近日，環保部發布2013冬季大氣汙染防治通告，提出停產限產、機動車限行、控制揚塵、禁止露天燒烤等強制性措施。並要求在發布最高級別預警時，采取大型戶外活動暫停、中小學和幼兒園停課、企事業單位實行彈性工作制等措施。當預測到可能出現重汙染天氣時，會進行預警，及時采取應對措施。
隨著信息技術的快速發展，現代社會工作方式的快速變化和生活節奏的加快，傳統的朝九晚五的工作方式受到了越來越嚴峻的考驗。
根據壹項市場調查，中國超過壹半的白領更喜歡傳統的“朝九晚五”的工作方式。他們認為，現代工作生活節奏太緊，必須有更靈活的工作方式來調動他們的工作熱情，幫助他們調整最適合自己作息習慣的生物鐘，保證他們有足夠的休息時間來“減壓”“減壓”，時刻保持頭腦清醒。
在人力資源管理研究領域，激勵理論在實踐中的應用也使得這種新興的、更適合時代發展的？“彈性工作制”應運而生。
優勢
與傳統的固定工時制相比，彈性工時制具有明顯的優勢。彈性工作制對於企業或組織的優勢主要體現在:
柔性工作圖冊
1，彈性工作制可以減少曠工、遲到和員工流失。
2.彈性工作時間可以提高員工的生產力。壹項研究發現，在接受調查的公司中，彈性工作制減少了42%的拖延，提高了33%的生產率。對這壹結果的解釋是，彈性工作制可以使員工更好地根據個人需要安排工作時間，使員工在工作安排上行使壹定的自主權。因此，員工更有可能將他們的工作活動調整到最有成效的時間，同時更好地協調他們的工作時間和工作之外的活動。
3.彈性工作制增加了工作時間，減少了加班費用(比如德國壹家公司采用這種制度後，加班費用減少了50%)。
員工彈性工作制的優點是:
(1)員工有壹定的自由選擇工作時間。他們可以根據自己的需要自由作息，避免上下班交通擁堵，避免因擔心遲到或曠工而產生的緊張情緒，安排時間參加重要的私人社交活動，方便安排家庭生活和愛好。
(2)由於員工感到個人權益得到了尊重，滿足了社會化、尊重等高層次需求，產生了責任感，提高了工作滿意度和士氣。
缺點
然而，彈性工作制也有壹些缺陷。
首先，會讓管理者很難在核心工作時間之外指導下屬的工作，導致工作班次混亂。其次，當壹些有特殊技能或知識的人不在現場時，也可能使問題更難解決，同時使管理者的計劃和控制更麻煩，成本更高。
此外，許多工作不適合彈性工作，例如，百貨商店的售貨員、辦公室接待員和裝配線上的操作員，他們的工作與組織內外的其他人有關。只要這種相互依存的關系存在，彈性工作制通常就不是壹個可行的方案。
彈性工作制-實現因素
實施條件
彈性工作制的實施也需要壹定的條件。
首先，這項工作可以對個人的工作表現(質和量)進行準確的考核；
其次，企業的生產工藝和技術規範應允許工作實行彈性工作制；
第三，企業有嚴格的管理規章制度來保證；
第四，企業各級管理者，包括基層管理者，管理水平高，支持這項改革措施；
最後，員工對這個系統有足夠的認識和了解。
成功因素
如果組織以更傳統的方式運作，妳會考慮以下兩個問題:彈性工作時間能否行得通？執行和管理這些事務會帶來哪些困難？決定彈性工作制成功實施的因素有九個。
1，找到最適合妳的解決方案。任何靈活的工作安排(以及任何人才管理策略)都必須服務於組織及其客戶。安排是否合適，是必須考慮的問題。
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不是每個崗位都適合彈性工作制。有些人的性格註定了他們處理不好彈性工作制。建立合理的判斷標準對組織識別勝任的候選人有很大的幫助。
