隨著我國社會主義市場經濟體制改革的深入，我國企業勞動關系的重要性和復雜性日益凸顯。企業勞動關系的不和諧不僅影響勞動者的收入和員工對企業的忠誠度，還會影響企業的生存發展和社會穩定。企業勞資關系不和諧導致的罷工、集體辭職，無疑會給企業帶來不必要的、不可估量的損失。
目前，由於我國企業勞動關系管理制度不完善，我國勞動者權益受到侵害的現象屢有發生，企業勞動關系雙方矛盾不斷激化，勞動爭議案件數量大幅增加。只有建立和諧的企業勞動關系，才能最大限度地提高企業的勞動質量和效率，企業才能創造構建和諧社會所需的物質和文化基礎。從人力資源管理的角度來看，只有建立和諧的企業勞動關系，才能激發員工的積極性，提高員工對企業的忠誠度。
勞資關系是市場經濟條件下解決社會關系的壹把鑰匙。平衡勞動關系和保護勞動者人權是所有市場經濟國家政府必須解決的難題。勞動關系具有行政隸屬性質，使勞動者處於相對弱勢地位，難以在勞動力市場上與用人單位競爭；勞動者通過辛勤勞動為經濟社會發展做出了巨大貢獻，但付出與應得嚴重失衡。因此，現代國際和國內勞動法壹般都以保護勞動者權益為基點和核心，以達到平衡勞動關系和保護勞動者人權的效果。
在當前中國“勞資失衡”的社會狀態下，憲法賦予勞動者的基本人權往往得不到有效落實和保障。在這種情況下，產生了大量的勞動爭議，無法通過其他救濟渠道解決，最終擠進了“最後壹個安全閥”司法救濟門。
壹、對我國勞動爭議現狀的分析
總的來說，根據2005年的統計數據，當前中國的勞動爭議有以下特點:
5.勞動報酬、保險待遇和解除勞動合同案件仍是勞動爭議案件的焦點。
勞動報酬和保險福利是引發勞動爭議案件的主要因素。2005年勞動報酬和保險福利糾紛數量最多，分別為103萬件和102萬件。這兩類案件分別占當年受理案件總數的33%和32%。近三年來，保險待遇和勞動報酬兩方面的勞動爭議案件數量占當年案件總數的60%以上。勞動報酬和保險福利已經連續幾年成為勞動爭議的主要原因。其中，拖欠工資在勞動報酬糾紛中仍占較高比例。
勞動合同解除糾紛不斷增加。2005年解除勞動合同糾紛5.5萬件，占全部受理案件的17.5%。近年來，解除勞動合同糾紛呈上升趨勢，2002年占全部勞動合同糾紛的65.9%，2003年占68.9%，2004年占70.5%，2005年占71.8%。這說明目前的勞動合同糾紛基本上是勞動合同解除糾紛，也說明由於現階段企業改制增加，勞動合同的履行受到了很大影響，導致勞動關系雙方提前解除勞動合同。
二、簽訂勞動合同的必要性
從1997到2003年，我國當年的勞動爭議案件從71524急劇上升到226391，6年間增長了近2.2倍。2000年以前國有企業勞動爭議案件上升較快，2000年以後，隨著國有企業改制的逐步完成，非公企業逐漸成為勞動爭議案件發生的重點部門。
根據《中國勞動統計年鑒》的統計數據，我國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件從1997的7327件增加到2004年的45098件，呈快速上升趨勢。其中2004年較上年增長43%，值得關註。此外，2004年私營企業受理的勞動爭議案件數占全社會同類案件的17.3%。
私營企業發生勞動爭議案件的可能原因包括勞動合同的履行、變更、解除和終止。2002年，私營企業勞動爭議的主要原因是勞動合同的履行，占全部勞動爭議案件的78.3%，達到30618。勞動合同的解除等涉及勞動者基本權益的方面也是引發糾紛的重要原因。
