因為小組討論最適合領導分析。
角色扮演是評價素質潛力，效果不壹定高。
管理遊戲是最常用的。
望采納，謝謝。
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第七章評價中心技術
壹、識記:評價中心的概念:是以評價管理質量為中心的壹組標準化的評價活動。
是壹種評價方式，不是壹個單位，壹個地方。
二、應用:評價中心的特點:
1，全面性:是其他評價技術和手段的全面合並。
2.動態:是其表現形式的運動可變性。與問卷調查、觀察評價、訪談投影相比，評價中心的被試處於最興奮的狀態。
3.標準化:與行為觀察和訪談相比，評價中心具有標準化的特點，這也體現在對被試的刺激和反應條件的認同上。
4.整體互動:主考官對科目的評價多以小組互動的方式進行，進行比較整體評價。
5.全面性:是壹項綜合性的評價活動，由多個評價者進行評價。
6.以預測為主要目的:評價中心主要預測管理者的管理能力和績效，因此其評價內容主要是管理者的管理素質和潛力。
7.現實形象:比如管理類遊戲，自然生動，像實際工作但又不等同於實際工作。
8.行為:在測試中，要求受試者表現出他們的行為，主考官觀察和評價他們的行為。(復雜性、直觀性和生動性)
三、識記:文檔處理:又稱文檔處理測試，是評價中心使用最多的評價形式，也被認為是最有效的形式。假設被測試者將接管或取代壹個管理者的工作，其辦公室的辦公桌上有大量的文件需要處理，這些文件來自於瞬息萬變的上下級、內部和外部組織的各種典型問題和指示、日常瑣事和重要事件，所有這些信件、記錄和緊急事項都要求在2-3小時內完成。治療結束後，受試者被要求填寫行為原因問卷，並解釋他們為什麽這樣治療。
由此評價組織、計劃、分析、判斷、決策和分配任務的能力以及對工作環境的了解和敏感程度。
背誦:小組討論:也是評價中心的常見形式。小組討論的形式:
1，角色指定表，代表是領導小組討論。
2、自由討論形式的作用，代表無領導小組討論。
最典型的小組討論形式是無角色小組討論，這種形式對於評價管理者的集體領導能力非常有效，特別是對於評價具體領導者的分析問題、解決問題和決策等品質非常有效。
無角色小組討論將參與者分成不同的小組，每組4-8人。不指定負責人，人人地位平等。要求對壹些有爭議的問題進行討論，最後要求形成協議並以書面形式報告，每個組員都要簽字以示同意報告。
主觀的人通常坐在隔壁或者偷偷通過電視屏幕觀看整個討論過程，看誰擅長控制會議，集中正確意見，解釋他人，達成壹致。為了增加情境壓力，主風格還可以每隔壹段時間向討論組釋放各種變更信息，迫使其不斷變更方案，引入群體爭議。
五、識記:管理遊戲是以完成某項“實際工作任務”為基礎的標準化模擬活動，通過活動觀察評價被試的實際管理能力。(這也是評價中心常用的方法之壹)
6.識記:角色扮演:主要用於評價人際關系處理能力的壹種情景模擬活動。主觀觀察並記錄被試在不同角色情境下的行為，評估其素質潛力。(效度不壹定高)
七、識記:面試模擬:指壹種特殊情境模擬。在這個模擬中，壹個受試者要求與扮演下屬、同事或客戶的另壹個受試者進行對等對話。壹般來說時間不長，10-15分鐘，備考時間8-10分鐘。
面試模擬對於評價口語交際能力、靈活性和適應性、人際問題解決能力等非常有效。
八、背記:書面案例分析:在這種形式中，先讓被試試讀壹些關於壹個組織管理中存在問題的材料，然後向高層領導索要壹份分析報告。
九、理解:公文處理三種形式:1，後臺模擬。2、文檔類別處理模擬。3.治療過程模擬。
與其他形式的評估中心相比，文檔處理易於操作，具有較高的有效性，因為評估情況與實際工作情況幾乎壹致。
X.理解:角色扮演中各種角色的評價內容:
1，角色的把握:是否快速判斷情況並進入角色，根據規範要求采取相應對策。
2.角色的行為表現:行為風格、價值觀、人際交往傾向、口頭表達、思維敏捷度和適應能力。
3.角色的衣著、外貌、舉止是否符合角色的要求和當時的情況。
4.其他內容:緩和氣氛、化解矛盾的技巧、達成目標的程度、行為策略的正確性、行為優化的程度、人際交往能力、情緒控制能力等。
XI。理解:事實判斷的利弊:
1非常適合評價被試收集信息的能力，尤其適合評價被試從那些不願意或不能提供全部信息的人那裏獲取信息並最終掌握事實的能力。
2.缺點:設計和實現難度大。為了保證事實判斷活動具有壹定的挑戰性，備考材料的信息必須全面、綜合，考官必須預測被試可能做出的許多判斷或問題。為了及時回答受試者的問題，導師或考官必須非常熟悉相關信息，但助教很難在所有受試者面前表現出壹致的行為。