2.專註於留住員工。提倡彈性工作制的企業必須著眼於留住員工的“大局”，即照顧員工的個人滿意度。如果壹個高潛力的員工要求靈活的工作時間或減少工作時間，那麽應該為他的需求找到解決方案，而不是嚴格遵守現有的規章制度。為了提高員工滿意度，組織必須認識到員工生活和工作之間的重疊。以前只要發動公關活動，告訴員工公司有多好就夠了。現在，妳必須傾聽員工在說什麽，了解他們的需求是什麽。
3.明確責任。有時，人力資源主管會在經理決定員工是否適合彈性工作制時給予指導和建議，並對其進行監督。有時，人力資源部門制定指導原則，部門經理負責實施這些原則。
無論指揮系統是什麽，部門經理和人力資源總監都應該在計劃的研究和實施中通力合作。讓人力資源部門參與進來，可以幫助管理者從如何讓組織受益的角度考慮靈活的工作計劃。
4.在溝通上下功夫。彈性工作制的成功實施離不開溝通。員工和經理對新角色有壹個清晰的理解是很重要的。管理者必須傾聽員工對彈性工作計劃的終極期望:想提高工作效率？想多陪陪家人？找時間追求工作之外的興趣？還是想減少上下班路上的時間來減輕壓力？
為了與員工保持聯系，許多組織定期進行員工滿意度調查。有些機構會對員工進行壹對壹的面試。在這些訪談中，經理和員工壹起回顧彈性工作計劃的優點和缺點，並細化工作目標，以確保計劃能夠持續惠及員工和雇主。
5.得到高層的支持。沒有首席執行官和高級管理團隊的支持，任何大項目都無法持續。高級管理層的支持向員工傳遞了壹個信號，即公司願意做任何事情來確保員工對工作的滿意和工作的成功。如果得到高級管理團隊的授權，管理者將更願意采納和實施彈性工作計劃。
無論哪種彈性工作計劃，廣泛的組織支持都取決於公司高管從中看到的價值。
6.給員工配備設備。選擇彈性工作時間的員工需要相應的技術工具(如筆記本電腦和手機)來有效工作，與團隊保持聯系，並受到經理的監控。
彈性制度會帶來壹個好處，就是員工可以不按照固定時間工作。但是，雇主必須確保在正常工作時間內能夠找到雇員。有的員工不知道什麽時候關掉通訊工具，結果壹周七天壹天24小時都被打擾。經理應該清楚地說明他預計什麽時候能找到員工。管理者也必須尊重員工，不能僅僅因為員工工作時間靈活就對他們提出不合理的要求。
7.員工的自我管理。彈性工作時間可能需要很長時間才能適應。“實行彈性工作制的人往往是自己最大的敵人。適應彈性工作制大概需要三年時間。在這個過程中妳要學會什麽該做，什麽不該做。這個過程很艱難，妳總要做決定。”
選擇彈性工作時間的員工必須對自己的工作負責，並定期向經理匯報。組織也可以考慮讓想采用彈性工作制的員工在研究公司公布的基本原則後提交壹份工作計劃。
8.不要做價值判斷。選擇彈性工作時間並不是壹件壞事，也不是壹個人能力或奉獻精神的體現。組織必須有這種認識。然而，仍然有壹些企業文化不重視在傳統時間工作的員工，認為他們懶惰，不負責任，缺乏方向或本末倒置。
公司應該嚴格避免對選擇彈性工作時間的員工做出價值判斷。如果因為某種原因，彈性工作制沒有產生預期的效果，員工應該不會有什麽壞主意。選擇彈性工作制的員工可能會發現這種工作方式很難管理。很多員工最後甚至選擇了回歸傳統的工作制度。管理者要做的就是幫助這個角色轉變實現平穩過渡。
9.全面接納員工。許多組織意識到他們的成功取決於員工的滿意度。武田制藥的企業文化承認“要想成功，公司首先需要員工成功——不僅在工作上，在生活的各個領域都是如此。”為此，該組織采取了各種靈活的工作方案，如工作分擔方案。
