酒店如何實施人性化管理綜述？
酒店員工的人性化管理是人力資源管理的重要組成部分。壹個成熟的酒店應該把人力資源管理放在戰略的高度。酒店之間的競爭歸根結底是人才的競爭。近年來，中國酒店業發展迅速，酒店之間的競爭空前激烈，原因是價格不斷上漲，經營成本不斷上升，客戶對服務水平的要求也越來越高。酒店不僅面臨著如何改善服務以滿足客人的需求，如何讓客人在酒店感到愉快；但也面臨著激烈的人才競爭。因為只有足夠的人才才能保證建立壹支高素質的管理團隊，也只有高素質的管理團隊才能打造壹個優秀的酒店企業。獲取人才的方式有兩種，壹種是通過搭建滿意的平臺來吸引人才，另壹種是酒店自己培養人才。
長期以來，酒店行業的薪酬福利相對較弱，在人才競爭中壹直處於劣勢，所以人才競爭更為關鍵。隨著酒店業服務水平的不斷提高和酒店數量的不斷增加，人才市場的供求關系發生了巨大變化，主要是基層普通員工的突出缺乏。從事酒店管理的人都知道，酒店很難找到基層員工，尤其是素質比較好的。因此，人性化管理在酒店人力資源管理中已經到了舉足輕重的地步。
因此，如何找出吸引、留住、培訓和發掘員工的方法，是酒店各級決策者和管理者必須積極面對的課題。
第壹，轉變觀念，對員工嚴格管控和教導，同時也要進行情緒管理。
酒店各級管理人員對各種管理制度、操作流程、標準的執行是僵化的，因為他們對“半軍事化管理”的實施有著片面的理解。很多中層管理者對員工工作中的問題普遍存在批評、指責和不滿，而給予的理解和關心較少。這往往會導致上下級關系不協調甚至緊張，最終導致問題更多，使部門工作偏離軌道。
沒有滿意的員工，就不會有滿意的顧客。“應該把員工作為可以培養成人才的重要資源。
經理應該始終支持員工的工作。當員工在工作中出現問題或錯誤時，管理者也要讓員工思考解決方案，並告訴他們，幫助他們解決。無論是批評還是表揚員工，都要註意方式和場合。只有充分尊重和支持員工，員工才有工作的主動性和積極性。
包括管理者在內的管理者，只有深入壹線員工的工作現場，多觀察，在適當的時間參與到員工的經營中，既能了解新的、更多的問題，拓展思路，對員工起到引領作用，也有助於消除部分員工在服務工作中的“自卑”心理(個別員工的自卑往往會影響到其他員工)。
第二，善待員工就是善待自己。
現在國內酒店普遍存在的壹個問題就是員工流動率高，或跳槽，或轉行，或因不滿現狀，消極工作而被解雇。造成這種情況的因素很多。主要是酒店業門檻低，競爭激烈，運營成本高，利潤相對較低，員工福利待遇相對較差。所以要在酒店的承受能力範圍內，充分提高員工的待遇。
還有壹個原因是人們對酒店業特殊性的誤解，包括認為服務工作低人壹等，沒有前途。這就需要酒店人力資源部門和部門經理對員工進行科學系統的培訓，多做員工的思想工作，糾正員工的錯誤觀念。
還有壹個原因是基層員工的勞動強度比較大，比如客房、餐廳等，需要對員工進行系統的培訓，讓他們掌握標準化的操作方法，省時省力。部門經理要努力形成團結向上的愉快工作氛圍，讓員工在工作和環境中獲得樂趣。
沒有壹個員工願意長期從事壹個很累的體力活，大部分都是從事服務性工作的女性。員工的勞動強度應控制在合理的範圍內，以利於身心健康。如果員工流動過大，會導致管理和服務的下降，使酒店失去核心競爭力。
領班和主管要有計劃、有秩序地開展工作，避免安排不當，錯誤地增加服務員的工作壓力。
沒有必要過度簡化酒店高層的酒店編制，在保證服務質量的前提下，合理規劃酒店的組織機構和人員編制。
第三，統籌酒店相關資源，合理有效利用，充分提高員工福利。關鍵是充分細分員工待遇，科學合理配置資源。