十二。理解:書面案例分析的優缺點:
優點:操作相當方便，可以組合起來評估壹般能力(比如組織壹次人生活動)和特殊技能(比如計算投資收益)。提交書面分析報告時，審查員可以從報告的形式和內容進行分析和評價。
缺點:評分比較主觀，很難制定壹個客觀的評分標準。
十三。應用:小組討論的主要缺點:
1.當小組成員的地位和經歷完全不同時，或者成員之間存在不必要的拘束時，小組討論可能就不會成功，因為看得見的技能太多，或者表現出來的能力很普通。
2.如果小組討論與未來任務關系不大，就會降低效度。
3.無領導小組討論主要測量個人突出程度、群體目標達成程度、社交技能和領導角度速度；與領導小組的討論主要是評價被測試者的固執性、獨立性和理解領導意圖的能力。
4.有人認為小組討論缺乏代表性。
5、組間缺乏可比性。
十四。應用:管理遊戲的優缺點:
優點:1，能突出實際工作情況的時空約束。2.這很有趣。3.社會關系的認知功能。
缺點:1。科目集中於打敗對方，從而忽略了自己應該掌握的壹些管理原理的學習。
2.壓制了受試者的創造力。3、操作不方便，不易觀察。4.花點時間。
十五。應用:評估中心的主要形式:
1，文檔處理:(1)後臺模擬；(2)文檔類別處理模擬；(3)處理過程的模擬。
2.小組討論:(1)角色指定形式；(2)自由討論形式的作用。
3.管理遊戲。
4.角色扮演。
5.其他形式:(1)面試模擬；(2)事實判斷；(3)書面案例分析。
十六。理解:測評中心場景設計應註意的問題:
1.相似性:所謂相似性，要求設計的情境要與擬聘崗位的實際工作相似，具體體現在:
質量、內容和條件的相似性。
2.典型性:(1)模擬情境是被試未來工作中最重要、最關鍵的內容；
(2)設計的情境不是實際工作中的摘錄，而是對實際工作情境中關鍵的、最有代表性的情境的總結、概括和濃縮，使不同時間、不同情況下發生的事情得以濃縮。
3.真實感:是指設計的情境在環境布局、氛圍渲染、評價要求等方面必須與實際情境相似，否則，情境就不壹樣了。
環境模擬失去評估價值。
4.突出主題:讓參與者的行為活動圍繞壹條“主線”來突出被評價的質量。
5.立意高，開口小，挖掘深，難度適當。
十七。理解:評估中心成立前應做的準備工作:
1.確定評價中心活動中需要評價的質量項目。
2.對於每壹個優質項目，找壹些有代表性的，容易區分和識別的行為。
3.根據擬錄用職位的要求，選擇合適的測評中心形式。
4、對每個質量評定項目，確定不同的等級區分標誌。
5.確定評分標準。
6.制定評價中心活動的相關計劃、方案和要求。
18.理解:評價中心存在的主要問題:
1，又貴又費錢。
2、適用範圍小。主要用於管理能力的評價。
3，壹般人不會操作。
4.評價中心法的質量很難鑒定。
5.有壹些不可克服的錯誤。
6.法院糾紛案件中暴露出的問題:
(1)測評中心的實施和結果必須充分保證壹致性和公平性。
(2)無論評價中心的某壹部分多麽有效，整個體系都必須是完整的，並且要註意與其他方法和規律的匹配，否則就會不堪壹擊。
潛在問題:高績效效度不能保證實際效度；工作分析和情境模擬是評價中心法內容效度的保證，但工作本身被指責是因為它沒有證明從工作住所或工作職責與評價的關系中選取要素的過程，情境模擬不現實；也有人質疑評分的主觀性和評價組之間的差異。
因此，要對正在進行的評價中心的質量進行監控，加強對評價者之間差異的控制和調整:(1)多方法評價:(2)評價者必須接受培訓。
十九。申請:評估中心操作程序(主要測試):
1，觀察被試的行為。2.對記錄的行為進行分類。
3.給每個質量評價項目打分(分數壹般在0到5之間，共6級* * *，其中3級達標，5級遠高於要求，0級根本不能體現實際工作所要求的質量)。
4.指定觀察評分者報告評估結果。5、其余主要試驗在報告中記錄相關事實。
6.因素綜合得分。7.為大家公布各主考的評分結果。8、主討論。9.其他評論。
二十、申請:評估中心失敗的原因。
1.壹些評估中心因為準備和計劃不足而失敗。
2.有的測評中心因為準備工作太復雜，沒有實施。
3.壹些評估中心失敗是因為評估中心的結果被誤用或者根本沒有被使用。
4.壹些評估中心失敗了，因為評估結果缺乏預測效度。
4.有些評估中心因為得不到高層管理人員的支持和幫助而失敗。
因此，要改善上述評價中心的缺點，應註意的要點是:
1，評價中心必須加強技術創新。
2.評價中心的實施應與其他措施相配套，以保證評價中心的完善。