管理的“度”處理不好，要麽就是縱容員工，老板成了和事佬，威信掃地。要麽是管理太嚴，銷售團隊沒有生氣，店員怨聲載道。長此以往，老板和店員自然形成“貓鼠”關系。老板和員工之間沒有信任，老板也談不上什麽管理權限。所以我覺得嚴格管理固然重要，但更重要的是用心溝通，換來員工真誠的反饋。嚴格的管理解決的是眼前的問題，細致的管理解決的是長遠的動力問題，更為根本和持久。
誤解2 ――管理層是壹個小團體嗎？員工不團結是壹個店最大的內耗。我從來沒有發現壹個店的員工在互相斤斤計較，但是他們的業績可以很好。我覺得如果內部員工拉幫結派，老板和店長的責任最大，但其實我發現有些店長是想人為制造這種情況，真的很遺憾。
店鋪業績自然無從談起。
有些老板總以為給員工發的工資高，以為對員工好。其實工資只能買到員工的時間，卻很難買到員工的真誠和熱情。壹個員工在工作中是熱情還是敷衍，直接決定了店鋪的銷售業績。
其實壹個店的管理水平，不是老板在店裏的時候員工在做什麽，而是老板不在的時候員工在做什麽。也就是說，如果老板只是用自己的權利來管理員工，難免會讓員工心服口服。但如果老板建立了自己的管理權限，員工就會真正信任老板，自動要求自己按照老板和店家的流程積極工作。不管老板在不在，這樣的店都會健康經營。但是老板應該如何樹立自己的管理權威呢？根據我去過的近200家門店和接觸過的大量成功加盟商，我覺得以下五點尤為關鍵。
1，老板要學會對人公平公正。
其實我們在管理上也有這種“紅燈效應”。比如張三違反店規卻不受制度約束，對張三是縱容，對其他員工是鼓勵。壹旦以後其他員工違反同類規定，老板特別尷尬。因為他沒有把握公平，沒有信心去處理，也會帶來員工之間的猜疑和不信任。如果他不處理，商店系統將無效。
所以老板管理的不公平是員工管理最致命的缺陷，會導致老板和員工的對立，員工之間的緊張。如果妳想讓自己的團隊分散註意力，讓系統名存實亡，那麽妳可以“縱容親近的人去破壞規則”，否則，妳必須學會公平公正地對待別人，這樣會讓妳在以後的工作中省去很多麻煩。
2.老板應該學會以身作則。
這句話做起來容易，但做起來真的太難了。做壹次容易，做壹輩子更難。經過大量的門店走訪和調查，我發現有的門店要麽是無章可循，大家憑感覺和經驗就可以為所欲為，要麽就是有章不循。久而久之，有章就成了章。
3、老板要學會軟硬兼施。
當然，要管理好人，就要管理好人的心。只要管理好用心，事情就會變得簡單，而管理好用心的關鍵就是要學會軟硬兼施。什麽是軟硬結合？壹句話，就是“對事要標準，對人要感性”。講事情的標準就是不管誰做事情，都要遵守店裏的制度和流程。在這壹點上沒有討價還價的余地。這是壹個原則。
講人的感受，就是老板在管理員工的時候要註重人性化管理，這就是彈性。當然，要做到人性化管理，老板需要針對每個員工的心理需求進行針對性的溝通和鼓勵。就像父母對孩子的管理壹樣，我們要對他們嚴格要求，但也要有說服力。要嚴，要愛，這樣員工更容易接受老板的嚴格要求，主動把事情做好，自然老板的管理之力就出來了。對於店面不是特別大的企業來說更是如此。
4、老板要學會做事比下棋更好。
為此，我們需要為他們提供壹個學習平臺。顯然，讓每個店員都去外面培訓是不現實的。作為老板，妳要學會不斷地為員工提供貼身輔導，帶動和提高店員的工作水平。當然，要想激勵別人，老板首先要下棋。如果我們什麽都不懂，怎麽去輔導別人？換句話說，妳的員工怎麽聽妳的？員工不想聽妳說或者聽了就不幹了。請問，我們的管理權限從何而來？所以作為老板，更需要不斷學習，提高自己的管理能力和銷售能力，從而推動自己的團隊前進。在進步的過程中，不僅提升了店員的能力，也創造了店鋪的業績。
5.老板應該學會遵守諾言。
幾年前我在廣州做壹個課程，壹個老板問我員工獎金的問題。據說老板剛開始做這個行業，為了激勵員工，制定了強有力的提成激勵措施。壹個月後，壹個導購的工資加提成算下來，得了八千多。老板覺得工資高，就想在這裏扣，而且他剛把導購的工資算到7000多，下個月提成系數就下調了。
總之，管理員工需要老板不斷的照鏡子，找出自己的問題，盡可能的對員工好。老板雖然對員工好，但員工未必對妳好。