轉眼間已是七月，驕陽似火。在這種絕對的權力下，真的沒有任何正義可言。367度的天氣，除非必要，誰都不想出門。勞動局的玻璃門砰的壹聲打開了。這人四十來歲，壹臉憨厚，是來咨詢法律問題的。我喝了口茶，接過他填的咨詢登記表。
他是壹名公交車司機，與租車公司簽有固定期限合同。壹年前，壹家汽車租賃公司將壹輛公交車租給另壹家公司，司機也隨車提供駕駛服務。在過去的壹年裏，只有他壹個人駕駛這輛公共汽車，所以他不能輪班。當他說到每天四點半上班，晚上十壹點半下班的時候，我看到他疲憊而堅定的眼神，忍不住想遞給他壹支煙。
“妳主張加班費，有證據嗎？”我開始了例行檢查。
“是的，律師。”他從文件袋裏拿出壹張記錄著公交車班次的塑料包裝表格和壹張客戶公司的考勤單。
“證明是無力的。考勤表屬於妳的客戶公司，妳得想辦法證明妳的雇主和妳的客戶公司之間存在服務關系。」
“我可以找個客戶公司給我開個證明。妳覺得合適嗎？”他充滿信心。
“對，要把前因後果寫清楚，不要只寫壹句話。他要證明妳是唯壹的司機，不能倒班...等壹下，妳們公司的工時制度是怎樣的？”突然想起了原勞動部503號文件。
“好像是不定時工作制。」
“批準了嗎？”我突然覺得有點緊張。
“聽領導說批準了。這個沒效果吧？」
“勞動者有休息的權利。無論什麽樣的工作時間，像妳這樣的高強度工作都是不允許的。如果妳想申請勞動仲裁，先去政務中心拿單位登記信息，然後收集我剛才跟妳說的證據，就可以主張加班費了。農業戶口家庭月平均工資低於1940元的，我們可以提供免費法律援助。」
幾句話把他打發走了，我卻陷入了沈思。彈性工時制似乎是為壹些特殊崗位量身定做的，有利於提高企業用工的靈活性，為經濟建設帶來效益。實際上是率先在標準工時的框架上打開缺口，讓黑心企業鉆空子，對勞動者的健康視而不見，淪為勞動法體系中的“人渣設計”。
我國的工時制度可分為標準工時和非標準工時。標準工時制是指每天工作8小時，每周工作40小時；非標準工時包括綜合工時和不定時工時。在國家層面，我國勞動法領域對彈性工作時間沒有統壹的定義，但在《企業實行彈性工作時間和綜合計算工時工作制審批辦法》(勞動部發[1994]503號，簡稱“503號文件”)中有列舉性規定:
勞動部503號文件是對不定時工作制最有效的規定。它沒有也不能公然違反勞動法，排除勞動者的休息權:
不定時工作制最大的特點就是工作時間不具體，待機時間和工作時間不容易區分。但是，這並不意味著只要工作時間不規律，不管工作時間多長，就沒有加班費。原勞動部《關於若幹問題的實施意見》規定，“經批準實行不定時工作制的職工，不受《勞動法》第四十壹條規定的每日延長工作時間標準和每月延長工作時間標準的限制”。顯然，這壹規定應該解釋為上下班時間間隔可以超過8小時，但不能解釋為有效工作時間可以無限延長。
原勞動部所謂“集中休息”和“彈性工作時間”的規定過於籠統。無限制的開口只會導致人類欲望的泛濫。因為彈性工作時間的結構本身就有侵害勞動者權益的危險，原勞動部503號文也規定了審批制度，具體操作程序由地方政府掌握，所以地方政府都出臺了本轄區彈性工作時間的審批辦法。如上海市勞動和社會保障局於2006年6月5438+010發布了《本市企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制審批辦法》，明確規定了不定時工作制:
這個辦法也考慮到了對勞動者休息時間的保障，在申請審批時需要提供壹份休息安排的方案(當然這裏存在壹個獲得審批但沒有嚴格執行的問題):
上海人力資源和社會保障在線“問答”欄目有這樣壹組問答:
因此，從地方政府的行政法規和規範性文件來看，即使批準了不定時工作制，也必須保障勞動者的休息權。如果超過限額，至少從法律和法理上來說，不能排除用人單位需要承擔加班費的可能性。
但在實踐中，不定時工作制對勞動者休息權的保障可謂慘不忍睹。筆者檢索上海相關案例，整理裁判觀點如下:
第壹，對於未經批準的工作崗位，即使勞動合同明確規定實行彈性工作時間，也照常執行標準工時。
二、實行彈性工作制，在法定節假日加班，可以要求加班費。
3.工作時間不定時的員工，如果不能上班還是需要請假，否則就構成曠工。
四、實行不定時工作制的員工要求支付加班工資，必須提供證據證明具體工作時間。
幾乎可以得出結論，彈性工時制度只要有勞動行政部門的批準，法院壹般不會對延遲加班和休息日加班進行審查。作者沒有檢索到任何實施彈性工作時間的員工舉出充分加班證據的案例。
這實際上拉長了勞動者主張權利的路徑。勞動者想要追回加班費，只有通過兩種途徑:
1.先起訴勞動行政部門違法審批，勝訴後再起訴用人單位；
2.提供有力證據證明加班。
第壹種方式需要有執拗認真的精神，否則面對如此漫長的訴訟程序是難以承受的。據鄭州晚報2065 438+04 4月30日報道，家住鄭州的王先生在悅家公司上班。公司每天工作10.5小時，平均每周工作57.75小時。粵佳公司在向人社局申請彈性工作時間審批時，未提交召開職工(代表)大會並形成決議、崗位涉及人事同意和工會同意的證據。鄭州中院二審確認市人社局作出的[2010]第61號行政許可違法。這是壹個教科書式的案例。
第二種方式，最大的障礙是證明。比冰雪更冷的是人心，比空間更難證明的是時間。不定時工作制中的有效工作時間很難以物質形式固定下來。從表面上看，雖然通勤時間間隔很長，甚至可能超過12小時，但在這個時間段內，有效工作並沒有飽和，勞動者往往有大量的休息時間。正是因為有“不飽和”的可能，壹些被無良老板強迫加班的勞動者，為了說服法官，更是難以提供更充分的證據。
現在我們可以看到，作為工時制度之壹，“彈性工時制”的優勢無非是經濟效益，與普通人的經濟效益也相差甚遠；但是，我們也看到了它的很多不足:縱容而不限制，侵犯勞動者的休息權，權利救濟渠道狹窄，缺乏監督機制...
勞動法的初衷是保護勞動者的權利，這是工人階級百年奮鬥的結果。對標準工時作出例外規定的前提是勞動者的權益仍能得到嚴格保障。我親眼見證了上海各區縣去年批準的非標準工時數量是600多項，但是對於濫用不定時工時的企業，卻沒有任何處罰和公示，只有壹聲嘆息。
但是學者的嘆息是無濟於事的。資源是多麽稀缺，人性是多麽荒涼！勞動者和資本家之間的鬥爭遠未結束。為了發展經濟，變相剝削又開始了，保護勞動者是“後天”。是的，明天的日出會很美，但我只想要今天的晚餐，我心愛的女人和壹個美麗的睡眠。
結束