勞動合同的履行包括四個方面，即勞動報酬、保險福利、工傷和職業培訓。根據2002年的數據，因勞動報酬、保險待遇、工傷和職業培訓引起的案件數分別為65，438+0，265，438+0，69，5，502，6，226和95。勞動報酬是勞動合同履行中發生糾紛的主要原因，而保險待遇和工傷也是合同履行中發生糾紛的重要原因。因此，我國民營企業勞動爭議的原因集中在勞動報酬、工傷、保險福利、勞動合同解除四個方面。
根據2003年全國勞動力抽樣調查，相當壹部分私營企業不簽訂勞動合同，勞動合同簽訂率低，無法為保護勞動者權益提供法律保障。全國勞動合同簽訂率僅為57.1%，其中私營企業勞動合同簽訂率僅為30.5%。在民營經濟發達的廣州，國企員工勞動合同簽訂率約為99%，中外合資企業為85%，私企僅為40%。
如前所述，勞動合同制度的缺失不僅使勞動關系處於無序狀態，也使法律賦予員工的基本權益難以得到保障。
在勞動合同中明確規定勞動者與用人單位之間的勞動權利和義務，對雙方既是保障又是約束，有利於避免或減少勞動爭議。同時，壹旦發生勞動爭議，勞動合同也是雙方主張權利的主要依據。因此，有必要建立完善的勞動合同制度。
第三，勞動合同立法
勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。在西方工業化國家的早期立法中，勞動法屬於民法的調整範圍，適用契約自由原則。法國民法典1804中有專門的勞動合同條款，稱為“勞動租賃合同”。在該法典的影響下，歐洲的意大利、美洲的加拿大、亞洲的日本等許多國家都將勞動合同列為其民法典的內容。
20世紀，由於國家幹預勞動合同、協調勞動關系的需要，勞動合同從民法轉移到勞動法。比利時在1900年3月頒布了《勞動合同法》，從勞動合同的角度進行立法。法國1910頒布的《勞動法》第壹卷將雇傭合同列為第二項。此後，許多國家將勞動合同納入勞動立法的範圍。
現代勞動合同有三種模式:(1)在《勞動法》等基本勞動法律中將勞動合同單列為壹章或壹條，如法國、日本、加拿大；(2)制定專門的勞動合同法規，如意大利、比利時等；(3)少數國家仍沿用大陸法系合同法，或有先例依據普通法規範勞動合同，如英美。
建國以來，勞動合同立法壹直是勞動立法的重要組成部分。勞動部1950制定的《引進失業技術登記辦法》、1951制定的《各地招用職工暫行辦法》、1954《建築工程單位招用外地建築工人辦法》都要求建立勞動合同關系。但隨著固定期限用工制度的普遍推行，勞動合同只在臨時工和用人單位之間簽訂。直到20世紀80年代初，勞動合同立法才有所突破，其間頒布了大量關於勞動合同的規定，如1980國務院發布的《中外合資經營企業勞動管理規定》、1986國務院發布的《國營企業實行勞動合同制暫行規定》、1993《股份制試點企業勞動工資管理暫行辦法》等。
在勞動立法過程中，1995 65438+10月1日生效的《中華人民共和國勞動法》意義重大。這部法律系統地規定了勞動合同的定義、適用範圍、內容、變更、解除和終止及其法律適用，為建立統壹的勞動合同制度奠定了法律基礎。
《勞動法》全面涵蓋了勞動合同制度的規定。但由於《勞動法》只是勞動領域的壹部基本法，該法設定的所有章節都需要通過具體的法律條文進行詳細調整。因此，非常有必要制定壹部勞動合同法，對勞動合同的設立和解除的全過程進行系統、專門的調整。為配合勞動法中勞動合同制度的實施，勞動部還制定了《違反和解除勞動合同經濟補償辦法》和《勞動法中違反勞動合同賠償辦法》。
為了更明確地調整勞動關系，制定勞動合同法的呼聲越來越高。