酒店員工的基本工資不壹定要高，但是員工享受的福利要齊全。比如A、B兩家酒店，每個月給員工發900元工資，但是員工滿意度不壹樣。某酒店的決策層認為只要每月給員工發壹次900元的工資，看來這個數字在酒店行業並不低。不需要考慮員工的食宿。員工是現實的，怎麽花錢由員工自己掌控。B酒店支付員工基本工資650-700元/月，並為員工提供食宿。對不需要住宿的本地員工，每月給予100至200元的補貼。這樣，B酒店員工的滿意度高於A酒店員工..因為B酒店考慮到酒店員工基本都是經濟較差的群體，如果讓他們分開解決吃住的生活問題，成本會比在酒店高很多，而酒店統壹提供宿舍和餐食。因為是集體宿舍，吃的是“大鍋飯”，所以人均成本不高，雖然工資低壹些，但是員工會願意接受。這對酒店和員工雙方都有利。
以上幾點，很多酒店都深有體會。
在發展成熟的酒店，他們會有更多照顧員工生活利益的方式，比如每個月給員工發壹塊肥皂，壹小袋洗衣粉，會讓員工感覺更溫暖。說得好聽點，酒店員工多為女性，給她們壹些小福利豈不是很好？其實因為集體購買，壹袋洗衣粉壹塊肥皂的成本在5元左右。
有的酒店還在宿舍為員工準備了電視等必要設施，都是壹次性投資。只要進行有效的管理，這些投入就不會流失。不要太寒酸，不然員工會覺得酒店對他們不夠重視。
有些酒店可以為員工提供閱覽室、卡拉ok室、運動室等場所。這有助於豐富員工的生活，放松身心。
四、標準化經營管理
規範化、標準化管理不僅可以降低成本、提高服務質量和經濟效益，還可以吸引和留住人才。
壹個有眼光，有發展潛力的人，總是願意在管理規範，服務質量優秀的酒店工作，有利於他們的進步和成長，可以學到知識和技能。不註重服務質量和效率的酒店是留不住人才的。
認為酒店設施豪華、地理位置優越、經濟效益好的業主和決策者，如果不註重標準化、規範化管理，是非常危險的。壹旦競爭加劇，同樣高檔、功能齊全但管理和服務更好的酒店，很容易被對手打敗。
五、加強對員工的關懷
1.加強對員工的關懷，不僅體現在員工本身，還包括對其伴侶和親人的關懷；而不僅僅是組織員工搞娛樂活動，在酒店過生日，當然這些也很重要。
2.比如員工親屬去世，酒店要組織相關管理人員表示哀悼和慰問，甚至吊唁；比如統籌安排酒店中高層管理人員的住宿(非本地員工)和用餐，幫助解決包括員工(非本地員工)在內的子女上學問題；比如員工因為特殊原因請假，上級管理層要考慮:了解情況後，除了批準事假申請，我還能為她做什麽？
六、建立團結和諧的管理團隊。
很多酒店都存在管理團隊不團結的問題，主要表現在互相嫉妒，出現問題就推卸責任，工作積極性不高，甚至部門經理或同事之間互相攻擊，打小報告，互相揭短，打擊報復等。，這使得整個管理團隊處於壹種不正常的緊張狀態，因為充滿矛盾的管理團隊會嚴重影響下面的基層員工。
究其原因，主要是:
1.酒店和部門的制度不健全，各部門沒有明確責任、權利和義務；
2、個人素質不符合相應標準，責任心不強，不敢承擔責任，怕得罪人；
3、缺乏相應的管理經驗，不善於學習和進步；
4.與其他部門溝通不當，溝通能力不足；
5、性格問題，比如個性太強，太內斂的物品等。；
6.對相關工作的實施程序不熟悉，導致錯誤和誤解；
7.上級管理人員不公不義，挑撥下屬關系，打壓能幹的下屬；
8.酒店沒有明確的發展目標，整個團隊沒有共同的方向。
七。結束語
從上面的描述可以看出，酒店實現人性化管理是可行的。前提是要有壹支高素質的管理團隊和
非常專業的人力資源部員工，也善於研究和不斷創新。