不同意:對於這個案例有兩種不同的意見:
第壹種意見認為，唐、楊與長虹賓館之間是雇傭關系。現楊因執行職務受傷，應由用人單位承擔責任，即由長虹賓館支付全部費用。
第二種意見認為，楊與唐之間是雇傭關系，而唐與長虹賓館之間是承包關系。承辦人發生勞動事故，壹般不承擔責任，除非定作方在定作、指示、選擇上有過錯。故楊某在裝修過程中受傷，雇主唐某應承擔責任。長虹酒店沒有過錯，因此不需要承擔責任。
點評:兩種意見爭議的焦點主要是確認楊、唐與長虹賓館之間的關系是雇傭關系還是合同關系。
我們知道，雇傭壹般是指壹方在壹定期限或不確定期限內向另壹方提供服務，另壹方按照當事人的約定支付報酬的合同。合同是壹方同意為另壹方完成工作，另壹方在承包人交付工作成果後支付報酬的合同。就這兩種合同而言，用人單位與勞動者之間是主導和從屬關系，而合同側重於工作成果，雙方沒有身份約束。實踐中很難區分這兩種關系，應從以下幾個方面來區分:1，當事人之間是否存在控制、支配、從屬關系；2.是否有壹方指揮工作場所並提供勞動工具或設備；限制工作時間；3.是否定期支付勞動報酬或壹次性結清勞動報酬；4、是連續提供服務，還是壹次性提供工作成果；5.壹方提供的勞務是其獨立的業務或經營活動，不屬於合同另壹方業務或經營活動的組成部分。
就本案而言，唐與酒店之間不存在控制、支配和隸屬關系。勞動工具由唐提供，酒店不定期給予勞動報酬，而是在唐交付全部工作後壹次性支付報酬。從上述觀點來看，唐與酒店之間的關系可以認定為合同關系，而不是唐與楊之間的關系。楊在工作中必須服從唐的控制和支配，而唐則每天支付25元報酬。雙方存在身份從屬關系，明顯屬於典型的雇傭關系。根據今年5月1日生效的《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若幹問題的解釋》第十壹條規定，勞動者在就業活動中受到人身損害，由用人單位承擔賠償責任。那麽唐作為雇主，對楊在裝修中受到的損害無疑應該承擔賠償責任。二、承認勞動合同的法律地位【簡要案例】
1995 1月，某食品公司以“田某患有傳染病，不適合從事食品行業工作”為由，提出與員工田某解除勞動合同。田對此不服，向市勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司繼續履行勞動合同，並按照勞動合同的規定享受醫療待遇。
經查，某食品公司為中外合資企業，員工田是該公司餅幹車間的經營者。1993 10被公司招聘為勞動合同工，簽訂三年勞動合同。1994 65438+2月，公司組織員工到醫院體檢，發現田患有乙肝，公司認為國家衛生部門明文規定患有傳染病的人不能從事食品行業工作。田某患有肝炎，屬於傳染病，故決定與田某解除勞動合同。
仲裁委員會認為，田在合同期內的權利受法律保護。根據雙方簽訂的勞動合同，“乙方可按工齡享受醫療期，工齡不滿3年的企業給予3個月的醫療期。”據此，公司應當按照勞動合同的規定履行義務，給予員工三個月的醫療期。公司在醫療期未滿前解除勞動合同是錯誤的。
經調解，雙方達成協議:(1)補發田6月病假工資1995+0；(2)給予田某三個月的醫療期，醫療期內田某的醫療費用按規定予以報銷。
[案例分析]
本案反映出部分用人單位對勞動合同的性質缺乏應有的認識，導致其無法正確履行勞動合同。《勞動法》第16條規定“勞動合同是勞動者與用人單位之間確定勞動關系、明確雙方權利義務的協議。”田患病醫療期間，企業提出解除勞動合同，至少存在兩個錯誤:
壹、企業以田患有傳染病，不適合從事食品行業工作為由與田解除勞動關系，屬於違約行為。企業與田協商簽訂勞動合同，表明雙方依法建立了勞動關系。這種勞動關系的維持受法律保護，其變更、解除和終止受《勞動法》和勞動合同的約束。即企業要與田解除勞動合同，必須符合《勞動法》規定的條件或者勞動合同約定的條件。根據《勞動法》第二十六條規定:“勞動者患病或者因工負傷，醫療期滿後不能從事原工作或者由用人單位安排的其他工作的，企業只能與其解除勞動合同。企業在沒有法定條件和勞動合同的情況下單方面解除與田的勞動關系是違反勞動法的。