2005年2月24日，勞動合同法草案提交NPC十屆人大常委會第十九次會議審議。2006年3月20日，勞動合同法草案公開征求意見。這部關系到億萬人民切身利益的法律成為社會關註的焦點。在勞動合同法的立法調研、起草和審議過程中，勞資雙方從立法宗旨到具體條款展開了針鋒相對的立法博弈，收到開門立法意見191849條，引起了非常廣泛的社會關註和強烈反響。
2006年2月24日，65438充分吸收各方面意見並進行實質性修改的勞動合同法草案提交全國人大常委會第二十五次會議進行二審。按照立法程序，草案進入三審。
2007年6月29日，十屆全國人大常委會第二十八次會議高票通過了《勞動合同法》。這部備受關註的法律，經過向社會公布征求意見和四次審議，終於出現在人們面前，並將於2008年6月65438+10月1日實施。
第四，從契約角度看勞動合同的現實意義
人與人之間只要建立了關系，就會有某種契約。
合同俗稱契約或協議。法國民法典(拿破侖法典)第1101條對合同的定義是:“合同是壹種協議，根據這種協議，壹個人或幾個人對其他人或幾個人承擔付款、作為或不作為的債務。”後來，合同制度的發展使其含義更加廣泛。在商業或經濟層面上，它是社會認可的產權轉移方式；在道德倫理層面上，是壹個人應該遵守自己的約定，履行自己的承諾這壹道德原則的體現；在政治層面，契約已經成為聯結政府和人民的法律形式。
從法律上講，合同指的是“兩方或多方之間具有法律約束力的協議，或壹方以上具有法律約束力的壹組承諾。”從這個概念出發，不難分析出它所包含的結構要素:
第壹，“合同”的概念是指多個締約主體或當事人，壹個合同的主體是兩個或兩個以上的當事人；
第二，“契約”的概念意味著壹定的目的性和對等性，也就是說契約中必須有壹定的目的性。合同的訂立是為了追求某種利益或善，目的的實現是互利的實現；
第三，“契約”的概念是指壹定程度的約定和壹定形式的承諾，即約定和同意。這種約定可以是相反的，也可以是同向的，承諾是合同的核心和實質。只有承諾才使協議有意義，才使合同最終成立。
第四，“契約”的概念意味著約束力、義務和責任。法律概念中的合同具有明顯的法律約束力，而這種責任和義務的實現主要依靠法律。
從合同的定義可以看出，合同明確了雙方的權利義務和違約責任，是對雙方未來行為的約束，減少了不確定性。而且合同本身有嚴格的規定或條款。因此，契約會對組織及其員工產生具體的約束，規範雙方的行為，促進組織目標的實現，這是雇傭關系中的關鍵要素之壹。
五、我國勞動合同制度實施中存在的主要問題
1.勞動合同簽訂率低，勞動爭議發生時勞動者的合法權益得不到有效保護。
根據2003年全國勞動力抽樣調查，相當壹部分私營企業不簽訂勞動合同，勞動合同簽訂率低，無法為保護勞動者權益提供法律保障。全國勞動合同簽訂率僅為57.1%，其中私營企業勞動合同簽訂率僅為30.5%。在民營經濟發達的廣州，國企員工勞動合同簽訂率約為99%，中外合資企業為85%，私企僅為40%。據2004年抽樣調查統計，單位職工勞動合同平均簽訂率比2002年下降了近10個百分點。尤其是建築行業和餐飲服務業，勞動合同簽訂率較低，約為40%，農民工約為30%，中小型非公企業不到20%。用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，導致雙方是否存在勞動關系難以確認，勞動者基於並與勞動關系相關的工資報酬權、參加工會組織和集體協商權、解除合同權、社會保險權等權利無法得到有效保障。2005年，全國人大常委會在勞動執法檢查中發現，壹些地方的中小企業和非公有制企業勞動合同簽訂率仍不到20%，個體經濟組織的簽訂率更低。有的企業只和管理人員、技術人員簽訂勞動合同，不和壹線工人簽訂勞動合同。