壹名員工在成為母親後希望減少工作時間。她提出，她和另壹名兼職員工分擔壹份工作，平均分擔任務。都是按照設定好的兼職時間表工作，有壹天兩個人都去上班參加員工會議或者面對面交流。
像其他新的人力資源項目壹樣，彈性工作制的成功需要時間和反復試驗。傾聽員工，做出回應，不斷調整和適應，直到成功。在建立壹個成功的項目後，我們應該繼續改進它，以同時滿足企業和員工的需求。
彈性工作制——實施的意義
因為每個人的生活需要不同的風格和習慣，傳統的固定工作時間強迫每個人同時工作，這是壹種相對剛性的方式，不能滿足人們的需求，因此不能充分發揮人的最大效率。從這個意義上說，彈性工作制看到了人在工作中的地位，關註了人的需求，所以它的實施產生了良好的效果。由於彈性工作制的推廣應用及其激勵後果，它已成為研究組織發展與變革的重要內容之壹。
彈性工作制-國家執行情況
在歐美，超過40%的大公司采用了“彈性工作制”，包括施樂、惠普等著名大公司。在日本，日立、富士重工、三菱電機等大型企業也不同程度地進行了類似的改革。在中國，越來越多的工廠和企業正在試用這壹系統。
2013年9月8日，韓國雇傭勞動部發布了《實現70%就業率目標的核心項目和具體方案》，韓國中央政府和地方政府將從2014年起實行“五小時彈性工作制”，允許員工靈活安排工作時間。
根據計劃，政府將從2014開始全面實行“2人5小時彈性工作制”，而韓國大部分工作單位只實行“1人8小時全職工作制”。根據方案，即使員工選擇“5小時彈性工作制”，在薪酬、晉升等方面也將與選擇“全職工作制”的員工享受同等待遇。
為普及彈性工作制，政府將與三星、浦項等30家主要企業合作，積極引導民營企業參與，還將向實行彈性工作制的企業提供減免稅收等各種優惠政策。政府還將頒布《彈性工作制雇員保護和就業促進法》，並建立壹個支持中心來保護選擇彈性工作制的雇員。
2065438+2005年8月，國辦發文鼓勵彈性作息。國家旅遊局新聞發言人張吉林表示，鼓勵彈性作息主要是指依法優化夏季作息，不包括其他季節，更不要說調整現有休假制度。張吉林表示，彈性作息是壹種鼓勵措施，而非制度安排。不是對我國現有休假制度的調整，更不是將法定工作時間每周縮短40小時來實現周五下午休假。這是壹項倡導性措施，不是強制性要求，也沒有壹刀切的辦法。彈性作息要建立在符合相關法律法規的基礎上。有條件的地方和單位可以根據實際情況采取多種方式進行優化調整。
彈性工作制-註意事項
順暢高效的溝通
無論采用何種方式，“溝通”無疑是實施彈性工作制最重要的壹環。尤其是每個人在不同的時間工作，所謂的“責任”的定義必須更加明確。
雖然電子和互聯網很發達，但是妳看不到人們面對面交流時可能體現出來的態度和表情。這些隱性因素對於主管的決策往往非常重要。
雖然通過E-mail的文字溝通有時可以抵消壹些人際交往過程中可能出現的負面情緒，但真正重要的不是溝通工具的便利性，而是在靈活的工作環境中，每個人是否清楚地接收到工作規劃的前提和目標。
因此，除了利用好方便的電子郵件之外，還必須有部門內部的共享時間。尤其對於主管來說，需要很好的把握，同時分享所有成員的狀態，這樣員工之間就不會有認知上的差距。
柔性工作圖冊
自律務實的企業文化
在彈性工作制下，要想兼顧紀律和效率，有時候最好的辦法不壹定是另設壹套嚴格的規範，而是在公司內部形成壹種“自律”的文化，通過文化來影響和約束員工的行為是最有效的。通常，越是競爭激烈的人才，“自律”比設計任何預防制度都更有效。