二是田患病後，企業沒有給他醫療期，侵犯了員工的合法權益。勞動合同既然是明確雙方權利義務的協議，就應該享有勞動合同規定的權利，履行規定的義務。企業與田簽訂的勞動合同中已明確約定“乙方患病或非因工負傷後可享受醫療待遇”，這是員工的權利。換句話說，給生病的工人壹個醫療期是企業的義務。田患病後，企業沒有給他醫療期，客觀上對田的利益造成了侵害。
綜上所述，勞動合同是維護和調整勞動關系的基礎。無論如何變更、終止、解除勞動關系，都要依照法律和合同辦事，不能違反法律和合同。3.女職工因懷孕被除名是違法的【案情簡介】
投訴人:張，女，某影像公司職員。
被告:某形象公司。
投訴人於1994年7月到被告辦公室，雙方於1995年2月30日簽訂了勞動合同和員工聘用協議。申訴人月薪65448。1998 1雙方就投訴人懷孕後企業能否解除勞動合同發生爭議。市勞動爭議仲裁委員會1998 2月18日裁定:“被告與投訴人解除合同無效，合同自動延續至投訴人哺乳期屆滿；在原告懷孕、分娩和哺乳期間，原告享有各種法律法規賦予“第三階段”婦女的所有權利；支付申訴人1998年10月工資1300元”。被告不服本裁定，向市壹中院提起訴訟，並於1998年6月19日撤回訴訟。此後雙方因崗位問題未能達成壹致，投訴人未上班。1998年7月20日至6月165438+10月19，投訴人休產假，後被告安排投訴人在辦公區衛生安全值班。申訴人因不同意被告調換崗位，自1998年6月165438+10月20日未上班。1999年3月1日，被告對投訴人作出三項處理決定，分別是辭退、宣布辭退無效、除名。1998年7月14日，投訴人收到2月至7月1228元，10月22日1228元，8月1998至6月10元。165438+10月19收到165438+10月工資310元，也就是3768元。投訴人未收到65438+2月工資134.95元。被告的勞動合同第三十九條規定:公司的規章制度、勞動合同實施辦法、職工工資福利規定、崗位聘用協議...都是本合同的附件。《員工崗位聘任協議》第六條規定“甲方根據工作需要，可以在聘任期內調整乙方的工作或者變更乙方的聘任崗位”。規章制度第六章第三條第四款“有下列情形之壹的，給予辭退處理: (二)根據《企業職工獎懲條例》予以辭退的人員(連續曠工15天，全年累計曠工30天)”。被告未向原告報銷產婦費用1666.18元、醫療費用1674.95元、子女醫療費用50% 374.83元。申訴人要求裁定驅逐和除名決定無效；被告支付1998年2月至1999年7月工資20932元，支付25%賠償金；報銷生育費用2034.78元，獨生子女醫療費374.83元；獨生子女父母獎勵費；辦理終止勞動關系手續；仲裁費用由被告承擔。
[處理結果]
調解不成後，判決如下:
1.被告應於本裁決書生效之日起1998日內向上訴人支付1998二月至六月工資5500元、1998二月至1999七月生活費1710元，* *。2.被告應當在本裁決書生效之日起1666.18元內，償還原告產婦費用1172.47元，即(1674.95元×70%)和兒童醫療費用374.83元。三。雙方解除勞動合同。四、投訴人的其他請求不予支持。仲裁費400元，原告承擔100元，被告承擔300元。
[案例分析]
因被告不服市仲裁委於2月1998作出的裁決，向法院提起訴訟，導致原告2月至6月未能上班，應由被告承擔責任，故被告應支付原告該期間的原工資。1998 165438+10月19、投訴人休產假後，被告安排其負責辦公區域的衛生安全工作，符合《員工雇傭協議》第三條第六款的規定，投訴人應當服從。被告自1998年6月20日起因申訴人未上班而作出的辭退申訴人、宣布辭退無效、除名三項決定，均不符合《規章》第六章第三條第四款規定的處罰內容，仲裁委不予認可。被告應當支付原告在此期間的生活費。鑒於原告哺乳期應於1999年7月20日到期，雙方勞動合同於今年終止。由於被告已支付上訴人2月至10月工資1998+01，根據當地勞動局等部門《關於調整最低工資標準的通知》的規定，被告應支付上訴人2月至7月工資1998， 及上訴人根據《中華人民共和國勞動保險條例》第十六條及當地勞動局制定的《城鎮職工和退休人員重大疾病醫療費用社會統籌規定》第十四條，被告應當報銷申訴人支付的醫療費用，根據《中華人民共和國勞動保險條例》第十三條，被告應當報銷申訴人子女醫療費用的50%。 原告要求支付獨生子女獎勵費不屬於勞動爭議處理範圍，仲裁庭不予審理。