勞動合同簽訂率低的原因很復雜。很多用人單位不願意簽勞動合同，主要是為了降低人工成本。
那麽簽訂勞動合同後，壹個勞動者給企業增加了多少成本？主要有以下三個方面。
以南京某企業不為員工繳納五險，辭退員工無經濟補償，帶薪休假為例；
在社會保險方面，根據南京市的規定，企業為職工繳納的社會保險最低繳費基數為每月1189元，養老、失業、生育、工傷、醫療保險五險合計每人每月536.73元，其中個人承擔140.79元，企業為每名職工每月繳納395.94元。
企業辭退員工需要給員工經濟補償。企業與員工簽訂的勞動合同期滿，需要終止勞動關系的。企業需要向員工支付經濟補償金。經濟補償金按照勞動者在本單位工作的年限支付，每滿壹年支付壹個月的工資。未滿壹年的，按壹年計算。也就是說，實際上企業支付給員工的年薪不是12個月，而是13個月。以南京市職工最低工資標準850元計算，企業每年要多交850元。
關於強制帶薪休假，在企業工作1年以上不滿10年的員工，必須帶薪休假5天，否則要按工資的3倍支付加班費。企業對該項目的支出為:年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)= 250天；按此計算，每月實際工作日為20.83天，按最低工資標準850元計算，每個工作日工資為40.8元。如果不讓員工帶薪休假，企業每年給員工支付612元。
以上三項，企業每年為每名員工繳納6214元。按照南京最低工資標準，企業人工成本增加了61%。
壹些勞動者不敢要求簽訂勞動合同，主要是因為在勞動力市場供大於求的情況下，他們處於弱勢地位。
2.勞動合同是短期的，勞動關系不穩定。
據有關調查，到2005年，全國勞動合同期限將以短期合同為主，其中60%左右的合同期限在3年以下；只有20%的人簽訂了無固定期限合同。為了降低解雇成本，許多用人單位寧願年復壹年地與勞動者簽訂短期勞動合同，也不願與勞動者簽訂長期勞動合同。這種情況，在壹定程度上影響了勞動關系的穩定性，也極大地影響了員工的職業穩定感和對企業的歸屬感，對企業長期服務的積極性和職業規劃，對企業的長遠發展和社會穩定造成不利影響。
勞動合同短期化的主要原因是用人單位試圖通過短期勞動合同最大限度地自由選擇勞動者，減少因解除勞動合同而應當支付給勞動者的經濟補償。壹些企業以最低的人力成本，利用工人最有活力的“青春期”。這種情況不僅損害了勞動者的合法權益，也影響了他們的職業穩定感和對企業的歸屬感，影響了他們長期為企業服務的積極性。事實證明，短期勞動合同不僅會損害勞動者的合法權益，還會影響企業自身的發展。
3.用人單位利用其在勞動關系中的強勢地位，侵害勞動者的合法權益。
在勞動力市場供大於求的背景下，用人單位往往利用其在勞動關系中的強勢地位侵害勞動者的合法權益。有的用人單位濫用試用期，以勞動者在試用期內不符合錄用條件為“理由”，試用期滿後拒絕錄用；壹些用人單位通過設置較長的試用期來逃避對勞動者的法律義務；有的用人單位違法違規，拖欠或克扣勞動者工資，不按國家規定繳納社會保險費；有的用人單位不執行勞動定額標準，隨意延長工作時間，不支付加班工資；有的用人單位甚至強制勞動者勞動；壹些用人單位隨意設置違約金，限制了勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動，導致勞動者合法權益受到嚴重侵害。上述問題嚴重影響了勞動關系的和諧穩定。近年來，勞動爭議案件和因勞動爭議引發的群體性事件呈上升趨勢。勞動和社會保障部的統計數據顯示，2006年1995至12期間，勞動爭議案件數量增加了13.5倍，集體勞動爭議案件數量增加了5.4倍。因此，迫切需要在總結勞動法實施以來實踐經驗的基礎上，制定勞動合同法，完善勞動合同制度，合理規範勞動關系。