雖然彈性工作制是基於人性化的考慮，允許員工有不同的工作模式，但是公司的運作還是需要有紀律的。如果規範不明確，容易導致部門之間管理差異過大。這個時候，作為主管，最好有壹套標準，尤其是人事主管，明確界定彈性工作的範圍，提醒主管不要讓公司部門內部有太大的差異。
維護系統實施的壹致性
對於主管來說，在管理中要避免“時間緊時間松”的態度，因為自由的彈性往往會“難以收回”。如果妳真的不得不采取嚴格的管理政策，主管必須在溝通上做好準備，尤其是在主觀上試圖“糾正”員工行為之前。這個過程非常重要。千萬不要因為自己有想法或者聽了別人給的意見就武斷地宣布新的規定。與員工交流更多的新想法，聽取他們的意見，從而增加新政策實施的機會。其實年輕員工，只要妳把新制度背後的道理解釋清楚，通常是不太容易接受新的管理理念的。
此外，主管還會遇到“能力越強的人意見越多”的管理問題，有時很難保持決策意見不受影響，所以用特殊方式解決是必然的。但更重要的是，公司的制度畢竟還是主體，絕不讓個人問題形成管理挑戰。如果平日裏橫向縱向溝通暢通無阻，員工反彈的聲音自然會減少。
彈性工作制-案例研究
“彈性工作”該不該帶薪？
張曾經是寧波壹家企業的門衛。2008年勞動合同到期後，雙方隨後簽訂了勞動合同。合同期限為2008年4月1日至2008年3月311日。他的崗位幹凈衛生，月薪850元，包括午餐津貼、通訊費、獎金和加班費。張離職前12個月的平均工資為988元，每月扣除加班費後的實際工資不低於寧波市最低工資標準。企業原在門衛室為張某提供住宿，後張某在外租房，但第二天晚上仍在門衛室睡覺，從事簡單的開關大門、檢查報警等工作。2009年3月2日，企業以張不能勝任工作為由終止了與張的勞動關系，並向支付了經濟補償金2523元，4月份追加工資960元。張某認為，其在該企業工作期間，企業安排自己白天從事保潔工作，第二天晚上安排其從事門衛工作12小時，但企業只支付保潔工作工資。張某要求企業支付23400元夜間門衛工資和3900元25%的經濟補償金。張某的要求被勞動仲裁委員會駁回後，張某向法院提起民事訴訟。
對於張某的訴訟請求，被告認為張某當時沒有住處，被告安排其在門衛室睡覺。張某只是偶爾在夜間開關房門查看報警，並沒有安全職責。2008年6月5438+065438+10月公司被盜，損失7000元。張某當時沒有註意到，被告也沒有追究張某的責任，因為張某沒有看門人的義務。因此，張要求支付門衛工資沒有事實依據。
法院經審理認為，原告與被告在勞動合同中已明確約定原告的崗位及工資待遇，該合同對雙方均具有約束力。原告在被告單位主要從事清潔工作，晚上在門衛室睡覺只是簡單的附屬工作。原告未提供證據證明雙方約定輔助工作另行支付報酬，且原告在任職期間未主張另行支付工資，應視為原告認可該工資及工作內容，故原告的訴訟請求不予支持。因此，法院駁回了原告的訴訟請求。
解析:勞動者按照勞動合同的約定提供勞動，用人單位按照勞動合同的約定支付勞動報酬。但在實踐中，用人單位往往會因為公司生產經營的需要而調整勞動者的具體工作內容，比如臨時指派勞動者做壹些“額外”的事情，俗稱“彈性工作”。“彈性工作”是否應該單獨支付，成為勞動者和用人單位頻繁爭執的焦點。
當雙方發生工資糾紛時，需要探究雙方提供勞動並獲得工資的真實意願，以確定工資支付的合理性。本案中，法院認為，原告的主要工作是打掃衛生，被告只是讓原告睡在門衛處，因為他沒地方住。原告僅提供夜間開門關門等簡單工作，被告未追究原告盜竊公司財產的過失責任，原告任職期間也從未主張過該工作的工資。因此，法院認為，原告從事的“彈性工作”只是輔助性工作，企業不應支付其他報酬。
