資信息提交給社保部門，社保部門根據提供的工資信息直接從單位賬戶中扣除。