4.缺乏關於集體合同的立法。
自1995《勞動法》頒布實施以來，在全國總工會的推動下，集體合同制度在我國得到了快速發展。截至2003年底，全國共簽訂集體合同67.29萬份，覆蓋企業1214000家，從業人員10350萬人。其中，企業單獨簽約53.74萬份，覆蓋職工6706.67萬人。其中，公營企業18.67萬個，從業人員4668.3萬人；非公有制企業27.32萬戶，從業人員1293萬人。簽訂區域性工業集體合同135400份，覆蓋企業676700家，從業人員36416000人。其中，簽訂區域性集體合同9.52萬份，覆蓋企業54.27萬家，從業人員23988+0.600人；簽訂行業集體合同4.02萬份，覆蓋企業654.38+03.4萬家，從業人員654.38+024.34萬人。全國開展工資集體協商、簽訂工資專項集體協議的企業2931000家，覆蓋職工3579萬人。全國建立了5062個各級三方協調機制。
然而，隨著集體合同制度在我國的實施，立法中的問題也逐漸暴露出來。這些問題包括:(1)規則立法層級低，缺乏法律權威。(2)法律條文零散，過於原則，缺乏可操作性，法律之間的規定不壹致。(3)集體合同的實施範圍過窄，沒有行業或行業性、區域性集體合同的規定。我國對集體合同的規定還停留在企業層面，沒有區域性、行業性集體合同的規定。雖然近年來壹些地方對此進行了嘗試，但缺乏相應的法律依據。(4)沒有明確集體協商和簽訂集體合同的責任。
不及物動詞《勞動合同法》出臺的緊迫性和現實意義
從上面可以看出，0995+1年65438+65438生效的《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)在第三章“勞動合同和集體合同”中有17條規定，但作為未來的勞動合同。由於《勞動法》中關於勞動合同的立法過於原則，而《勞動合同法》又沒有及時出臺，中央政府部門出臺了很多部門規章和相關政策來調整現實勞動關系中的很多問題。這些規章制度大多是勞動合同制度實施中的實踐總結，但其效力僅限於勞動行政部門的業務範圍。在訴訟過程中，法院的有效性經常受到質疑；為了解決各地的司法難題，勞動部有大量的“解答”和“通知”，其效力也較低；各地也制定了法律，內容遠遠超出了勞動法規定的範圍，有些還不規範。基於此，有必要對勞動法實施以來出現的問題進行總結，梳理現有規定，制定專門的勞動合同法。
勞動合同法終於在2008年6月65438+10月1日如期實施。它的出臺有其必然性和重大深遠意義。
首先，本屆中央政府制定的戰略思路是堅持可持續發展，構建和諧社會，註重社會公平，解決社會民生問題。1994頒布的《勞動法》在勞動合同制度設計、法律責任追究等方面存在不足，適用範圍較為狹窄。畢竟上世紀90年代初中國還沒有這麽多就業形式。比如勞務承包和勞務派遣公司，雖然不受勞動法保護，但卻是雇傭底層勞動者的主要單位。
其次，考慮到整體經濟發展，政府希望刺激內需，改變過度依賴出口的狀態。然而，在中國GDP高速增長的同時，勞動者工資占GDP的比重卻在逐年下降。同樣是發展中國家的印度，制造業工人的工資是中國的兩倍。
此外，國家希望改變經濟競爭力過於依賴低勞動力成本的現狀，提高產業水平，改變中國制造企業始終處於全球產業鏈中利潤最低環節的現狀。
七、實施《勞動合同法》的影響
用人單位“人工成本增加”是“叫苦不叠”