“串崗”傷害是否構成工傷
劉是寧波壹家紡織公司梳棉車間的推手。他工作的梳棉車間和清棉車間相鄰。2013年3月的壹天，劉未受他人指派，離開工作的梳棉車間，來到清花車間。他發現洗花車間的采棉機被堵住了，就用手清理洗花池的采棉機。被堵的機器清理後突然跑起來，導致劉右手臂被打斷，劉右上肢因傷勢嚴重被截肢。
事故發生後，劉某向勞動和社會保障部門申請工傷認定，勞動和社會保障部門經調查認定劉某所受傷害為工傷。紡織有限公司對勞動和社會保障部門的認定提起行政訴訟，認為花池根本不是劉的工作場所，沒有領導安排或委托其清理棉花。劉工作期間的“串崗”，違反了工作紀律。此外，花池裏還有明顯的“警示牌”。劉私自躍入護欄，違反操作規程徒手清理采棉機，不符合工傷認定中“工作地點”的要求，不應認定為工傷。
法院經審理認為，凡完成工作任務的區域，均應認定為工作場所。本案中，劉的動機是怕機器設備損壞給公司造成損失，且其主動進入花池清理堵塞的棉花時受傷，構成工傷，故依法維持勞動保障部門作出的工傷認定。
解析:工作時間、工作場所、工作原因是《工傷保險條例》規定的工傷認定三要素。但《規定》並沒有明確界定“工作時間”和“工作場所”的範圍，以及“工作原因”的範圍，尤其是壹些針對勞動者的“彈性工作”，大部分不是來自用人單位的分配，而是來自勞動者作為企業成員的責任感。工人有時會“好心辦壞事”。例如，在這個案例中，劉為了清理堵塞的機器而切除了右臂，公司將為此支付更多費用。勞動者自己決定的“彈性工作”，僅僅因為不在其“工作場所”或者不在其職責範圍內，就不被認定為工傷嗎？
我國工傷認定的立法精神是保障因工作或與工作有關的活動受到主觀傷害的勞動者的醫療、經濟補償和康復權利，保護處於比用人單位更弱勢地位的勞動者的合法權益。在有關工傷認定的法律規定過於籠統、原則、不明確的情況下，要盡量從有利於勞動者的角度去理解，讓勞動者在受到傷害後得到經濟上的救濟。因此，“工作時間”並不是指上下班之間的時間。履行工作義務前後的壹切準備時間都應認定為工作時間，“工作場所”不應僅限於員工的崗位區域。所有完成工作任務或與工作相關的區域都應被視為工作場所。
受害者應得到盡可能大的賠償。
總結和分析:
以上兩個例子，即使從道德直覺上，壹般人也會認為法院的判決是公正的。
然而，壹些“彈性工作”由於與工作的“關聯性”較遠而被認定為工傷，往往得不到公眾的認可。比如幾年前，南京高淳縣東壩中學會計李與上級飲酒後猝死，學校擬為其申請工傷，在當時輿論上引起軒然大波。該案受輿論影響，李最終未能享受工傷待遇。
同樣的事情，在韓國，被大眾所接受，用酒來溝通感情，已經成為韓國企業文化的壹部分。壹些公司甚至鼓勵員工這樣做，以加強團隊精神。但是，喝酒顯然會損害員工的健康。因此，韓國勞動部也將工作時飲酒導致的疾病列為工傷意外保險範圍，受害者可以獲得賠償。
如何認定工傷？認識上確實有“彈性”。壹般情況下，人們可以接受“無論工作時間、工作地點還是工作原因，最終的歸屬都應以員工是否履行職責為準”的解釋，但遇到與工作關系較遠的，尤其是吃喝關系較近的，就另當別論了。
我相信很多中國人工作後也要陪著吃吃喝喝。會計李在工作中猝死，壹切後果由家屬承擔。事實上，這是不公平的。
期待法律能盡快完善相關規定，讓勞動者的“彈性工作”得到更大程度的保護。畢竟“彈性工作”受傷的大多是普通員工。他們有的是主動履行職責時受傷，有的是在遙相關的崗位上非自願受傷。