《勞動合同法》的立法目的是建立和諧穩定的勞動關系。從現實來看，《勞動合同法》實施後，我們看到了勞動者的喜悅，也聽到了壹些用人單位的“用工成本增加”、“叫苦連天”。勞動合同法正式實施不到半個月。不過，在此之前，近半年的草案啟動階段已經給了中國企業足夠的時間去思考和應對。壹些重簽合同規避新法的人，比如沃爾瑪，聲稱公司已經跟不上甚至超過新法，比如萬科，他們沖到決策部門，比如富士通，倒閉退出江湖。
根據《中國企業家》的采訪，多位受訪企業家估計，在《勞動合同法》下，企業將普遍面臨5%-40%的工資成本上漲。感受到最大壓力的顯然是那些勞動密集型企業和中小企業。
《勞動合同法》中涉及的辭退補償金、加班補償金、帶薪休假補償金的標準與員工工資直接掛鉤，使得“員工工資”的概念有了推敲和修改的空間。壹次性工資、年薪等概念被果斷拋棄，計劃經濟時代“工資由基本工資和各種補貼、獎金組成”的工資單回歸。受訪的近10位長三角企業家幾乎都修改了員工工資。就是“朝三暮四”的故事。工資總額不變，但很明顯只有壹部分是底薪，其余是加班費。浙江湖州絲綢之路董事長淩蘭芳向記者坦言，壹周工作六天的工人，他就不用擔心加班費的問題了。杭華力集團董事長王立成也對集團旗下四家公司的工資表進行了重新調整，從底層員工到管理層的基本工資各占原工資總額的70%-30%。“辭退補償、加班、帶薪休假都是基本工資的倍數。我不能說我給員工的獎金補貼要翻倍來補償員工。”據了解，員工可以理解這種調整。
在大城市外企中被視為“天經地義”的帶薪年假，仍難以被長三角大部分廠商理解和接受。以外貿為主的企業壓力更大:“單子來了，恨自己壹天完不成怎麽辦？”國內最大的襪子生產企業、位於浙江義烏的上市公司浪莎襪業副董事長在接受記者采訪時表示，他想出的解決辦法是旺季(出口訂單多的時候)加班，淡季輪流休假。“我的鍋爐和發電機都在持續工作。大家都在休年假，我的生意壹片混亂。”絲路淩蘭芳想出了“化整為零”的點子:“把年假的15天打散，和其他假期放在壹起。例如，如果我有三天的國慶節假期，我將有七天。另外，最高溫的時候，全廠放假壹周。這就把15天分解了。”
對於從事簡單服務行業的企業來說，員工保險很可能是“難以承受”的。杭州最大的家政服務公司三維集團總經理陶小英算了壹筆賬。壹個保姆月薪1.200元，10%就是1.20元。如果公司要給她交300多元的保險，那個保姆就得交200多元。“為了給員工交300多元的保險，我可以把保姆的月薪漲到3000元嗎？這麽高的保姆工資誰能接受？”而且，即使企業願意給員工上保險，員工也不領情。大部分農民工都不願意把壹部分工資交給即將離開的城市。對於這類員工，在勞動合同法的要求下，企業需要做員工的工作，說服員工同意投保。“如果實在不想上保險，就簽個書面合同，證明企業已經把應該給員工交的保險交了。”陶小英說。現在，上海出臺了壹項政策，給予服務公司保險補貼，正是出於對這類公司困境的關註。
至於企業主最頭疼的“無固定期限合同”，現在大部分企業都持觀望態度，因為華為通過“讓員工辭職重新簽合同”來規避“無固定期限合同”的方法已經被官方叫停並宣布無效。他們表示將停止“員工入職10年”“員工二次簽固定期限合同”巨力精密設備制造(東莞)有限公司董事長傑裏米表示，“我們做生意有個原則，不能請那些不能被解雇的人。現在的無固定期限合同不是要求我們違反這壹點嗎？我會告訴人事部，以後不要考慮四五十歲的人。這是促進就業還是減少就業？”
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